В статье автор проводит анализ теоретико-нормативных основ кадровой политики в органах власти Российской Федерации, исследует различные взгляды представителей научного сообщества на понятие кадровой политики, а также формирует собственное определение данного термина.
Ключевые слова: государственная служба, кадровая политика, кадровая политика в органах государственной власти, компетенция.
Во все времена историю творили люди — отдельные персоналии, группы, целые народы. В настоящий момент, когда Российская Федерация, в виду обострения геополитической обстановки находится в состоянии непрерывного давления и определения дальнейшего вектора исторического развития, именно кадровый потенциал государства является основной определяющей силой, для разрешения сложившейся ситуации.
Отбор и подготовка соответствующих высокопрофессиональных государственных служащих должна опираться на проработанные нормативно-правовые акты в области кадровой политики. Именно поэтому в данной статье было решено рассмотреть теоретико-нормативные основы кадровой политики в органах власти Российской Федерации.
Несмотря на большой интерес к разработке данного направления в научной среде, среди авторов и законотворцев нет единого подхода к определению данного понятия.
Одни авторы (Г. П. Лозовицкая, А. С. Семченко, Н. В. Сердюк, Е. А. Сумина) определяют кадровую политику, как совокупность мероприятий, среди которых обозначаются комплекс мероприятий организационного, воспитательного, правового и иного характера. При этом такие мероприятий реализуются с целью обеспечение властных структур государства служащими, отличающихся высоким профессионализмом и обладающих достаточным набором личностных характеристик, профессиональных знаний, умений, соответствующих требованиям, предусмотренных законодательными нормами о государственной службе [1].
Другие, например, С. А. Зуденкова, рассуждают о том, что кадровая политика в органах власти должна быть обозначена как система обоснованных и объективно необходимых мер, выполняемых органами государства при реализации функций государственного управления в отношении кадрового состава с целью его формирования, развития и совершенствования [2].
Е. А. Бреусова, Е. А. Скоробогатова определяют кадровую политику исследуемого направления, как осуществление деятельности органов государства, направленное на формирование кадрового состава. Подчеркивая, что, в рамках кадровой политики, требуется выполнение комплекса мер, обозначенных кадровой стратегией, цель которой состоит в обеспечение органов государства, выполняющих властные полномочия, специалистами высокого уровня подготовки, которые активно и добросовестно выполняют свои служебные обязанности для достижения эффективности государственного управления [1].
Учитывая мировой опыт, многие авторы рассматривают кадровую политику, в том числе в рамках государственных структур, с точки зрения компетентностного подхода и уровня развития определенных компетенций государственных служащих.
Вкратце, суть данного подхода, основы которого были заложены в 1970-х годах XX века Дэвидом МакКлелландом и Ричардом Бояцисом, в том, что при отборе персонала на посты государственных служащих, кадровые службы и департаменты должны быть ориентированы на определенный уровень компетенций претендента, достаточный для выполнения возложенного на него функционала. То есть, лицо, занимающее должность государственного служащего, должно в полной мере обладать необходимым набором знаний, навыков и умений, а также личностных характеристик для выполнения возложенных на него государственных функций и обязанностей.
Реализуя данный подход, кадровые службы могут осуществлять отбор претендентов на замещение вакантной должности в государственных структурах, ориентируясь как на профессиональные, так и на личностные характеристики, сформулированные для данной должности, а также определять необходимость и пути дальнейшего профессионального становления и развития государственного служащего.
Говоря о компетентностном подходе, рассмотрим определение понятия компетенция с точки зрения кадрового менеджмента. Под компетенцией, в данном случае, принято понимать совокупность знаний, навыков, мировоззрения и стиля мышления, а также другие личностные характеристики, которыми должен отличаться служащий [3].
Некоторые авторы, впрочем, склонны исключать личностную составляющую из трактовки компетенции, считая ее весьма лабильным показателем, подверженным изменениям под влиянием внешних условий, рабочей обстановки в коллективе. Однако, как отмечают Е. А. Панова, Д. А. Баринов, отказ от учета в оценке компетенции личностных особенностей нельзя считать верным решением, поскольку знания и умения служащего проходят через призму его личностных качеств [3].
Исходя из вышеизложенного, подбор компетентного кандидата должен осуществляться по следующему алгоритму:
— установление необходимого перечня и особенностей функциональных и профессиональных задач, закрепленных за конкретной государственной должностью;
— определение необходимого набора профессиональных, квалификационных, личностных и иных характеристик служащего;
— определение необходимой степени выраженности каждой из профессиональных, квалификационных, личностных и иных характеристик, обеспечивающей ожидаемый эффект от выполнения служащим служебных обязанностей;
— установление последовательности уровней эффективности трудовой деятельности служащего. Формирование модели ожидаемых компетенций;
— разработка перечня форм выражения каждой компетенции, обозначенной в модели;
— подбор инструментария, применяемого для оценки уровня выраженности у оцениваемого каждой компетенции, описанной в модели;
— применение подобранного инструментария оценки компетентности потенциального служащего в целях формирования данных и отчета о профиле проявления заявленных компетенций сотрудника в разрезе предполагаемых служебных обязанностей.
Положения компетентностного подхода были положены в основу Указа Президента Российской Федерации № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 07.05.2012 года, в котором высшему органу исполнительной власти было дано поручение по разработке и реализации, в установленном порядке, предложений по внедрению новых принципов формирования и реализации кадровой политики исследуемой направленности [4].
Благодаря данному нормативно-правовому акту, были разработаны модели компетенций для государственных гражданских служащих. В таблице 1 рассмотрим их на примере модели компетенций, принятой в Челябинской области [5].
Таблица 1
Модели профессиональных компетенций для категорий и групп должностей государственной гражданской службы в Аппарате Губернатора и Правительства Челябинской области
|
Группа профессиональных компетенций |
Группы должностей государственной гражданской службы, включенные в модели профессиональных компетенций |
|||
|
Руководители высшей группы |
руководители и специалисты главной группы |
Помощники (всех групп должностей), специалисты ведущей группы |
специалисты и обеспечивающие специалисты старшей и младшей групп |
|
|
Управленческие |
стратегическое видение; принятие управленческих решений; планирование деятельности и ресурсов; постановка задач и организация деятельности; контроль и оценка исполнения; мотивация и развитие подчиненных; управление изменениями; делегирование полномочий, ответственность |
стратегическое видение; принятие управленческих решений; планирование деятельности и ресурсов; постановка задач и организация деятельности; контроль и оценка исполнения; мотивация и развитие подчиненных; делегирование полномочий, ответственность |
стратегическое мышление; планирование деятельности и ресурсов; контроль и оценка исполнения |
- |
|
Профессиональные прикладные |
внешние коммуникации, публичные выступления; передача опыта и знаний, наставничество; творческий подход, инновационность |
ориентация на достижение результата; внешние коммуникации, публичные выступления; передача опыта и знаний, наставничество; творческий подход, инновационность |
ориентация на достижение результата; сбор и анализ информации; качественная подготовка документов и информации в соответствии с требованиями; внешние коммуникации, публичные выступления, работа в команде; творческий подход, инновационность; профессиональное саморазвитие; передача опыта и знаний, наставничество |
ориентация на достижение результата; сбор и анализ информации; качественная подготовка документов и информации в соответствии с требованиями; работа в команде; творческий подход, инновационность; профессиональное саморазвитие |
|
Нравственно-этические |
укрепление авторитета гражданской службы, формирование положительного имиджа гражданского служащего; соблюдение требований к служебному поведению |
укрепление авторитета гражданской службы, формирование положительного имиджа гражданского служащего; соблюдение требований к служебному поведению |
укрепление авторитета гражданской службы, формирование положительного имиджа гражданского служащего; соблюдение требований к служебному поведению |
укрепление авторитета гражданской службы, формирование положительного имиджа гражданского служащего; соблюдение требований к служебному поведению |
|
Личностно-деловые |
межличностное понимание, стиль общения, убедительность коммуникаций; личные качества и способности, влияющие на развитие профессионализма, повышающие общую эффективность профессиональной деятельности |
межличностное понимание, стиль общения, убедительность коммуникаций; личные качества и способности, влияющие на развитие профессионализма, повышающие общую эффективность профессиональной деятельности |
межличностное понимание, стиль общения, убедительность коммуникаций; личные качества и способности, влияющие на развитие профессионализма, повышающие общую эффективность профессиональной деятельности |
межличностное понимание, стиль общения, убедительность коммуникаций; личные качества и способности, влияющие на развитие профессионализма, повышающие общую эффективность профессиональной деятельности |
Как видно из таблицы, представленной выше, в реализации кадровой политики, помимо профессиональных знаний, значительный упор сделан на использование творческих способностей персонала — креативное мышление, неординарность, энергичность, аналитические и синтетические способности. Разработчики считают, что данный подход к формированию кадровой политики в сфере службы в органах государственной власти, способен обеспечить наиболее высокую результативность работы.
Итак, в рамках изложенного, можно заключить, что основной задачей кадровой политики в органах власти, является комплектование аппарата управления, согласно таким критериям, как соответствие требуемым профессиональным навыкам, а также личностным характеристикам, таким как нравственность и прочие. Каждый госслужащий также должен иметь четкое представление о своих полномочиях и правилах их реализации, согласно действующему законодательству.
В рамках рассмотрения данной проблематики, необходимо раскрыть еще один термин — государственная служба. Данное понятие трактуется в юридической литературе как отношение между государством и служащим, в рамках которого служащий осуществляет деятельность от лица государства, которая имеет своей целью реализацию задач и функций государства [6].
В Российской Федерации нормативную базу по данному направлению формируют следующие документы:
- Конституция РФ;
- Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27.05.2003 г.;
- Федеральный закон № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 г.;
- Федеральный закон № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27.07.2010 г.;
- Федеральный закон № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их расходам» от 03.12.2012 г. и др.
С точки зрения законодателя, государственная служба — это профессиональная деятельность граждан, которая ориентирована на реализацию компетенции государства и его регионов, системы органов государства, а также лиц, замещающих государственные должности. Данное определение размещено в статье 1 Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27.05.2003 г.
На законодательном уровне регламентированы следующие элементы кадровой политики в системе государственной службы:
— цели, задачи и принципы деятельности государственного регулирования кадровой политики в системе государственной службы;
— правила и принципы отбора претендентов на должность государственной службы;
— требования к государственным служащим: уровень подготовки, запреты и ограничения, предъявляемые к государственным служащим;
— главные критерии оценки потенциала и деятельности государственных служащих;
— направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
— формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
Согласно Указу Президента РФ от 24 июня 2019 года № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы», основными направлениями развития государственной гражданской службы РФ являются совершенствование механизмов назначения на должности государственной гражданской службы; стимулирование государственных гражданских служащих к повышению эффективности профессиональной служебной деятельности и т. д., реализуемыми в процессе осуществления кадровой политики в органах государственной власти.
Среди нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы осуществления данной политики, следует также выделить Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы».
Стоит отметить, что нормативно-правовая база для кадровой политики в органах власти закладывается не только на федеральном, но и на региональном уровне. Так закон Челябинской области, № 104–3О «О регулировании государственной гражданской службы Челябинской области» от 29.03.2007 года, затрагивает вопросы кадрового резерва региона, ротации государственных гражданских служащих в регионе, о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих региона и др. А Постановление Губернатора Челябинской области № 53 «Об аттестационных комиссиях по проведению аттестации и квалификационного экзамена отдельных категорий государственных гражданских служащих Аппарата Губернатора и Правительства Челябинской области и органов исполнительной власти Челябинской области» от 07.03.2018 года, позволило внедрить единую методику прохождения испытания на государственной гражданской службе Челябинской области в органах исполнительной власти Челябинской области, Аппарате Губернатора и Правительства Челябинской области.
Рассмотрев разные подходы представителей научного сообщества к трактовке кадровой политики и проведя анализ теоретико-нормативных основ кадровой политики в органах власти Российской Федерации, сформулируем авторское определение кадровой политики в органах государственной власти. Она представляет собой систему процедур и мероприятий, осуществляемых органами государственного управления в отношении государственных гражданских служащих и претендентов на занятие должностей государственной гражданской службы с целью формирования, развития и совершенствования кадрового корпуса.
Данное определение рассматривает кадровую политику с точки зрения системы, включает в себя все этапы работы с персоналом, что позволяет объединить и упорядочить существующие подходы к данному вопросу, а также унифицировать разрозненную в нормативно-правовом плане кадровую политику в органах государственной власти на федеральном и региональном уровнях.
Литература:
1. Абрамов И. О. Сущность и содержание кадровой политики в органах государственной власти // Политика, экономика и инновации. 2021. № 1 (36).
2. Зуденкова С. А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию / С. А. Зуденкова // Вестник университета. — 2018. — № 9.
3. Панова Е. А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы / Е. А. Панова, Д. А. Баринов // Государственное управление. Электронный вестник. — 2014. — № 45.
4. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации, № 19, 07.05.2012, ст.2338
5. Модели профессиональных компетенций для категорий и групп должностей государственной гражданской службы в Аппарате Губернатора и Правительства Челябинской области URL: https://gosslujba74.ru/documents/90 (дата обращения: 25.07.2022).
6. Государственная служба: учеб. пособие для СПО / Г. А. Борщевский. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018, с. 24
7. О регулировании государственной гражданской службы Челябинской области [Электронный ресурс]: Закон Челябинской области от 29.03.2007, № 104–3О (ред. 03.03.2022) // URL: https://docs.cntd.ru/document/819001363?section=text (Дата обращения 18.07.2022).
