Практическое применение разработанной системы позволяет оценить эффективность функционирования учреждения, его сотрудников, выявить слабые стороны в области управления и развития персонала и, опираясь на полученные результаты оценки, провести мероприятия по корректировке существующих показателей в целях повышения эффективности результатов профессиональной деятельности учреждения.
Предлагаем методические рекомендации по организации внедрения в организации системы, разработанной в соответствии с основными принципами концепции групп интересов и стоимостного подхода к управлению персоналом организации. Методические рекомендации по организации внедрения разработанной системы должны базироваться на результатах исследования основных функций организации и схеме формирования интегрального показателя оценки эффективности функционирования.
Основными функциями системы являются:
¾ оценка эффективности функционирования действующей в организации системы оценки персонала;
¾ выявление направлений совершенствования действующей в организации системы оценки персонала;
¾ выявление динамики результатов действующей в организации системы;
¾ формирование исходной информационной базы для руководства организации для принятия эффективных управленческих решений направленных на повышение эффективности и результативности функционирования действующей системы и, как следствие, конкурентоспособности организации.
Предложенная система предусматривает также возможность внедрения в ее состав системы весов. Веса могут быть предусмотрены как при расчете комплексных показателей, так и при расчете интегрального показателя оценки функционирования. Веса могут быть определены на основе метода экспертных оценок.
Необходимо отметить, что на основе данных полученных в результате функционирования разработанной системы, руководство организации может получить возможность принятия управленческих решений, направленных на совершенствование внедренной в организации системы оценки и развития персонала.
При оценке эффективности функционирования системы оценки и развития персонала в учреждении здравоохранения следует выявить источники возможного эффекта. На наш взгляд выявление эффектов должно производится в разрезе роста удовлетворенности заинтересованных в результатах деятельности учреждения сторон (см.табл. 1).
При проведении оценки эффективности результатов внедрения системы оценки персонала в учреждении оцениваются те частные эффекты, получению которых способствовали мероприятия, направленные на повышение эффективности функционирования кадровой стратегии.
В том случае, если применяется комплексный метод оценки эффективности от внедрения системы оценки и управления персоналом, оцениваются все представленные в табл. 1 эффекты, так как совокупность теоретических положений и методических инструментов, использование которых позволяет заложить в основу проектируемой структуры учреждения наиболее эффективные решения, накопленные на сегодняшний день отечественной и зарубежной теорией и практикой.
Таблица 1
Составляющие эффекта от внедрения системы оценки
и управления персоналом в организации
|
Сфера возникновения эффекта |
Результаты внедрения (составляющие эффекта) |
|
1. |
2. |
|
Повышение удовлетворенности пациентов в деятельности организации |
1. Рост объемов выполняемых работ, услуг |
|
2. Рост доли рынка, занимаемой организацией (учреждением сферы здравоохранения) |
|
|
3. Сокращение непроизводительных расходов |
|
|
4. Повышение качества работ, услуг |
|
|
5. Снижение удельных производственных затрат |
|
|
6. Рост ценности результатов деятельности |
|
|
7. Рост показателей прибыли и рентабельности деятельности организации |
|
|
Повышение удовлетворенности муниципальных органов власти и округа в деятельности организации |
1. Оптимизация результатов бюджетирования и финансовой политики |
|
2. Рост инвестиционной привлекательности учреждения |
|
|
3. Сокращение затрат на привлечение капитала |
|
|
4. Снижение риска захвата организации |
|
|
5. Увеличение рентабельности инвестируемого капитала |
|
|
6. Снижение затрат на привлечение источников финансирования |
|
|
7. Снижение финансовых рисков |
|
|
Повышение удовлетворенности руководства в деятельности организации
|
1. Повышение качества принимаемых управленческих решений |
|
2. Сокращение времени принятия управленческих решений |
|
|
3. Сокращение затрат на управление |
|
|
4. Повышение точности планирования и прогнозирования |
|
|
5. Повышение эффективности принимаемых управленческих решений |
|
|
Повышение удовлетворенности персонала в деятельности организации |
1. Рост корпоративной культуры |
|
2. Повышение качества жизни работников организации |
|
|
3. Повышение производительности труда |
|
|
4. Сокращение текучести кадров |
|
|
5. Повышение общего уровня квалификации работников организации |
|
|
6. Совершенствование системы мотивации в организации |
|
|
Повышение удовлетворенности поставщиков в деятельности организации |
1. Повышение качества поставляемых и выполняемых услуг |
|
2. Установление таких отношений с поставщиками, которые сбалансируют получение краткосрочных и долгосрочных преимуществ |
|
|
3. Стимулирование поставщиков к постоянному развитию и совершенствованию договорных отношений |
|
|
|
4. Создание открытых и четких отношений с поставщиками |
|
5. Рост обмена информацией и координация планом |
|
|
6. Использование возможностей принятия совместных решений, направленных на рост удовлетворенности других заинтересованных в деятельности организации сторон |
|
|
7. Возможность выбора и оценки поставщиков |
|
|
Повышения удовлетворенности общества и государства в деятельности организации |
1. Оптимизация налогового бремени |
|
2. Повышение общественного мнение о результатах деятельности организации |
|
|
3. Рост возможностей получения Государственных грантов на поиск и внедрение новых технологий в области здравоохранения |
|
|
4. Сокращение штрафов и санкций со стороны государственных контролирующих органов |
Совокупность перечисленных последствий внедрения системы оценки развития и управления персоналом приведет к росту стоимости учреждения и через повышение удовлетворенности всех заинтересованных в результатах деятельности учреждения сторон, а, следовательно, к росту конкурентоспособности услуг.
