Статья посвящена системе мотивации и стимулированию труда персонала предприятия, раскрывается сущность мотивации персонала, стимулировании труда персонала, описываются разновидности мотивации и стимулов и пути их повышения.
Ключевые слова: организация, мотивация персонала, стимулирование персонала, способы повышения мотивации.
Мотивация сотрудника является одной из ключевых проблем в менеджменте. Она является важнейшим фактором результативности работы и трудового потенциала. Если у человека не будет внутренних или внешних стимулов работать, то ничего не сможет его заставить.
Мотивация в современном мире является одной из важных и достаточно интересных проблем для изучения. Сотрудники — самый ценный ресурс любой компании, лишь от них зависит, пойдет ли она к успеху или опустится на дно. Для того, чтобы разобраться, что же такое мотивация, рассмотрим такие понятия как «мотив» и «потребность»
Мотив — это осознанное побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей. Это то, что движет нами при совершении каких-либо действий. Ведь потребности человека могут совпадать, а вот мотивы, посредством которых они реализованы, могут существенно отличаться. Мотив труда есть побуждение работника к деятельности для удовлетворения определенных нужд. Считается, что он формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения каких-либо благ. [3, с. 42].
Мотив состязательности (стремление к соперничеству с другими сотрудниками).
Потребность — это осознанный недостаток чего-либо. Именно она побуждает человека к определенным действиям. Существуют первичные и вторичные потребности, первые из которых являются физиологическими (потребность в еде, воде, потребность сна), вторые же психологические (потребность во власти, успехе, привязанности и т. д.).
Все это, на мой взгляд, является составляющими понятия мотивация. Мотивация с точки зрения С. П. Робинза является стремление человека к осуществлению какой-либо определенной работы, обусловленной тем, что она удовлетворяет его потребности. [5, с. 93].
По мнению российских исследователей О. С. Виханского, А. И. Наумова, мотивация считается совокупностью внутренних и внешних движущих сил, что заставляет любого человека осуществлять конкретные действия, определять границы, формы в любой деятельности и задают ему необходимые направление, которое будет направлено на достижение поставленных целей. [1, с. 182].
Эти трактовки взаимно дополняют друг друга и показывают нам, насколько многогранно понятие мотивация.
Главная цель мотивации персонала — это обеспечение организации образованными, высококвалифицированными специалистами, которые будут преданы своей компании. По сути, чем больше человек замотивирован трудиться, тем более охотно он начнет соглашаться, например, на сверхурочную работу.
По этой причине, мотивацию рассматривают как процесс формирования мотивов для удовлетворения определенных потребностей и как механизм, который дает возможность видеть потребность и создать модель дальнейших действий для достижения своих целей. Говоря проще это внутренний стимул человека, заставляющий его принимать решения, реализовывать какие-то свои идеи.
Если проанализировать деятельность сотрудников любой компании, то можно заметить, что одну и ту же работу они могут выполнять по-разному. Кто-то делает больше, чем сказано, а кто-то выполняет поручения вполсилы. Все это зависит от того, насколько замотивирован человек на затрату больших усилий, чтобы выполнить работу.
Мотивация бывает двух видов: внутренняя и внешняя. Внешняя мотивация подразумевает факторы, которые влияют на работника извне. Данный процесс подразумевает управление, это когда руководитель предприятия поручает исполнителю выполнить работу, а тот ее выполняет. Однако руководителю необходимо обладать информацией о том, какие мотивы способны побудить определенного работника исполнить его задание в поставленный срок. Это может быть премия за выполненную работу, либо похвала или какие-либо бонусы. Внутренняя мотивация является значительно сложнее. Это совокупность мотивов и стремлений, которые создаются самой личностью, то есть они происходят внутри собственного «Я». Персонал вовлекаются в ту или иную деятельность ради нее самой, а не для получения внешних наград.
Они получают удовольствие от самой работы, в процессе решения каких-либо задач.
Существует несколько типов мотивации работников:
- Ориентация на нематериальные ценности.
- Ориентация на материальные ценности.
- Сбалансированная мотивация. [4, с. 92].
Система материальной мотивации использует постоянные и переменные стимулы. К первым относится заработная плата, ко вторым — стимулы-награды, получение которых связано с выполнением какой-либо работы. Переменные составляющие материальной мотивации считаются более эффективными в отличие от простого повышения заработной платы. Дело в том, что эффект от увеличения оплаты труда может пройти через несколько месяцев, потому что сотрудник уже перестанет считать ее высокой. Переменные составляющие позволят поддерживать интерес к труду постоянно.
Нематериальные источники мотивации могут быть разными в зависимости от категории персонала. Например, для топ-менеджеров это расширенный социальный пакет, символы статуса. Для технического персонала — питание, проезд к месту работ, ДМС. Нематериальная мотивация во многом зависит от поведения сотрудников.
Помимомотивации существуеттакоепонятие как стимулирование персонала. Для начала разберемся, что же такое стимул.
Стимул — это внешнее воздействие на человека или группу людей с целью побуждения к какому-либо результату. [2, с. 15]. Он характеризует определенные блага (например, зарплаты, премии, льготы, служебное жилье и т. д.). Определенное внешнее воздействие, являясь некой побудительной силой порождает в человеке желание действовать. Таким образом, можно сказать, что стимул порождает мотив, но не всегда, так как работники могут по-разному реагировать на стимулы в зависимости от своих ожиданий, целей, интересов, возможностей.
Стимулы подразделяются на материальные и нематериальные (рис. 1).
Рис. 1- Материальные и нематериальные стимулы
Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника внешних факторов с целью повышения его трудовой активности.
У руководства существуют определенные методы и блага, которые способны удовлетворить деятельность сотрудников и могут быть использованы в качестве вознаграждения за работу.
Стимулирование труда так же имеет несколько функций: экономическую, социальную и нравственную.
Экономическая функция — содействует увеличению производительности производства. Некоторые стимулы влияют на персонал таким образом, что увеличивается эффективность труда.
Социальная функция- это создание социальной структуры общества посредством разных уровней дохода.
Нравственная функция — стимулирование труда создает у работника внутреннюю мотивацию, что заставляет ставить перед собой цели и достигать их.
Стимулирование персонала является одни из инструментов мотивации, который не всегда дает положительный импульс. Оно может стать как позитивным, так и негативным толчком к действию работников. Считается, что чем выше уровень развития организации, тем реже стимулирование используется. Связано это с тем, что работники начинают проявлять большую заинтересованность в делах организации без какого-либо стимулирующего воздействия [2].
Таким образом, мотивация и стимулирование персонала являются важными составляющими работы любой компании. Они оказывают значительное влияние на работников и их деятельность. Стимулирование и мотивация персонала влияет на регулирование трудовых отношений в любой компании. Правильно подобранные стимулы и своевременное устранение проблем повысит мотивацию персонала, а доверие к руководству расти, что положительно скажется как на внутреннем климате, так и на работе в целом.
Литература:
- Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ, 2020. — 528 с.
- Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 378 с.
- Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. — М.: Альфа-Пресс, 2020. — 215 с.
- Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: Альфа -М: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 272 с.
- Роббинз С. П. Основы организационного поведения. — М:Диалектика, 2019.-448 с.
