Данная статья посвящена рассмотрению основных мотивационных аспектов управления персоналом в условиях кризиса. Описаны условия функционирования организаций в условиях кризиса, в том числе в условиях пандемии, которые на сегодняшний день являются актуальными аспектами.
Ключевые слова: кризис, кризисное управление, управление персоналом, коронавирус, оперативный штаб, экономика, экономическое развитие.
This article is devoted to the main motivational aspects of personnel management in a crisis. It describes the conditions for organizations to function in a crisis, including a pandemic, which is currently an important aspect.
Keyword: crisis, crisis management, personnel management, coronavirus, operational headquarters, economy, economic development.
Цикличное развитие экономики демонстрирует, что в процессе развития экономической системы она сталкивается с различными кризисными ситуациями. Кризисы стимулируют компании к развитию. Кроме того, хотелось бы отметить, что современная экономическая система является нестабильной, что в конечном итоге стимулирует развитие кризисных явлений. С другой стороны условия конкуренции на рынке способствуют появлению все большего числа инновационных процессов в управлении персоналом. Работники, которые осуществляют работу в кризисное время, вынуждены принимать решения по нестандартным для обычных условий функционирования предприятия задачам. Это способствует максимальной мобилизации профессионально-личностных качеств, работы в условиях максимизации психологического давления и напряжения. Все это оказывает существенное влияние на поведение персонала и эффективность его работы.
Одним из ключевых факторов в управлении персоналом в кризисное время выступает профессионализм, который призван определить степень подготовки работников к нестандартным ситуациям.
1 Определения понятия «кризисное время»
Не стоит воспринимать слово «кризис» как какое-либо отрицательное явление. В современных условиях развития экономики «кризисы» стали неизбежным явлением. Если научиться правильно понимать источники возникновения кризисов и управлять ими, то кризис может стать поводом для развития организации, а не для краха, как считают многие.
Слово «кризис» происходит от греческого слова. «crisis», которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу, или в сомнительной ситуации». На рисунке 1 показан цикл появления кризисов.
Рис. 1. Цикличность развития экономического кризиса
В современном понимании слово «кризис» означает поворотную точку к лучшему или худшему положению. Кризис характеризует собой период неустойчивого положения, в процессе которого произойдут какие-либо глобальные изменения, шансы бизнеса остаться прибыльным составляют 50 %, ключевое значение во время кризиса приобретает правильное направление управленческих решений [1, с. 109].
Для компаний, менеджеры которых способны предсказать или запланировать кризис, существует большее количество шансов на занятие выгодных позиций в период кризиса. Несмотря на достаточно распространенное в современном мире убеждение, кризис не всегда является причиной краха и банкротства. По факту кризис в компании несет с собой определенную степень риска и неопределенности.
В последующих главах нами будет рассмотрено каким образом необходимо работать управляющему персоналу с сотрудниками компании, чтобы пережить кризис и получить из него максимально положительный эффект.
2 Управляющая команда в период кризиса
Активная позиция руководителей компании в период кризиса является главным фактором в процессе антикризисного управления. От выбранной стратегии управления персоналов в период кризиса зависит то, проявят ли сотрудники компании лояльность и понимание к антикризисным мерам или же выступят против них.
На практике необходимо в первую очередь осуществить следующие антикризисные технологии.
Отлично «работают» такие антикризисные технологии самоорганизации команды менеджеров:
— наличие признанного работниками компании лидера во главе управления персоналом. Такую должность может занимать как сам собственник, так и сотрудник, работающий по договору найма. Авторитетная позиция такого сотрудника и его положительное влияние на персонал имеют большое значение в проведении антикризисной политики;
— проведение мероприятий для создания максимальной стабильности для компании в условиях кризиса. Необходимо провести мероприятия, которые помогут сохранить пусть не все, но ключевые направления деятельности компании. Возможно руководителям компании будет необходимо воспользоваться предложениями снизу от «линейного» персонала для сокращения социальной дистанции в коллективе и получения одобрения от простых сотрудников [2, с. 57].
Хорошим примером может стать недавно опубликованная статья в одни периодическом издании о компании, в которой директор собрал весь персонал и произнес следующую речь: «Наступили непростые для нашей компании времена. Скорее всего ближайшие месяцы ожидается снижение зарплаты. Себе я уменьшаю доход в первую очередь. Как бы не печально было это признавать, другого пути для выхода из кризиса нет». После этой речи в компании удалось погасить недовольство сотрудников, и никто не уволился.
Эта история является ярким примером того, как должен повести себя руководитель в условиях работы в кризисное время.
3. Управление персоналом в условия пандемии
В современных условиях распространения пандемии компании и работники находятся в достаточно непростой ситуации. В попытках остаться на плаву и пережить кризис руководители компаний переводят сотрудников на дистанционную работу. Многие организации на сегодняшний день сократили свой штат и число безработного населения существенно возросло. Но остается небольшие число компаний, которые получили в условиях пандемии предпосылки к расширению, пусть и временному.
Распространение COVID-19 ускорило внедрение многих инструментов, еще полгода назад отождествлявшихся с будущим рынка труда. Все компании внедряют удаленную работу сотрудников, автоматизация рабочих мест сотрудников приобрела огромные темпы роста. Распространилось большое количество программ по повышению квалификации сотрудников для возможности работать удаленно.
Но стоит отметить, что многие сотрудники потеряли свои рабочие места.
В то же время часть работодателей сокращают деятельность и персонал. Принимая такие решения, не стоит забывать о долгосрочных целях компании. Несмотря на экономические трудности, именно сотрудники должны находиться в центре внимания, причем надо учитывать все составляющие их благополучия — не только финансовую, но и физическую, эмоциональную и социальную. Только в этом случае, несмотря на трудное время, можно сохранить высокую вовлеченность персонала.
Сотрудники столкнулись с определенными профессиональными требованиями при переходе на удаленную работу. Многие сотрудники пожилого возраста оказались не адаптированы к новым условиям работы, что привело к снижению производительности труда. Руководители компаний так же оказались не готовы к подобной ситуации, поэтому управленческому персоналу на сегодняшний день необходимо вплотную заняться организацией рабочего места для своих сотрудников, детально продумав при этом техническую сторону вопроса.
В первую очередь нужно задействовать все присущие организации средства коммуникации между сотрудниками. Необходимо оперативно передавать сотрудникам компании актуальную информацию, например, для этого можно использовать чаты и объявления на сайте. Такая система должна быть хорошо отлажена и работать на протяжении всего времени необходимости удаленной работы.
Сотрудники оказывают большое влияние на устойчивое функционирование компании в условиях кризиса. Они должны располагать детальной информацией о своих служебных обязанностях. В таких условиях сотрудники как никогда нуждаются в поддержке со стороны руководителей компании.
Для создания системы связи между сотрудниками компании необходимо задействовать целый ряд возможных каналов:
— электронные письма;
— сообщения в социальных сетях;
— сообщения и объявления на сайте компании;
— видеоконференции.
Сегодня многие организации разрабатывают комплекс мер по защите здоровья своих сотрудников, в особенности тех, кого по характеру занятости невозможно перевести на дистанционную работу, и кто продолжает трудиться в обычном режиме.
Очевидно, что все сотрудники в современных условиях находятся в подавленном состоянии, и они не могут в полной степени выполнять все возложенные на них функции. Руководители обязаны сделать все возможное для поддержки своих сотрудников.
Дальновидный руководитель должен проверять благополучие своей команды в течение нескольких недель после кризиса. Надо обязательно просматривать и обновлять план восстановления коллектива; анализировать, что, сработало, а что нет. Восстановление после кризисов может занимать не дни или недели, а месяцы и даже годы. В конечном итоге не столь важно, как конкретно помогает руководитель, у всех — разные возможности. Но любая форма поддержки — большой или малой будет шагом к будущему росту и процветанию организации, ее сотрудников, клиентов и общества в целом.
4. Адаптация российских компания к условиям пандемии
«Норникель» — это компания, которая в первую очередь обратила внимание и приняла меры по защите своих сотрудников. Сразу после появления первых заболевших в России компания сразу установила в офисах тепловизоры и аппараты с жидкостью для дезинфекции рук, был организован оперативный штаб для создания условий работы компании в период пандемии, были отменены практически все командировки сотрудников.
Такие же меры были приняты и в других крупных отечественных компаниях. В ПАО «Россети» был развернут оперативный штаб. В этой компании в штабе работают не только топ-менеджеры, но и руководители других дочерних компаний организации.
Компания «Уралхим» официально не формировала оперативный штаб, но по факту была создана рабочая группа, которая призвана решать вопросы, связанные с коронавирусом.
Во всех упомянутых компаниях руководство посоветовало работникам всех уровней не отправляться за рубеж и в личных целях, благодаря чему там не зафиксировано ни одного случая, когда кто-то из них не возвратился вовремя в Россию после прекращения международного авиасообщения. А те, кто вернулся в начале марта из личных поездок в страны с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, были посажены на обязательный 14-дневный карантин.
Настоящим испытанием для «капитанов бизнеса» на адаптивность стал перевод сотрудников на удаленную работу. Ведь не секрет, что чем крупнее компания, тем более неохотно ее топ-менеджеры соглашаются на столь кардинальные изменения, опасаясь (зачастую небезосновательно), что столь радикальные изменения условий труда могут привести к слишком большим финансовым издержкам. Пандемия, впрочем, оказалась для многих тем самым катализатором, который позволил в кратчайший срок рассадить работников (главным образом, не задействованных в непрерывных производственных процессах) по домам.
Таким образом из проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Кризис в современных условиях выступает в качестве признака цикличности развития экономики. Кризис, при готовности к нему персонала компании, может положительно повлиять на развитие бизнеса и принести не убытки, а дополнительную прибыль.
Для того, что персонал компании был готов работать во время кризиса необходимо провести следующие мероприятия:
— наличие признанного работниками компании лидера во главе управления персоналом;
— проведение мероприятий для создания максимальной стабильности для компании в условиях кризиса.
Дальновидный руководитель должен проверять благополучие своей команды в течение нескольких недель после кризиса. Надо обязательно просматривать и обновлять план восстановления коллектива; анализировать, что, сработало, а что нет. Восстановление после кризисов может занимать не дни или недели, а месяцы и даже годы. В конечном итоге не столь важно, как конкретно помогает руководитель, у всех — разные возможности. Но любая форма поддержки — большой или малой будет шагом к будущему росту и процветанию организации, ее сотрудников, клиентов и общества в целом.
Литература:
- ДёЮ. Управление в -СПб.: 2017.-219
- Одегов, Ю., Л.персоналом: оценка , 2017–186
