В статье рассмотрена законодательная база, регламентирующая мотивацию труда персонала. Проведен анализ взаимосвязи законодательного и локального регулирования мотивации труда.
Ключевые слова: мотивация труда, персонал, законодательная база, локальные акты, Российская Федерация.
Одним из путей поддержания деловой и производственной инициативы работников, их предприимчивости, повышение производительности труда является использование мотивационных механизмов.
Главная роль мотивационных механизмов заключается в формировании поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Большинство работодателей стимулируют своих работников на максимальную самоотдачу с помощью материальной и нематериальной мотивации. Рассмотрим мотивационные средства путем анализа нормативно-правового регулирования мотивации труда.
В качестве основополагающей нормы, регулирующей поощрение работников, в отечественном законодательстве выступает статья 37 Конституции Российской Федерации, предусматривающая гарантию справедливой доли вознаграждения, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда [1].
Более детально рассмотрены вопросы поощрения работников в специализированном нормативно-правовом акте, регулирующим общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений, — Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ).
Статья 8 ТК РФ гласит, что работодатели имеют право принимать нормативные акты в сфере трудового права, в пределах имеющейся у них компетенции и в соответствии с действующим законодательством. О регулировании трудовых отношений речь идет в статье 9 ТК РФ, отношения осуществляется путем заключения, изменения или дополнения обеими сторонами (работник, работодатель) соглашений, трудовых и коллективных договоров. Локальные акты нормативного характера, принятые работодателем, также не должны ставить работников в более низкое положение, чем то, что зафиксировано в коллективном договоре. Представителем интересов работников может выступать профсоюз при его наличии. В случае нарушения прав работника работодателем, он может обратиться в инспекцию туда за защитой [2].
Важно отметить, что наиболее проблемной по правовому регулированию считается система оплаты труда. В данной вопросе следует обратиться к статьям 57 и части первой статьи 135 ТК РФ, по которым заработная плата каждого работника единолично устанавливается его трудовым договором по ныне актуальной системе оплаты труда у работодателя. Согласно части второй статьи 135 тарифные ставки, должностные оклады, надбавки и прочие выплаты стимулирующего характера предусматриваются локальными актами и коллективными договорами, что не идут в разрез с действующим законодательством. Кроме того, наличие пункта об оплате обязательно для любой формы трудового договора. Каждый работодатель обязан утвердить используемую им систему оплаты труда. С участием трудового договора оплата труда переходит уже в индивидуальную форму, единолично для каждого работника [2].
По инициативе со стороны работодателя изменения могут вноситься по техническим причинам (реорганизация, инновации и прочее) за исключением изменений, касающейся уже трудовой функции работника. Подобные изменения должны сохранять установленную процедуру, по которой в том числе работник должен быть заранее предупрежден, так как он имеет право отказать от новых условий работы, согласно статье 74 ТК РФ. Весь «социальный пакет» быстро, легко может изменяться работодателем через внесение в акт соответствующих поправок и изменений. Если же условия «социального пакета» согласованы на договорной основе, то и изменения в них могут вноситься строго в рамках предусмотренных законом для изменения договоров.
Не менее важно в рамках стимулирования персонала к труду обратиться и к их обучению. По статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимо ли персоналу пройти профессиональную подготовку и переподготовку. По статье 197 ТК РФ у работников есть право на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации, куда входит и обучение новым профессиям и специальностям. Данное право работников может быть реализовано через заключение ученического договора между работником и работодателем [2].
Положение о мотивации и стимулировании персонала — локальный нормативный акт, который каждая компания разрабатывает самостоятельно. Закон не регламентирует ни форму Положения о мотивации персонала, ни его конкретное название. В одних компаниях встречаются «Положение о поощрении» или «Положение о награждении», в других — действуют два Положения: о премировании и о нематериальном стимулировании.
В Положении о материальной мотивации фиксируется порядок распределения премий и бонусов между сотрудниками, и определяются основания для их начисления.
Документ, регламентирующий нематериальную мотивацию, может иметь разные названия: Положение о поощрении персонала или Положение о нематериальном стимулировании.
Основными видами нематериальной мотивации являются: поощрение, повышение по службе, обучение сотрудников за счет компании, организация корпоративного досуга. Список дополнительных видов нематериальной мотивации открытый и может включать в себя даже самые неожиданные, формы мотивации: от билетов на концерт до именного рабочего кресла и персонального места для парковки [3].
В заключение отметим, что основным документом, регулирующим вопросы мотивации труда российских работников является Трудовой кодекс Российской Федерации. Многие работодатели создают Положение о мотивации и стимулировании персонала — локальный нормативный акт, который разрабатывается самостоятельно. Грамотно разработанные нормативно-правовые акты способствуют такой мотивации, при которой сотрудники сами заинтересованы оптимально использовать рабочее время, снижать затраты и выявлять брак.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС КонсультантПлюс.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ред. от 09.03.2021 // СПС КонсультантПлюс.
- Положение о мотивации и стимулировании персонала // Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу», 2019. — URL: https://www.hr-director.ru.
