Мемлекеттік қызмет жүйесі мемлекеттік саясатты іске асыру процесінде маңызды рөл атқарады. Мақалада таланттарды тартуға жеңілдетілген конкурстық іріктеу және шетелдік мемлекеттік қызметтегі таланттарды басқару ерекшеліктері, Қазақстанда таланттарды мемлекеттік қызметке тарту және ұстап қалу әдістері қарастырылады.
Кілт сөздер: мемлекеттік қызмет, талант, таланттарды басқару, персонал, қызметкерлерді ұстап қалу.
Система государственной службы играет важную роль в процессе реализации государственной политики. В статье рассматривается упрощенный конкурсный отбор на привлечение талантов и особенности управления талантами на зарубежной государственной службе, методы привлечения и удержания талантов на государственной службе в Казахстане.
Ключевые слова: государственная служба, талант, управление талантами, персонал, удержание сотрудников.
Көптеген жылдар бойы еліміздің мемлекеттік қызметі дәйекті реформалаудан өтті. Бүгінде Қазақстанда орнықты мемлекеттік аппарат қалыптастырылды.
Сонымен қатар, мемлекеттік қызметтің қолданыстағы жүйесінде әлі де бірқатар түйінді проблемалар байқалуда.
Бірқатар мемлекеттік қызметшілердің кәсіби біліктілігінің жеткіліксіздігі әлі де байқалады, бұл 2017 жылы өткізілген аттестаттау нәтижелерімен расталады.
Бұл, ең алдымен, кадрларды іріктеу мен бағалау жүйесінің төмен деңгейіне, персоналды басқару жөніндегі қызметтердің екінші дәрежелі және тек қосалқы рөліне, біліктілікті арттырудың сапалы жүйесінің болмауына, сондай-ақ мемлекеттік органдардың қызметкерлеріне бәсекеге қабілетсіз ақы төлеу деңгейіне байланысты.
Мемлекеттік органдардың салалық бөлімшелерінде бейінді мамандықтары бар қызметкерлердің тапшылығы, сондай-ақ мемлекеттік қызметте кадрлардың тұрақтамауы жоғары.
Бүгінгі күні орталық мемлекеттік органның аппаратында бір басқарушыға 2,7 орындаушы, ал жергілікті атқарушы органдарда — 2,2 келеді, бұл жүктеменің бөлінуіне, еңбектің ұтымсыз ұйымдастырылуына әсер етеді және нәтижесінде кәсіби кадрлардың кетуіне ықпал етуі мүмкін.
Сонымен қатар, мемлекеттік аппаратқа белгісіздік жағдайында кросс-функционалдық міндеттерді шеше алатын адамдар қажет [1].
Талант — мекеменің сәттілігін анықтайтын негізгі фактор, ал талантты қызметкерлерді тарту, дамыту және ұстап қалу мүмкіндігі — мекеменің басты бәсекелестік артықшылығы.
Таланттарды басқару — мемлекеттік органның дамуына елеулі үлес қосатын қызметкерлерді тартуға, тиімді пайдалануға және ұстауға мүмкіндік беретін персоналды басқару құралдарының жиынтығы. Дэвид Уоткинс таланттарды басқаруға келесідей анықтама береді: таланттарды басқару — бұл ұйымға қызметкерлерді тартуға, тиімді пайдалануға және ұйымның дамуына айтарлықтай үлес қосуға мүмкіндік беретін персоналды басқару құралдарының жиынтығы [2].
Таланттарды басқару — бұл адам ресурстарын басқару кеңістігінде пайда болған жаңа тұжырымдама. Таланттарды басқару немесе Talent Management — мекемеде айрықша нәтижелерге қол жеткізуге қабілетті талантты қызметкерлерді жалдау, дамыту, пайдалану және ұстап қалу жүйесін құруға бағытталған мақсатты қызмет [3].
Таланттарды тартуға жеңілдетілген конкурстық іріктеу
Қазақстанда таланттарды мемлекеттік қызметке тарту мақсатын көздейтін және мемлекеттік қызметке кірудің алғашқы қадамы болып табылатын конкурстық іріктеу кезеңдері жеңілдетілді.
Бұған дейін мемлекеттік органдар конкурстың үш түрін жүйелі түрде өткізген болатын. Олар: мемлекеттік органның қызметкерлері арасындағы конкурс, барлық мемлекеттік қызметшілермен азаматтар арасындағы жалпы конкурс. Бүгінгі таңда Қазақстанда мемлекеттік қызметке кіру тәртібі өзгерді. Барлық мемлекеттік органдардың қызметкерлері арасындағы ішкі конкурс жалпы конкурспен біріктірілді.
Мемлекеттік қызметке кіру бойынша конкурс енді екі кезеңде өткізіледі [4]. Өз кезегінде, бұл жаңа енгізілім мемлекеттік органдардың бос лауазымдарын уақытты созбай-ақ толтыруға ықпал ететін болады.
Бұрын конкурстың үш түрін өткізу көп уақытты қажет етті. Бос лауазымдарға орналасуға арналған конкурстардың барлық кезеңдерін өткізу үшін 50 жұмыс күніне дейін уақыт қажет болды, ал қазір бұл рәсім 15 жұмыс күніне дейін қысқартылды. Бұл тәсіл жүйенің мансаптық моделін бұзбайды, керісінше оған үлкен ұтқырлық береді және тұтастай алғанда жеке сектордың талантты мамандарын тарту процесін жеделдетуге мүмкіндік береді.
Біріншіден, қолданыстағы ережелер бойынша үміткерлер конкурстарға қажет болған жағдайда үйден шықпай-ақ қатыса алатындай жағдай жасалған. Бұл үшін құжаттарды электрондық пошта арқылы беру мүмкіндігі берілді, яғни бұған дейін талап етілгендей, құжаттардың қағаз нұсқаларын мемлекеттік органға әкелу қажеттілігі жойылды. Әңгімелесуден өту үшін кандидатқа мемлекеттік органға келудің қажеті жоқ (мысалы, бір қаладан екінші қалаға). Осылайша, түзетулерге сәйкес әңгімелесу үміткердің қалауы бойынша қашықтықтан бейне байланыс құралдары арқылы жүргізіледі [5].
Екіншіден, бұрын мемлекеттік қызметке кіру бойынша конкурсқа қатысу үшін үміткерлер конкурстың қорытындыларына қарамастан құжаттардың толық тізбесін дайындауы қажет болатын. Енді конкурсқа қатысу үшін үміткерлер өз өтінішіне тек екі құжатты қоса береді: дипломның көшірмесі және қызметтік тізімнің көшірмесі. Қалған талап етілетін құжаттарды конкурстық комиссияның оң шешімін алған кандидат қана ұсынады.
Үшіншіден, агенттік конкурстық рәсімдердің ашықтығын одан әрі арттыруға бағытталған түзетулерді қабылдады. Соңғы түзетулерге сәйкес конкурсқа қатыса алатын әлеуетті бақылаушылар шеңбері барынша кеңейтілді. Бұрынғы бақылаушылар құрамы өзгерді. Қазіргі ережеге сәйкес кез-келген ересек азамат бақылаушы бола алады.
Төртіншіден, комиссия шешімі дауыс беру арқылы қабылданды. Мәселен, конкурстық комиссия мүшелерін бағалау жөніндегі комиссияның кейбір мүшелері басқаларына қарағанда төмен балл жинаған кандидатқа дауыс бере алды. Соңғы түзетулерге сәйкес, комиссия мүшелері дауыс беру арқылы лауазымға үміткерді таңдамайды. Конкурстық комиссияның шешімі бойынша ең көп балл жинаған кандидат бос лауазымға орналаса алады. Бұл ретте баллдар үміткердің жауаптарының дұрыстығы мен толықтығы, оның эссесінің, тәжірибесінің, білімі мен коммуникативтік дағдыларының, лауазым ерекшелігіне қарай қойылатын өлшемшарттардың бағасы ескеріле отырып қойылады.
Шетелдік мемлекеттік қызметтегі таланттарды басқару ерекшеліктері
Қарастырылып отырған мемлекеттік органдарда таланттарды басқаруды қолданудың ерекшеліктері алуан түрлі.
Сингапурдағы таланттарды басқару эксклюзивті тәсілге негізделген.
Эксклюзивті тәсіл — бұл тәсіл қызметкерлердің ең жоғары тиімділікке қол жеткізуіне, ұйымның одан әрі дамуын қамтамасыз етуге, ерекше қабілеттерді анықтауға немесе жұмысқа ынталандыруға қолданылады.
Инклюзивті тәсіл — бұл тәсіл қызметкердің қабілеттерін дамытуға, жұмыста және жұмыстан тыс уақытта шеберлікке қол жеткізуіне назар аударады.
Сингапурде таланттарды іздеу, тарту және таңдау сияқты құралдар кеңінен қолданылады. Бұл үшін, мысалы, Сингапур үкіметінің мемлекеттік стипендиялары пайдаланылады, олар мемлекеттік қызметте өз мансабын құруға шешім қабылдаған және тиісті білім алғысы келетін үздік мектеп түлектеріне беріледі. Стипендиаттар басқарушы мамандарды дамытудың төрт жылдық бағдарламасы шеңберінде оқиды, оның шеңберінде болашақ мемлекеттік қызметшілер өз мансабын одан әрі жалғастырғысы келетін ведомствода 2 жыл жұмыс істейді, сондай-ақ 2 жылын өзге ведомствода өткізеді. Бағдарламаның барлық 4 жылы кандидаттардың көшбасшылық әлеуеті мен кәсіби қасиеттерін дамытуға арналған және көптеген тренингтер мен басқа да оқу іс-шараларын қамтиды. Түлектер болашақта мемлекеттік органдарда басшылық лауазымдарды атқаратын неғұрлым талантты мамандарды анықтау үшін бірқатар сұхбаттардан өтеді. Таланттарды басқарудың ерекше тәсіліне тән тәжірибелерді қолданғанына қарамастан, Сингапурде инклюзивті тәсілге тән тәжірибелер бар, мысалы, таланттарды дамыту тәжірибесі кеңінен қолданылады. Сингапурда арнайы құрылған мемлекеттік орган — азаматтық қызмет колледжі — қысқа мерзімді және үш негізгі ұзақ мерзімді даму бағдарламаларын әзірлейді және жүргізеді:
– әкімшілік қызметтегі «жаңадан келгендер»;
– жоғары деңгейдегі менеджерлер үшін бағдарлама;
– әкімшілік жетекшілеріне арналған бағдарлама [6].
АҚШ-та таланттарды басқарудың ерекше тәсілі қолданылады: талант тек мемлекеттік қызметшілердің шектеулі санына ие ерекше табиғи сый ретінде қарастырылады. Басты назар американдық мемлекеттік сектордағы таланттарды басқару, тарту және іріктеу тәжірибелеріне бағытталған [7].
Қытайдың мемлекеттік қызметінде таланттарды басқару әр ұйымның ішінде инклюзивті түрде қолданылады. Таланттарды басқару қызметкерлерді басқарудың барлық тәжірибесін қамтиды, бағалау және сыйақы арқылы іріктеу мен жалдаудан бастап, барлық қызметкерлерге арналған зейнетке шығу процесін басқаруға дейін, құндылықтардың жалпы жүйесіне және елдің дамуына қосқан үлесіне көп көңіл бөлінеді [8].
Қазақстанда таланттарды мемлекеттік қызметке тарту және ұстап қалу әдістері
Мемлекеттік органдар таланттарды тиімді басқаруы үшін қажет:
– күтпеген мәселелерді шешуге арналған тренинг, бұл қызметкерлердің туындаған мәселелерді диагностикалауға және тиімді шешімдер қабылдауға дайындығын қамтамасыз етеді;
– инновацияларға баса назар аудару, өзгерістерді енгізуге бейім инноватор-қызметкерлерді іздеу;
– еңбек нарығында таланттарды жылдам іздеу (ішкі және сыртқы кадрлық резервтерді қалыптастыру және дамыту);
– өз таланттарының басқаларға қарағанда бәсекелестік артықшылықтарын дамыту және құру.
Мемлекеттік қызметтің тартымдылығы мен беделін арттыру мақсатында мемлекеттік қызметке қызметкерлерді тарту, ұстап қалу үшін мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік қамтамасыз етілуін арттыру мәселесі өзекті. Осыған орай, аталған мәселелерді жетілдіру мақсатында келесідей әдістер ұсынылады:
– мемлекеттік қызметкерлерге тұрғын үй сатып алатындай алғашқы жарна енгізу үшін субсидия төлеу;
– мемлекеттік қызметкерлерге жыл сайынғы демалыс беру кезінде сауықтыруға арналған жәрдемақы түрінде төленетін екі лауазымдық айлықақыны үш лауазымдық айлықақыға дейін ұлғайту;
– мемлекеттік қызметтегі әрбір толық еңбек жылы үшін базалық зейнетақыға қосымша пайыздар есептеу;
– мемлекеттік қызметкерлердің қызметін бағалау бойынша жаңа әдістер енгізу,
– еңбекақының бұрын болмаған жүйесін енгізу;
– мемлекеттік қызметкерлерді әлеуметтік қолдау шараларын күшейту.
Бұл әдістер талантты мамандарды тарту және ұстап қалу үшін нақты құралдар болып табылады және мемлекеттік қызметтің бәсекеге қабілеттілігін арттырады.
Қорытынды. Мемлекеттік қызметке талантты мамандарды тарту және ұстап қалу — мемлекеттік органдар үшін қиындықтар туғызады. Осындай қиындықтардың шешімдерінің бірі — таланттарды басқару жүйесін пайдалану. Таланттарды басқару өзгермелі кезеңдегі жағдайларды шешуге мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық тиімділікті қамтамасыз етеді.
Шетелдік практика көрсеткендей, бірқатар дамыған мемлекеттерде таланттарды тартуға мемлекеттік қызметтің сапасын арттырудың маңызды элементтерінің бірі ретінде үлкен мән беріледі. Осыған байланысты, елімізде таланттарды басқарудың прогрессивті бағыттарын жетілдіру өзекті мәселе және мұқият зерттеуді қажет етеді.
Әдебиет:
- Қазақстан Республикасында мемлекеттік басқаруды дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасы: «Ең алдымен адамдар» — «адамға бағдарланған» моделін қалыптастыру. Қазақстан Республикасы Президентінің 2021 жылғы 26 ақпандағы № 522 Жарлығымен бекітілген.
- Watkins D. An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions Softscape, Incorporated, 1998.
- М. Ушева Талантты басқару (Talent Management). — Унив. бас. «Н. Рилски», Благоевград, — 2010.
- «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» Қазақстан Республикасының Заңы 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V ҚРЗ.
- «Мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасудың кейбір мәселелері туралы» Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2017 жылғы 21 ақпандағы № 40 бұйрығы.
- А. В. Климова Таланттарды басқару: қазіргі тенденциялар мен қолдану тәсілдері мемлекеттік секторда // Вестник Н. И. Лобачевский атындағы Нижегородтық университеті Серия: Әлеуметтік ғылымдар, 2016
- Best Practices in Human Resource Management and Talent Management Academy Administration Practice [Электронды ресурс].–Hanover Research,2010.-Кіру:http://www.planning.salford.ac.uk/__data/assets/pdf_file/00 11/20702/20101206-Best-Practices-in-Human-Resource-Management-and-Talent-Management.pdf.
- Chen L., Chan FI., Gao J., Yu X. Party management of talent: building a party-led, merit-based talent market in China [Электронный ресурс]// Australian Journal of Public Administration. –2015.–V. 74.–Issue 3.–P. 298–311. –Кіру: http://onlmelib rary.wiley.com/doi/10. Ill 1/1467–8500.12141/full
