В трудах многих авторов в периодических изданиях широко обсуждаются теоретические аспекты и методики проведения аудита расчетов по оплате труда, в меньшей степени уделяется внимание проверке соблюдения положений законодательства о труде, состоянии внутреннего учета и контроля по трудовым отношениям. А между тем эта часть аудита является трудоемкой и актуальной, требующей повышенного внимания и знаний, не только трудового, но и налогового гражданского законодательства, а также административного права.
Известно, что самые проблемные трудовые проверки, связаны с нарушениями по оплате труда, именно они занимают лидирующие позиции в перечне проступков работодателей. По завершению проверки аудиторами, нет такой организации, которая бы стопроцентно соблюдала трудовые законодательства и не допускала, даже минимальных ошибок в ведении кадрового учета, в результате чего, двери любой компании открыты для инспекторов по труду.
В своей статье я хотела бы уделить внимание типичным ошибкам работодателей при оплате труда. По статистике ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ самая нарушаемая работодателями. Основные ошибки по указанной статье таковы: не выплата отпускных за три дня до начала отпуска., невыдача расчетных листков работникам, а также отсутствие типовой формы расчетного листка., при выплате заработной платы через банк в трудовом договоре не прописано, кто несет ответственность за снятие денежных средств в банкомате, а также не указано в трудовом соглашении даты выплаты заработной платы через банк., выплата аванса вместо зарплаты [4].
В ст. 136 Трудового кодекса РФ вообще отсутствует слово «аванс». Есть лишь две части зарплаты, которые нужно выплачивать два раза в месяц. Исходя из этого, размер заработной платы должен соответствовать отработанному времени за вычетом НДФЛ, а не частью от оклада, как некоторые руководители решают установить в своей организации. Безусловно, никто не запрещает заплатить половину зарплаты за первые две недели, но в результате увольнения сотрудника, организация не сможет удержать ранее выплаченные деньги сотруднику.
Еще очень важный момент в выплатах сотрудникам, это премия, стимулирующие выплаты и компенсационные, их также нужно платить два раза в месяц. Неверная формулировка в Положении о премировании и об оплате труда вынудит вас даже готовую премию разделить на год и выплачивать ее работнику каждый месяц, или придётся платить потратиться на выплату части ежемесячной премии работнику, который увольняется в середине месяца.
Как все же избежать таких ошибок? Необходимо ввести правильное формулирование в тексте «Положения о премировании работника» или об оплате труда, а также в трудовом договоре. Например, по тексту «…выплатить ежемесячную премию работнику, если количество отработанных дней соответствует графику рабочего времени», «…ежемесячная премия, выплачивается по итогам прошедшего календарного года». Так же из числа премируемых можно исключить работников, увольняющихся до истечения календарного года, если такое условие предусмотрено в локальном нормативном акте. В таком случае возможна следующая формулировка «годовая премия выплачивается в том случаи, если работник отработал полностью, в течении отчетного календарного года». В свою очередь с компенсационными выплатами можно поступить так «компенсационные выплаты произвести, если работником предоставлены все подтверждающие документы».
Так же часто встречаются ошибки в выплатах сотрудникам такие как невыплата денежной компенсации за задержку заработной платы, отпускных [3]. Ведь зарплата раз в месяц и опоздание с отпускными это повод для выплаты работнику денежной компенсации. Если организация в свою очередь, не выплачивает работникам два раза в месяц заработную плату, то трудовой инспектор заставит ее выплатить компенсацию за все года, каждому работнику. Трудно представить сколько времени уйдет на одни только расчеты и какие затраты может понести организация. При расчетах также нужно будет учесть все изменения в заработной плате работников, а также постоянные изменения размера ставки рефинансирования. В этих расчетах не должны упустить и пеню.
Еще из одной часто встречаемой ошибок это невыплата работникам за дополнительно отработанное время.
В этом случаи есть несколько вариантов, они зависят от того в каком порядке были прописаны дополнительные работы: срочный трудовой договор., доплата (исполнение обязанностей, совмещение)., временный перевод по должности.
Исполнение совмещение работ и исполнение обязанностей предусматривает сто процентную доплату, поскольку работник выполняет весь объем дополнительных обязательств.
В результате выявления данных нарушений финансовый инспектор может приостановить деятельность организации за нарушение трудового законодательства сроком на 90 суток, причем в ТК РФ не указано за какие именно нарушения применяются данные меры. На практике это делается за: нарушение по охране труда., нарушение по оплате труда.
Также одним из видов ответственности является дисквалификация. Более пятидесяти случаев нарушений по которым выносится этот вид ответственности — это нарушения по оплате труда. Если инспектор впервые находит в организации нарушение, он определяет круг виновных ответственных лиц и выдает заключение, если он найдет аналогичное нарушение во второй раз, то вам грозит дисквалификация.
Например, в первый раз, было выявлено, что вы не выплачиваете работникам заработную плату два раза в месяц, во второй раз выявилось, что у вас нет типовой формы расчетного листка. В итоге это все та же статья 136 Трудового Кодекса РФ. Дальше инспектором передается дело в суд и в судебном решении будет вынесен вердикт, в отношении генерального директора будет написано: «дисквалификация с позиции руководящего работника»., главного бухгалтера «дисквалификация с позиции бухгалтерского работника» в итоге нельзя работать не только главным бухгалтером, но и в целом любым бухгалтером, тот же вердикт грозит начальнику кадрового отдела.
Еще один из видов наказания, это уголовная ответственность, устанавливается за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, если данный случай произошел по решению руководителя из корыстных целей или личной заинтересованности [1]. Данная ответственность грозит только руководителю, он будет наказан штрафом в размер заработной платы или иного дохода за период до одного года, или же лишением права занимать данную должность руководителя или же данной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет, что звучит совсем не перспективно для любого руководителя.
Таким образом можно сделать вывод, что несоблюдение требований трудового законодательства может привлечь за собой серьезные последствия, привлечь за собой уйму проверок со стороны контролирующих органов, а ведь все это можно предотвратить, не полагаясь на счастливый случай.
Литература:
- Статья 145.1 УК РФ «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат», Постановление Правительства РФ от 23 ноября 2009г. № 944 «Об утверждении перечня видов деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования и социальной сфере, осуществляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, в отношении которых плановые проверки проводятся с установленной периодичностью» // Собрание законодательства РФ 2009 № 48 ст.5824.
- Распоряжение Правительства РФ от 5 июня 2015г. № 1028р «Об утверждении Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» (2015–2020г.г.)// Собрание законодательства РФ 2015 № 24 ст.3508.
- Фомченко С. Г. Исполнение предписаний государственных инспекций труда: проблемы и перспективы развития // Современное право. 2008 № 12 С 64–65.
