Типы организационных культур можно представить в рамках двух континуумов: социабельность и солидарность [1]. Особый интерес в качестве оценки первого приближения организационной культуры этот подход представляет для организаций где есть явное разделение на группы персонала по признаку уровня профессионализма. При этом в качестве экспертов могут выступать сами работники, поскольку именно представление персонала является чрезвычайно важным для понимания процессов, происходящих в организации в культурном аспекте.
Согласно концепции [1] можно определить четыре типа культур: культура связи или личных отношений; культура наймитов; лоскутная культура; общинная культура.
Ниже представлена в сокращённом варианте эта информация о специфике перечисленных типов культур.
Культура связи или личных отношений.
Для культуры связи характерны дружественные, можно сказать, семейные отношения. Здесь сильна в большей степени социабельность. По многим вопросам общение не ограничивается рамками предприятия, поскольку участвуют семьи сотрудников. Однако такие очень благоприятные, на первый взгляд отношения, под влиянием неформального обмена информацией, могут привести к усложнению деятельности в коллективе, к интригам и снижению ее эффективности. Трудно принимать решения основываясь на слухах и сплетнях, которые как правило сопровождают данный тип культуры.
Культура наймитов.
Для культуры наймитов, наоборот, характерно преобладание солидарности и по этой причине в матрице культур находится в противоположном углу, можно сказать не гранича с областью культуры связей. Конкуренция и желание победить, вот что определяет этот тип. Однако дух соперничества не исключает сотрудничества, а наоборот приветствуется если индивидам группы по пути. Но эти отношения динамичные и быстро возникают только при наличии существенных выгод, и столь же быстро разрушаются, как только общие цели достигнуты. Если сказать коротко об этом типе, то это общие ценности, индивидуальное соперничество и четкие личные интересы. Тем ни менее эту работу можно назвать командной.
Лоскутная культура.
Поскольку культура прозрачнее всего проявляется в коллективе, то лоскутная культура достаточно редкое явление. Трудно представить коллектив, в котором индивиды не связаны не эмоционально, не из солидарности. В данном случае можно говорить об индивидуальной работе на дому. Тем ни менее информационные технологии допускают существование довольно большой общности не связанных полноценными отношениями индивидов. Такие виртуальные сообщества сегодня представляют самостоятельный научный интерес.
Общинная культура.
Культура, в которой одинаково сильно представлены и социабельность, и солидарность, а именно: общинная культура, — имеет потенциально высокие преимущества перед другими культурами. Тесное сотрудничество и дух взаимоуважения и сопереживания за общее дело, вот что выделяет компании в основе которых лежит общинная культура. Хорошо известные компании Apple, Microsoft, Google в которых представлен данный тип культуры. Но и тут не все безоблачно. Расцвет, подъём и высокие достижения таких компаний создают иллюзию, что это навсегда. Не замечают конкурентов, но рано или поздно приходится переоценивать свои возможности и значимость.
В качестве примера ниже представлены результаты данные опроса касающихся типа организационной культуры и по одному из предприятий и их интерпретация.
Для целей анализа организационной культуры на предмет принадлежности к одному из возможных типов культур: личных отношений, наймитов, лоскутных отношений и общинных отношений, целесообразно сформировать три группы экспертов.
Были сформированы следующие группы:
1 группа из специалистов (10 человек);
2 группа из рабочих (10 человек);
3 группа смешенная (10 человек, по 5 представителей специалистов и рабочих).
Затем всем участникам опроса было предложено ознакомиться с особенностями организационных культур, с которыми они должны будут сравнивать культуру их организации (кратко их характеристика дана выше).
Затем было предложено экспертам каждой из трех групп по десятибалльной шкале дать оценки уровней социабельности и солидарности их предприятия. Результаты опроса по первой группе экспертов представлены в таблицах 1.
Таблица 1
Результаты опроса по первой группе экспертов (10 специалистов)
|
Первая группа экспертов |
|||||||||||
|
Характеристика культуры |
Эксперт 1 |
Эксперт 2 |
Эксперт 3 |
Эксперт 4 |
Эксперт 5 |
Эксперт 6 |
Эксперт 7 |
Эксперт 8 |
Эксперт 9 |
Эксперт 10 |
Ср.бал |
|
Уровень социабельности |
6 |
7 |
9 |
8 |
9 |
8 |
7 |
8 |
9 |
7 |
7,8 |
|
Уровень солидарности |
6 |
5 |
8 |
5 |
6 |
7 |
6 |
6 |
5 |
7 |
6,1 |
В таблице 2 и 3 соответственно представлены результаты опроса экспертов второй и третьей группы.
Таблица 2
Результаты опроса по второй группе экспертов (10 рабочих)
|
Вторая группа экспертов |
|||||||||||
|
Характеристика культуры |
Эксперт 1 |
Эксперт 2 |
Эксперт 3 |
Эксперт 4 |
Эксперт 5 |
Эксперт 6 |
Эксперт 7 |
Эксперт 8 |
Эксперт 9 |
Эксперт 10 |
Ср. бал |
|
Уровень социабельности |
5 |
4 |
5 |
3 |
4 |
5 |
5 |
3 |
3 |
6 |
4,3 |
|
Уровень солидарности |
6 |
5 |
3 |
5 |
6 |
5 |
6 |
6 |
5 |
5 |
5,2 |
Таблица 3
Результаты опроса по третьей группе экспертов (по 5 представителей специалистов ирабочих)
|
Третья группа экспертов |
|||||||||||
|
Характеристика культуры |
Эксперт 1 |
Эксперт 2 |
Эксперт 3 |
Эксперт 4 |
Эксперт 5 |
Эксперт 6 |
Эксперт 7 |
Эксперт 8 |
Эксперт 9 |
Эксперт 10 |
Ср. бал |
|
Уровень социабельности |
6 |
7 |
9 |
8 |
9 |
5 |
4 |
5 |
3 |
4 |
6 |
|
Уровень солидарности |
6 |
5 |
8 |
5 |
6 |
6 |
5 |
3 |
5 |
6 |
5,5 |
Результаты исследования графически представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Результаты исследования организационной культуры компании, где цифрами 1, 2 и 3 обозначены точки зрения относительно культуры организации соответственно 1, 2 и 3 группы экспертов
На основании данного исследования можно сделать следующие выводы:
Есть все основания предположить, что в организации присутствует две субкультуры: субкультура близкая по характеристикам к культуре общинных отношений и субкультура, довлеющая к культуре лоскутных отношений.
И если общинная культура вполне объяснима в рамках ее носителей (специалистов), предполагающая тесное сотрудничество и дух взаимоуважения и сопереживания за общее дело, то вторая субкультура (рабочих) не является естественной для традиционных форм организации предприятий: трудно представить коллектив, в котором индивиды не связаны не эмоционально, не из солидарности.
Объясняется это по видимому следующим: с одной стороны, текучесть персонала определенной категории работников очевидно не позволяет формированию устойчивых отношений и сотрудничества, с другой — передаются новым работникам лишь формирующиеся элементы субкультуры.
Субкультура же общинных отношений, сформировавшаяся в группе специалистов и управленцев, ими же и поддерживается, и передаётся новым сотрудникам. Которые либо принимают ее, либо не задерживаются в организации.
После предварительного более детального анализа можно провести с помощью методики диагностики организационной культуры OCAI [2].
Литература:
- Гоффи, Р. Почему люди должны следовать за вами?: Книга о том, что значит быть истинным лидером / Роб Гоффи, Гэрет Джонс; пер. с англ. [Виталия Мишучкова]; Стокгольмская школа экономики. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. — 240 с
- Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под. ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001
