Стимулирование — это способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения. Существенной проблемой в данной области является значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства.
Мотивы выполняют следующие функции (рисунок1) [1]
Рис. 1.
Кроме материальных способов мотивированная сотрудников компании, существует огромное количество нематериальных способов вознаграждения. Самыми распространенными являются (рисунок 2) [2]:
Рис. 2.
Так как основным источником мотивации персонала является заработная плата. Руководство организации предпочитает поощрять своих сотрудников, используя оригинальные системы премирования и стимулирования (рисунок 3).
Рис. 3.
Составлено автором
Заработная плата выполняет такие функции общественного воспроизводства как: распределение, потребление, обмен, производство.
Основными мотивами для работника принято считать материальное вознаграждение и нематериальные ценности, которые могут не меньше повлиять на мотивацию работника. Следует принимать в расчет такие нематериальные ценности как возможность повышения в должности, получение нового опыта и награждение. Именно поэтому необходимо уделять внимание формированию правильных мотивов.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу: стимулирование труда, оплата за квалификацию, компенсационная система, стимулирование инноваций, участие работников в прибыли и др.
- Например, опрос, проведенный Американскими специалистами позволил установить основные преимущества программы «Оплата за квалификацию»: [3]
‒ обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
‒ большая удовлетворенность трудом,
‒ снижение уровня текучести кадров,
‒ сокращение потерь рабочего времени;
‒ повышение производительности труда,
‒ рост качества продукции
В целом система оплаты за квалификацию считается эффективной и перспективной.
Исследования показывают, что компенсационный пакет комбинирует премиальные выплаты и неденежные вознаграждения (рисунок 4).
Рис. 4.
Система стимулирования труда позволяет достичь следующих результатов:
‒ повышение эффективности труда;
‒ рост прибыли;
‒ снижение текучести кадров;
‒ возникновение позитивной атмосферы в коллективе;
‒ повышение качества выполнения задач;
‒ удержание ценных сотрудников.
Помимо этого, использование правильных стимулов делает сотрудников более лояльными к компании-работодателю, и это положительно влияет на эффективность работы всей организации в целом. Результаты исследования, проведенного аналитиками консалтинговой компании Towers Watson, показывают, что прибыль компании напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования труда. Приведенный ниже график наглядно показывает, что фирмы, не уделяющие внимания проблеме стимулирования персонала, получают на 17,5 % меньше прибыли, чем те, что используют надежные методы мотивации.
График зависимости прибыли от степени мотивированности сотрудников (рисунок 5).
Рис. 5.
Виды мотивации сотрудников
Стимул — это внешний побуждающий фактор. Чтобы мероприятия по стимулированию труда произвели наибольший эффект, стимул должен максимально точно соответствовать мотиву, т. е. внутреннему побуждению сотрудника к определенному действию.
Мотивация сотрудников бывает следующих видов:
- Материальная мотивация, т. е. ориентация на поощрения, выдаваемые как в денежном эквиваленте (оклад, премии, надбавки и т. д.), так и в виде различных подарков и бонусов в не денежном виде.
- Нематериальная трудовая мотивация. Такой вид мотивации связан с рабочим процессом: условиями труда, рабочим расписанием, возможностью взять дополнительный отгул и т. д. Чем лучше и удобнее для сотрудника перечисленные аспекты, тем выше его мотивация к труду.
- Нематериальная статусная мотивация. Этот вид мотивации проявляется в стремлении к карьерному и профессиональному росту, желании выполнять все более сложные и ответственные задачи и в жажде всеобщего признания.
Как показывает практика, одни лишь материальные методы стимулирования позволяют повысить эффективность труда на 3−4 месяца, но не больше. По истечении этого срока сотрудники привыкают к новому уровню заработной платы и возвращаются к прежнему ритму. Очередное повышение оплаты приведет к такому же эффекту, поэтому для эффективного стимулирования труда необходимо учитывать все мотивы сотрудников: и материальные, и не материальные.
Сложность разработки программы стимулирования труда состоит в том, что она требует если не индивидуального, то хотя бы группового подхода. Невозможно применить одну программу сразу ко всем сотрудникам компании, равно как и не получится скопировать чужую систему стимулирования труда.
Стимулы должны быть адекватными, а потому при их разработке следует учитывать множество факторов:
‒ профессиональный состав сотрудников;
‒ уровни сложности выполняемых работ и их характер;
‒ сфера деятельности организации, инновационность решаемых задач;
‒ перспективность компании на рынке;
‒ степень готовности сотрудников к профессиональному и карьерному росту;
‒ стиль и методы управления.
Так, для административно-управленческого персонала наиболее мотивирующими факторами будут признание, повышенная ответственность и возможность проявить себя, вспомогательный персонал будет заинтересован в адекватной размеру выполняемых работ оплате труда, а производственному персоналу технически сложных предприятий наиболее важно иметь удовлетворительные условия труда и ощущать стабильность.
Материальные методы стимулирования трудовой деятельности
Эффективная программа стимулирования трудовой деятельности персонала должна распространяться на все компоненты структуры оплаты труда: оклад, дополнительные выплаты и социальные программы и льготы. Базовая оплата, то есть фиксированный оклад должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников. Ее размер варьируется в зависимости от выбранной системы оплаты труда, однако есть одно общее правило для всех фирм: оклад должен соответствовать степени ответственности сотрудника и его эффективности. (рисунок 6) [4]
Рис. 6.
К дополнительным выплатам относятся:
‒ ежемесячные премии;
‒ проценты от продаж;
‒ разовые бонусы;
‒ различные доплаты (за работу в выходные дни, в ночное время или сверхурочно; доплаты молодым матерям, начинающим специалистам и т. д.);
‒ надбавки (за стаж, мастерство или квалификацию);
‒ компенсация неиспользованного отпуска.
Также во многих компаниях практикуется участие сотрудников высшего звена в прибыли предприятия. Социальные программы для сотрудников и их семей становятся все более значимыми с каждым годом. Помимо льгот, предусмотренных трудовым законодательством (оплачиваемые отпуска, больничные и т. д.), работодатели могут предложить добровольное медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, оплату питания, проезда или телефонной связи, бесплатные парковки, помощь при переезде и т. д.
Материальное стимулирование труда — это не только «пряник», но и «кнут». В том случае, когда необходимость разработки программы стимулирования вызвана не столько недостатком мотивации, сколько систематическими нарушениями, на помощь придут различные санкции: выговоры, штрафы и лишения премии. Главное не переусердствовать с подобными мерами, поскольку излишняя суровость наказаний может привести к обратному эффекту: мотивация работников станет еще ниже.
Нематериальные методы стимулирования трудовой деятельности
Нематериальные методы направлены на повышение удовлетворения сотрудников непосредственно от трудового процесса. В зависимости от выявленных мотивов, для повышения эффективности труда к сотрудникам можно применять следующие стимулы: 1 Перспективы карьерного роста. 2 Престижность должности и бренда работодателя. 3 Дружественную атмосферу в коллективе. 4 Публичное признание заслуг: выдача почетных грамот, фотография сотрудника на доске почета и т. д. 5 Оплата обучения, организация тренингов. 6 Творческий характер работы.
Внедрение грамотной программы стимулирования труда позволит значительно улучшить результаты работы организации и повысит лояльность сотрудников. Главное следовать основным принципам: система должна быть справедливой, ощутимой, сбалансированной и прозрачной, то есть понятной всем сотрудникам — и тогда результат не заставит себя ждать.
Целесообразно включать в социальный пакет три компонента: зарплату, премиальные выплаты, не денежные вознаграждения.
Размер и вид премиальных выплат существенно различаются у разных компаний. В большинстве случаев это составляет 20–40 % от уровня зарплаты. Обычно компании экспериментируют с бонусной системой, основанной на результатах индивидуальной оценки. Исследования показали, что очень важно тратить дополнительные средства на не денежные вознаграждения.
Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное понять, что системы участия в прибыли — это способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет разработки и внедрения инноваций
Определение размера премий должно базироваться на показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли, в том числе от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.
С целью стимулирования инноваций инновационно ориентированные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества новых видов продукции и услуг. Так, например, компания IBM, поощряет разработку инноваций, которые находят применение. Если предложение принимается его автор получает 25 % от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование стратегии, дополненной патриотизмом как в Японии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.
Источником мотивации может стать все, что способно вызвать у человека чувство самоуважения. Выдающийся человек, Стив Джобс, должность консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал на должность «гении». Едва ли сотрудник с такой должности захочет уволиться. [5]
Важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками, постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Функции, которые включает в себя мотивация:
- Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника достаточными средствами для его существования, а также тех, о ком он заботится. Получаемое денежное вознаграждение обязано соответствовать нормам законодательства.
- Стимулирующая функция. Ее суть состоит в том, чтобы трудовой вклад, который внес работник, был вознагражден. Поощрения могут выражается также в виде различных грамот, премий и подарков.
- Измерительно-распределительная функция определяет долю каждого отдельного лица, задействованного в производстве, в виде заработной платы.
- Ресурсно-распределительная функция: ее задача состоит в оптимизации размещенных трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики. Роль этой функции возрастает с каждым годом. Большую роль имеет свобода в выборе места проживания, а также в выборе работы, которая будет способна удовлетворить наемного работника.
- Функция формирования платежеспособного спроса населения состоит в установке равенства между предложением и спросом за счёт получаемой заработной платы.
Алгоритм разработки программ стимулирования труда
Построение системы стимулирования труда происходит в несколько этапов, а именно:
- Выбор целевого критерия программы стимулирования трудовой деятельности.
- Исследование чувствительности сотрудников к различным видам мотивации.
- Выбор формы реализации наиболее влиятельных групп мотивов.
- Создание списка критериев — показателей эффективности труда персонала.
- Формирование конкретной программы стимулирования и ее внедрение.
- Оценка эффективности программы по утвержденным в п. 4 критериям.
- Коррекция программы стимулирования труда (по необходимости).
- Утверждение программы стимулирования.
Чтобы программа стимулирования труда была эффективной, подобная работа должна проводиться отдельно для каждой категории работников или для каждого подразделения организации.
Литература:
- https://studbooks.net/59010/menedzhment/vnutrennie_vneshnie_motivy_motivatsiya_trudovogo_kollektiva
- Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
- https://studref.com/411635/agropromyshlennost/stimulirovanie_truda_zarubezhnyh_predpriyatiyah_firmah
- https://studopedia.info/5–45611.html
- http://www.libo.ru/libo9775.html
- http://www.i-u.ru/biblio/archive/uprperson/12.aspx.
- http://www.cfin.ru/press/pmix/2001–1/22.shtml.
