Сравнительный анализ систем стимулирования в России и за рубежом

Проблема создания эффективной системы стимулирования в организации всегда остается актуальной, так как от системы стимулирования зависит не только активизация персонала, но и в целом результаты деятельности организации.

К сожалению, в России, на данный момент, не получили широкого распространения и применения эффективные методы управления персоналом. Это является одной из причин низкого уровня рынка труда в России. По данным Росстата РФ, представлена тенденция уровня безработицы в РФ, за последние 15 лет (рисунок 1).

Рис. 1. Уровень безработицы в РФ

Наиболее распространенными и часто встречающимися, в работах других авторов, факторами незамотивируемости персонала, являются:

1. отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;
2. отсутствие возможности для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников;
3. низкий уровень заработной платы;
4. отсутствие постоянной обратной связи с администрацией;
5. отсутствие заинтересованности работодателя и работника в долгосрочном сотрудничестве [3]

В России, некоторые компании применяют зарубежные практики мотивации труда, но не всегда они являются эффективными, так как любая система стимулирования должна быть адаптирована как к особенностям организации конкретного предприятия, так и к особенностям российских рыночных условий. Поэтому, используя зарубежный опыт, необходимо создать эффективную систему стимулирования адаптированную к российским условиям. Из всех мировых моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую модели. В предыдущей работе, нами были рассмотрены основные подходы и принципы стимулирования в Японии и США. Значительных экономических успехов Япония достигла благодаря трём принципам:

1. пожизненного найма персонала, смысл заключается в заинтересованности сотрудников работать как можно дольше на данном предприятии, с целью получения вознаграждения за выслугу лет, премий, повышения профессиональной подготовки, различных социальных льгот. То есть преимуществом данного принципа является стабильная занятость, которая выгодна, как работникам, так и стране в целом;
2. системе ротации, суть которой заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Данная система обеспечивает качественную деятельность работников, так как при переходе на новое рабочее место необходимо иметь хорошую репутацию, полученную на предыдущем месте;
3. системе подготовки на рабочем месте. [4]

В основе американской системы стимулирования лежит направление на поощрение предпринимательства и индивидуализм каждого работника, основные принципы: [1]

1. материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на высоком уровне;
2. чёткое разграничение управляющих на категории;
3. целевое управление;
4. система поощрения новаторских идей, повлекших увеличение прибыли;
5. система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя. [2]

Так же, к эффективной модели стимулирования персонала можно отнести немецкую. Основой которой, является человек, воспринимающий, в первую очередь, интересы общества в целом, готовый работать в соответствии с требованиями определенного рынка. В приоритете у немецких компаний не краткосрочная прибыль, а стабильность и развитие, обеспечивающие долгосрочный успех компании. Рыночная политика социально ориентирована, то есть государство создает благополучные условия для всех граждан.

В основе французской системы стимулирования лежит индивидуализация оплаты труда. При реализации данного принципа используются такие подходы, как:

1. ввод «вилки» окладов, то есть минимальный и максимальный размеры для каждого рабочего места;
2. ввод индивидуальной оценки каждого сотрудника, в зависимости от выполненной им работы;
3. введение права, для любого сотрудника, на участие в обсуждениях основных вопросов компании, внесение рационализаторских предложений;

Итак, основным принципом французской системы стимулирования, является индивидуализация оплаты труда. Данный принцип обеспечивает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда.

1. определение заработка персонала исходя из индивидуальной оценки каждого сотрудника, которая, в свою очередь зависит, от его квалификации и выполненной им работы;
2. установление доверительных отношений администрации с персоналом путем привлечения персонала к решению проблем в организации, выработке стратегии;
3. поощрение рационализаторских предложений сотрудников;
4. улучшение условий труда.

Применение данных подходов, обеспечит формирование эффективной системы стимулирования в России. Но реализовать данные методы в условиях российского рынка в полном объеме вряд ли удастся, необходима адаптация данных методов к российской конъектуре рынка.

Литература:

1. Варданян И. «Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала» / «Кадровик. Ру», 2011, № 3.
2. Горошко О. Н., Фетисова О. В. Американская модель менеджмента в России// ООО «Центр развития научного сотрудничества» Н.: 2014. – № 29. – С. 239–2432.
3. Огвоздин В. Ю. Структура и принципы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 6.
4. Целин В. Е., Кузнецова М. А., Юдина С. В. «Мотивация персонала в условиях кризиса» / «Молодой ученый», 2016 – № 26.