Эффективная деятельность любой коммерческой организации невозможна без регулярного анализа кадровых показателей и процессов, выявления резервов повышения эффективности работы персонала. Целью данной статьи является выделение проблем и особенностей кадрового аудита в коммерческой организации. Использование кадрового аудита за счет системного анализа кадровых процессов и исследования динамики кадровых показателей позволяет оценивать эффективность работы сотрудников компании, формировать направления и пути совершенствования кадровой работы в целях более эффективного использования трудовых ресурсов организации.
Ключевые слова: кадровый аудит, управление персоналом, кадровая политика, текучесть кадров, документооборот
Актуальность проведения кадрового аудита в коммерческой организации обусловлена ростом интереса к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которая все в большей степени становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности любой современной компании. По этой причине необходимо не только представлять и контролировать деятельность по управлению персоналом, но и постоянно стремиться ее улучшить. Кадровый аудит позволяет решить указанную задачу, за счет определения того, насколько система управления персоналом способствует реализации задач компании в целом. Кадровый аудит можно определить как комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала компании, ее целям и стратегии [1]. Кадровый аудит позволяет развиваться организации в целом и в том числе развивать ее конкурентные преимущества и организационную культуру, мотивирует персонал и дает возможность обратной связи с целью повышения квалификации соответствующего персонала [2].
В кадровом аудите можно выделить два ключевых направления — персонифицированный аудит (представляет собой оценку деятельности кадровых подразделений, системы кадрового делопроизводства) и персонализированный аудит персонала (представляет собой оценка личностного потенциала работников, степень их соответствие корпоративной культуре и ценностям компании). Кадровый аудит может быть проведен как собственными силами предприятия (внутренний аудит), так и с привлечением специалистов-консультантов со стороны (внешний аудит) [3]. Суть кадрового аудита сводится к диагностике причин возникающих в компании проблем, оценке их степени важности и поиску возможностей путей их разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства компании. Результатом кадрового аудита, как и любого другого вида аудита, выступает аудиторское заключение — официальный документ, в котором аудитор отражает собственное мнение о выполненной работе и формулирует выводы по результатам анализа.
При проведении кадрового аудита используются экономические, социально-психологические и организационно-аналитические группы методов, в рамках которых могут применяться такие методы сбора информации для анализа как анализ документов, структурированные интервью, отбор и анализ основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом.
Кадровый аудит позволяет выявить следующие аспекты [4]:
− преимущества и недостатки в управлении потенциалом работников компании. В небольших организациях эффективность деятельности обеспечивается только индивидуальными особенностями сотрудников, которые имеют не только наработанный в компании опыт, но и особый профессиональный и организационный статус [5]. Поэтому достаточно остро стоит вопрос оценки использования потенциала работников в кадровом аудите компаний малого и среднего бизнеса;
− возможность выбора оптимальной стратегической модели при работе с персоналом;
− формирование кадровой политики компании и возможности применения методов социального партнёрства в зависимости от сферы деятельности предприятия;
− понимание того, что следует сделать для достижения сформулированных целей;
− квалимитрическую систему оценки качества работы персонала организации;
− систему оценки деловых и профессиональных компетенций работников компании и др.
Важным аспектом, который анализируется в ходе кадрового аудита, является документационное обеспечение управления персоналом, под которым понимается деятельность, обеспечивающую составление и оформление официальных кадровых документов, а также их обработку и хранение [6].
В рамках исследования были рассмотрены особенности проведения кадрового аудита в ООО «ДВ-Торг» и ИП Трегубов В. Ю. (сеть магазинов «Домотехника»).
Для компании ИП Трегубов В. Ю. характерна стабильность кадрового состава на протяжении последних трех лет и высокий образовательный уровень сотрудников при среднем стаже работы в компании. Обновление коллектива в совокупности с текучестью кадров говорит о проблемах в управлении персоналом компании, связанным с отбором и мотивацией (удержанием) персонала, при этом снижается доля работников, проработавших в компании от 1 до 3 лет. Для компании ИП Трегубов В. Ю. характерен рост производительности труда в стоимостном выражении, обусловленном как повышением интенсивности труда персонала, так и увеличением числа рабочих дней в году. Для магазинов ИП Трегубов В. Ю. характерно снижение эффективности использования заработной платы, что проявляется в снижении зарплатоотдачи. Следовательно, необходимо совершенствовать систему мотивации трудовой деятельности сотрудников компании, используя наработки российских ученых [7]. Для компании характерно недоукмоплектование штата сотрудников на 3,08 %, что говорит о необходимости найма дополнительного персонала.
В ходе проведенного внутреннего кадрового аудита были определены следующие недостатки кадровой политики ИП Трегубов В. Ю.: отсутствие формализованного перечня ключевых компетенций в рамках личных и деловых качеств менеджера и специалиста, что иногда приводит к необходимости дополнительного самообучения кандидатов и к дополнительным затратам, а также в ряде случаев к необходимости увольнения кандидатов с испытательного срока в связи с тем, что они не справлялись с поставленными задачами; не используются передовые современные методы обучения и развития руководящего персонала, такие как коучинг; отсутствие четких критериев, обеспечивающих прямую и прозрачную связь материального стимулирования персонала с показателями эффективности труда каждого сотрудника предприятия.
По результатам проведенного аудита были предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Трегубов В. Ю.: внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для каждой конкретной должности и разработка критериев и параметров премирования персонала на основе разработанных показателей эффективности (KPI), внедрение модели ключевых компетенций в управлении персоналом ИП Трегубов В. Ю., внедрение коучинга как передового метода развития персонала ИП Трегубов В. Ю. Предложенные рекомендации позволят компании ИП Трегубов В. Ю. повысить удовлетворенность персонала трудом, его мотивированность, и, соответственно, производительность труда, сократить текучесть кадров.
По результатам проведенного в ООО «ДВ-Торг» внешнего кадрового аудита с привлечением специалистов аудиторской фирмой ООО «Консул — аудит» были сделаны следующие выводы: наблюдается рост коэффициента оборота по приему работников за анализируемый период по причине роста объема продаж; компания не имела проблем с трудовыми ресурсами только в 2015 году, что подтверждает показатель коэффициент постоянства состава персонала, который составил наибольший размер 100 процентов; по результатам выборочного аудита документов по учету кадрового состава установлено, что в преобладающем количестве проверяемых бланков трудовых книжек нарушений не было, однако при этом, все же было отмечен ряд недочетов в процессе ведения кадровой документации. По результатам проведенного аудита было предложено руководству ООО «ДВ-Торг» создать кадровую службу или службу внутреннего аудита, или возложить обязанности на отдельного специалиста в данной области.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что процесс кадрового аудита существенно зависит от специфики компании, поставленных перед аудиторами задач и способа проведения (внешний или внутренний). При этом, как внутренний, так и внешний кадровый аудит позволяет оценить в динамике кадровые процессы в организации, выявить их основные недостатки и сформулировать основные направления совершенствования кадровой работы в организации.
Литература:
- Назаренко М. А. Кадровый аудит в системе управления персоналом / М. А. Назаренко, А. Ю. Котенцов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2014. — № 7. — С. 138–139.
- Горшкова Е. С. Роль кадрового аудита в организации / Е. С. Горшкова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2013. — № 10. — С. 330–331.
- Назаренко М. А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях / М. А. Назаренко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2013. — № 6. — С. 151–152.
- Мухаметлатыпов Ф. У., Зиннатуллина Э. М. Роль кадрового аудита в организации / Ф. У. Мухаметлатыпов, Э. М. Зиннатуллина // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2014. — № 39. — с. 187–189.
- Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: монография / О. В. Горшкова, Н. Н. Богдан, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015–240 с.
- Шмелева Т. Д., Масилова М. Г. Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом в коммерческой (торговой) организации / Т. Д. Шмелева, М. Г. Масилова // Интерактивная наука. — 2016. — № 5. — С. 89–91.
- Tsareva N. A., Vlasenko A. A., IvanuygaO. I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists // Turkish online journal of design art and communication.2016. November pp. 2571–2585 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME6-NOVSPCL.html
