Цифровая трансформация экономики и технологическая модернизация производства стали определяющими факторами развития современного рынка труда. Внедрение информационно-коммуникационных технологий, автоматизация производственных процессов, развитие цифровых платформ привели к появлению новых форм занятости, которые не вписываются в традиционную парадигму трудовых отношений, основанную на модели «работодатель — работник — стационарное рабочее место» [1, с. 98–103].

Эти изменения объективно требуют пересмотра сложившихся правовых конструкций и адаптации трудового законодательства к новым реалиям. Как отмечается в литературе, стремительное распространение информационных технологий, автоматизация и цифровизация экономики не только способствуют повышению эффективности труда, но и порождают ряд социально-трудовых проблем, связанных с размыванием стандартных трудовых отношений, переходом к нетипичным формам занятости, утратой части социально-трудовых гарантий. Цель настоящей статьи — выявить основные направления воздействия цифровой трансформации на правовое регулирование трудовых отношений и определить пути его совершенствования.

Цифровая экономика породила ряд новых форм занятости, которые принципиально отличаются от традиционных. К наиболее значимым можно отнести следующие [2, с. 139–164].

Дистанционная (удалённая) работа. Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Пандемия COVID-19 ускорила переход на эту форму занятости, превратив её из факультативной в массовую.

Платформенная занятость (краудворкинг). Выполнение работ или оказание услуг через цифровые платформы (например, водители такси, курьеры, фрилансеры). Эта форма занятости характеризуется отсутствием устойчивой связи между работником и заказчиком, а также высокой степенью гибкости.

Гибридные формы занятости. Сочетание различных режимов работы (офисного, удалённого, временного) в рамках одного трудового договора. Гибридные модели постепенно становятся новым стандартом на рынке труда.

Указанные формы занятости, с одной стороны, обеспечивают работникам и работодателям значительную гибкость, с другой — создают риски, связанные с утратой социальных гарантий, неопределённостью правового статуса и ослаблением защиты трудовых прав.

Российское законодательство отреагировало на распространение дистанционной работы введением в 2013 году главы 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Существенные изменения в ТК были внесены федеральными законами от 08.12.2020 № 407-ФЗ и от 29.11.2021 № 377-ФЗ [3, 4].

Новая редакция главы 49.1 ТК РФ закрепила три формы дистанционной работы:

1) постоянную — в течение всего срока действия трудового договора;

2) временную — на срок не более шести месяцев;

3) периодическую — чередование выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Особое внимание законодатель уделил вопросам взаимодействия работника и работодателя, включая порядок обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Кроме того, была установлена обязанность работодателя компенсировать расходы дистанционного работника, связанные с использованием личного имущества.

Вместе с тем ряд проблем остался нерешённым. Отсутствует легальное определение права на отключение (right to disconnect), не урегулирован должным образом вопрос об охране труда дистанционных работников, не решена проблема разграничения трудового договора и договора гражданско-правового характера при выполнении работ через цифровые платформы [5, с. 168–170].

Одной из самых острых проблем, порождённых цифровой трансформацией, является определение правового статуса лиц, выполняющих работу через цифровые платформы. В разных странах подходы к решению этого вопроса существенно различаются.

Во Франции законом от 03.04.2018 № 2018–247 установлена презумпция трудовых отношений для платформенных работников при определённых условиях. В Германии законодатель пошёл по пути создания специального правового статуса — «работник, аналогичный наёмному» (arbeitnehmerähnliche Person). В Великобритании судебная практика выработала категорию «зависимый работник» (worker) — промежуточный статус между наёмным работником и самозанятым, который даёт ограниченный набор трудовых прав [6, с. 126–137].

До недавнего времени российское законодательство не содержало специальных норм о платформенной занятости. Однако с 1 октября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 31.07.2025 № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации», который впервые на системном уровне регулирует отношения между цифровыми платформами и исполнителями. Кроме того, 1 января 2026 года стартовал эксперимент по добровольному социальному страхованию для плательщиков налога на профессиональный доход (НПД), что частично решает проблему социальных гарантий для самозанятых, в том числе занятых на платформах.

В мировой практике сложилось несколько моделей регулирования нетипичных форм занятости. В Европейском союзе действует рамочное соглашение о телеработе (2002 год), закрепившее принципы добровольности, равенства прав и защиты данных. В настоящее время в ЕС обсуждается проект директивы о платформенной работе, который предусматривает введение презумпции трудовых отношений для платформенных работников [7, с. 92–105].

В США регулирование осуществляется преимущественно на уровне штатов, что создаёт значительные различия в правовом статусе работников платформ. Калифорнийский закон AB5 (2019 год) ужесточил критерии признания работника независимым подрядчиком, однако его применение вызвало активную судебную практику.

В Японии и Китае также ведётся активная работа по адаптации трудового законодательства к новым формам занятости, причём в Китае приняты специальные нормативные акты о защите прав платформенных работников.

В России эксперимент по налогообложению самозанятых (НПД), начатый в 2019 году, позволил легализовать часть платформенных работников, но не решил вопроса об их социальных гарантиях.

Представляется целесообразным заимствование ряда зарубежных подходов, в частности:

— введение презумпции трудовых отношений при определённых условиях (по примеру Франции и проектов директив ЕС);

— создание категории «зависимый работник» (по примеру Германии);

— законодательное закрепление минимальных социальных гарантий для платформенных работников (страхование от несчастных случаев, оплата больничных листов).

Одной из главных проблем является разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений в цифровой среде. Распространение договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения, подрывает финансовую устойчивость Социального фонда России и лишает работников социальных гарантий [8, с. 55–63].

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45 разъяснены критерии наличия трудовых отношений, однако практика показывает, что работодатели находят способы их игнорировать [9]. Необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в этой части, в том числе путём введения дополнительных критериев для цифровой среды (например, степень контроля платформы за процессом выполнения работы).

Цифровизация трудовых отношений сопровождается ростом объёма обрабатываемых персональных данных работников. Законодательство (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных») не в полной мере учитывает специфику цифрового мониторинга работников.

В зарубежных странах активно применяется право на отключение — право работника не отвечать на рабочие звонки и сообщения в нерабочее время. Во Франции это право закреплено законодательно, в Германии — регулируется коллективными договорами.

В России вопрос о праве на отключение пока не урегулирован, хотя его актуальность очевидна, особенно для дистанционных работников.

Проведённый анализ позволяет сделать следующие выводы.

1. Цифровая трансформация и модернизация экономики оказывают существенное влияние на правовое регулирование трудовых отношений, порождая новые формы занятости (дистанционная работа, платформенная занятость, гибридные модели), которые требуют адекватного правового оформления.

2. Российское законодательство адаптировалось к распространению дистанционной работы (гл. 49.1 ТК РФ), однако остаются нерешёнными вопросы охраны труда, компенсации расходов и права на отключение. Регулирование платформенной занятости находится на начальном этапе и требует системного подхода.

3. Зарубежный опыт (Франция, Германия, Великобритания) демонстрирует различные подходы к регулированию нетипичных форм занятости, включая введение презумпции трудовых отношений, создание промежуточных правовых статусов и заключение отраслевых коллективных договоров.

4. Представляется целесообразным внесение следующих изменений в российское трудовое законодательство:

 закрепление права на отключение для дистанционных работников;

 разработка специальных норм о платформенной занятости (презумпция трудовых отношений, минимальные социальные гарантии);

 уточнение критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений в цифровой среде;

 усиление защиты персональных данных работников при цифровом мониторинге.

5. Дальнейшие исследования должны касаться влияния искусственного интеллекта на трудовые отношения, а также трансграничных аспектов дистанционной занятости.

Литература:

1. Лютов Н. Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы / Н. Л. Лютов // Актуальные проблемы российского права. — 2019. — № 6 (103). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-trudovogo-prava-k-razvitiyu-tsifrovyh-tehnologiy-vyzovy-i-perspektivy (дата обращения: 11.06.2026).

2. Закалюжная Н. В. Новая концепция занятости и развитие трудовых отношений в цифровую эпоху / Н. В. Закалюжная // Право. Журнал Высшей школы экономики. — 2023. — № 2. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novaya-kontseptsiya-zanyatosti-i-razvitie-trudovyh-otnosheniy-v-tsifrovuyu-epohu (дата обращения: 11.06.2026).

3. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // Собрание законодательства Российской Федерации от 14.12.2020. — № 50 (часть III). — Ст. 8052.

4. Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 29.11.2021. — № 48. — Ст. 7.

5. Ляпанов А. В. Проблемы правового регулирования дистанционной работы в Российской Федерации / А. В. Ляпанов, Е. С. Купцова // Аграрное и земельное право. — 2024. — № 9 (237). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-pravovogo-regulirovaniya-distantsionnoy-raboty-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.06.2026).

6. Потёмкина О. Ю. Самозанятые или наёмные: проблема регулирования платформенного труда в ЕС / О. Ю. Потёмкина // Современная Европа. — 2024. — № 4 (125). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/samozanyatye-ili-naemnye-problema-regulirovaniya-platformennogo-truda-v-es (дата обращения: 11.06.2026).

7. Избиенова Т. А. Коллективные трудовые права в условиях цифровизации экономики: опыт европейских государств и отдельных стран — участниц БРИКС / Т. А. Избиенова // Lex Russica. — 2026. — № 5 (234). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kollektivnye-trudovye-prava-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki-opyt-evropeyskih-gosudarstv-i-otdelnyh-stran-uchastnits-briks (дата обращения: 11.06.2026).

8. Лушников А. М. О будущем трудового права в эпоху перемен / А. М. Лушников, М. В. Лушникова // European and Asian Law Review. — 2018. — № 1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-buduschem-trudovogo-prava-v-epohu-peremen (дата обращения: 11.06.2026).

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» // https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/403194241/#review (дата обращения: 11.06.2026).