Введение

Массовый переход на удаленные форматы работы, вызванный пандемией COVID-19, стал катализатором глубоких изменений в трудовом праве. Российский законодатель, реагируя на вызовы времени, кардинально пересмотрел регламентацию дистанционного труда, приняв Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ [3], который вступил в силу с 1 января 2021 года. Статьи, закрепленные в главе 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), не только систематизировали ранее разрозненные нормы, но и ввели принципиально новые институты, создав современную правовую платформу для данной формы трудовых отношений.

Целью настоящей статьи является выявление и анализ ключевых юридических особенностей организации дистанционного труда, порождающих специфические права и обязанности как для работодателя, так и для работника.

1. Электронное взаимодействие и документооборот как системообразующий элемент

Основной особенностью дистанционной работы является повсеместное использование электронных средств взаимодействия. Согласно ст. 22.2 ТК РФ [2], заключение, изменение и прекращение трудового договора, а также ведение всей кадровой документации может осуществляться в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП).

Данная норма создает ряд практических преимуществ:

– Оперативность: процедуры оформления трудовых отношений значительно ускоряются.

– Снижение издержек: отпадает необходимость в физическом обмене бумажными документами.

Однако возникают и новые юридические риски:

– Технические требования: обязательность наличия укэп у обеих сторон создает технологический барьер.

– Доказывание: в случае спора о подлинности документа или момента его получения требуется привлечение it-специалистов и провайдеров услуг электронного документооборота.

– Вопросы хранения: требуется обеспечение надежного и защищенного хранения электронных документов в течение установленных сроков.

Таким образом, электронный документооборот, будучи удобным инструментом, требует от сторон повышенной технологической и юридической грамотности.

2. Проблема определения и изменения места работы

В традиционном трудовом праве «место работы» является существенным условием трудового договора. В дистанционной работе этим местом является место расположения работодателя, а фактическое место исполнения трудовых обязанностей (квартира работника, коворкинг) юридически не определено. Это порождает несколько сложностей:

– Охрана труда: работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Однако его доступ к жилому помещению работника для проверки условий ограничен конституционным правом на неприкосновенность жилища [1].

– На практике обязанность работодателя часто сводится к инструктированию работника и возмещению расходов на оборудование рабочего места (ст. 312.3 ТК РФ).

– Командировки: если работник постоянно трудится из другого города, является ли его поездка в офис работодателя командировкой? ТК РФ прямо не регулирует этот вопрос, что создает почву для споров.

– Изменение места работы: перевод работника в другой населенный пункт теперь может быть осуществлен без его согласия, если изменяется место расположения работодателя, а работник продолжает трудиться дистанционно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Эта норма существенно ограничивает права дистанционного работника по сравнению с «офисным».

3. Режим рабочего времени и «право на отключение»

Одной из самых острых проблем дистанционной работы является размывание границ между рабочим и личным временем. Законодатель частично учел этот вызов, закрепив в ст. 312.4 ТК РФ возможность установления гибкого графика, а также учетного периода для суммированного учета рабочего времени.

Однако ключевым моментом, направленным на защиту права на отдых, станет введение «права на отключение». «Право на отключение» представляет собой право граждан не осуществлять трудовую деятельность в нерабочее время посредством цифровых технологий: не отвечать на сообщения, связанные с работой, в социальных сетях, мессенджерах, электронной почте и других сервисах коммуникации вплоть до их отключения [5]. В локальные нормативные акты или непосредственно в трудовой договор могут включаться положения, запрещающие направлять работнику служебные сообщения и привлекать его к работе вне установленного рабочего времени.

Несмотря на прогрессивность данной нормы, ее реализация может иметь диспозитивный характер. Закон может оставлять вопрос защиты от цифрового переутомления на усмотрение работодателя. На практике эффективность этого права будет зависеть от корпоративной культуры и активности профсоюзов.

4. Охрана труда и ответственность за несчастные случаи

Регулирование охраны труда при дистанционной работе (ст. 312.7 ТК РФ) носит рамочный характер. Работодатель обязан:

1. Провести инструктаж по охране труда.
2. Расследовать несчастные случаи, произошедшие с работником в период выполнения им трудовой функции.
3. Выполнять предписания контролирующих органов.

Главная юридическая сложность заключается в доказывании, что несчастный случай (например, травма в квартире) произошел именно в рабочее время и при исполнении трудовых обязанностей. В отличие от офиса, где рабочее пространство четко локализовано, дома эта граница размыта. Это требует от сторон скрупулезной фиксации рабочего времени (например, с помощью корпоративных систем, отчетов о выполненной работе).

Заключение

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что реформа российского трудового законодательства в части регулирования дистанционной работы создала в целом сбалансированную и современную правовую базу. К числу безусловных достижений можно отнести легализацию полного электронного документооборота.

Вместе с тем, выявлен ряд проблем:

1. Остаются нерешенными вопросы о юридической природе поездки дистанционного работника в офис и о порядке проведения проверок условий труда [4].
2. Ключевые защитные механизмы, такие как «право на отключение», могут носить рекомендательный характер.
3. Сохраняется высокая степень правовой неопределенности в вопросах расследования несчастных случаев и установления факта переработки.

Для минимизации юридических рисков сторонам трудовых отношений рекомендуется максимально детализировать свои взаимоотношения в трудовом договоре и локальных нормативных актах. В этих документах следует четко прописать порядок электронного взаимодействия, процедуру учета рабочего времени, конкретные условия реализации «права на отключение» и порядок действий в случае возникновения непредвиденных обстоятельств. Дальнейшее развитие законодательства должно быть направлено на устранение выявленных пробелов и усиление гарантий для дистанционных работников в условиях цифровой трансформации экономики.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025);
3. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 23.11.2024 № 407-ФЗ (последняя редакция);
4. Лютов Н. Л. Новые нормы о дистанционном труде: решены ли старые проблемы? // Lex Russica. 2021. № 6 (175). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-normy-o-distantsionnom-trude-resheny-li-starye-problemy (дата обращения: 25.11.2025).
5. Мехдиев Т. Э. Право на отключение в фокусе принципа баланса между работой и личной жизнью // Право и государство: теория и практика. 2023. № 5 (221). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravo-na-otklyuchenie-v-fokuse-printsipa-balansa-mezhdu-rabotoy-i-lichnoy-zhiznyu (дата обращения: 25.11.2025).