Цифровая трансформация экономики и форсированный переход на удалённый формат занятости в период пандемии COVID-19 кардинально изменили представления о традиционной организации труда. То, что ещё несколько лет назад рассматривалось как факультативная форма занятости, сегодня стало неотъемлемым элементом рынка труда. По оценкам, гибридные модели работы (чередование офисной и удалённой занятости) закрепились в большинстве развитых стран, а законодательства вынуждены адаптироваться к новым реалиям.

Различия в национальных правовых системах, культурных традициях и уровне технологического развития породили многообразие моделей правового регулирования дистанционной работы [1, с. 15; 4, с. 28]. В одних странах законодатель пошёл по пути детальной регламентации (Франция, Италия), в других — сохранил гибкость на уровне индивидуальных договорённостей (Великобритания), в третьих — сформировал смешанные модели, сочетающие элементы императивного и диспозитивного регулирования (Германия, Россия). Цель настоящей статьи — выявить типологические характеристики этих моделей и определить возможные векторы совершенствования российского законодательства.

Вне зависимости от национальной юрисдикции правовое регулирование дистанционной работы сталкивается с рядом универсальных проблем, требующих законодательного разрешения:

— определение рабочего места. В отличие от традиционной организации труда, при которой рабочее место находится под контролем работодателя, при дистанционной работе границы рабочего места размываются. Домашний офис — это частное пространство работника, что ограничивает возможности контроля со стороны работодателя и создаёт сложности в применении норм охраны труда [2, с. 39];

— режим рабочего времени. Стирание границ между личной жизнью и работой порождает риск цифрового переутомления и требует чёткого определения времени, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя [10, с. 24];

— охрана труда и страхование от несчастных случаев. Вопросы о том, распространяются ли стандартные правила охраны труда на домашний офис и как доказывать несчастный случай на производстве, если он произошёл вне офиса, остаются дискуссионными во многих юрисдикциях [3, с. 6];

— защита персональных данных и право на неприкосновенность частной жизни. Удалённый формат повышает риски утечки конфиденциальной информации, а также создаёт предпосылки для чрезмерного цифрового мониторинга работников [5, с. 11];

— право на отключение (Right to Disconnect). Как обеспечить работнику возможность не отвечать на деловые звонки и сообщения в нерабочее время, сохраняя при этом связь в случае производственной необходимости? Этот вопрос сегодня находится в центре законодательных дискуссий в Евросоюзе [4, с. 10].

Особую остроту эти проблемы приобретают в трансграничном контексте, когда работник выполняет работу на территории одного государства в пользу работодателя, зарегистрированного в другом. В таком случае возникают вопросы о применимом праве, налоговой резиденции и социальном обеспечении [1, с. 7].

Анализ законодательства ведущих стран позволяет выделить три основные модели регулирования дистанционной работы: коллективно-договорную (преобладает во Франции и Южной Европе), договорно-добровольную (характерна для стран общего права) и универсальную смешанную (принята в Германии, России).

1. Модель коллективно-договорного регулирования (Франция, Италия). Правовой режим дистанционной работы во Франции детально регламентирован Трудовым кодексом (ст. L1222–9) и дополнен Национальным межпрофессиональным соглашением (ANI) 2005 года (обновлёно в 2020 году) [1, с. 5]. Ключевой принцип — добровольность: дистанционная работа может быть введена только на основании взаимного согласия работника и работодателя. Исключение составляют лишь чрезвычайные ситуации (например, эпидемия). При этом отказ работника от дистанционной работы не является дисциплинарным проступком.

Законодательство требует, чтобы дистанционная работа оформлялась либо коллективным договором, либо хартией (внутренний нормативный акт), который определяет условия перехода на дистанционный режим, порядок взаимодействия и меры по защите от профессионального выгорания. Особое внимание уделяется равенству прав: дистанционные работники пользуются теми же гарантиями, что и офисные (доступ к обучению, карьерный рост, участие в социальной жизни коллектива).

Важнейшей новацией Франции стало законодательное закрепление права на отключение (droit à la déconnexion). Работодатель обязан проводить переговоры с профсоюзами о регламентации использования цифровых инструментов в нерабочее время, чтобы гарантировать работнику возможность полноценного отдыха. Несмотря на формально добровольный характер дистанционной работы, на практике пандемия COVID-19 привела к массовому распространению этого формата, и к 2023 году в стране было заключено более 2000 отраслевых и корпоративных соглашений о телеработе [1, с. 8].

Итальянская модель интересна тем, что законодатель различает телемедицину, которая относится к классической телеработе с фиксированным рабочим местом на дому, и гибкую работу (lavoro agile), охватывающую все остальные сферы удалённого труда [3, с. 6]. Последняя не требует выделения специального рабочего места и допускает смешанный график. Закон № 81/2017 закрепил принципы добровольности, равного обращения и право на отключение. Однако после пандемии законодательство не было существенно обновлено, и многие вопросы регулируются на уровне индивидуальных соглашений.

2. Модель «право на запрос» (договорно-добровольная) (Великобритания). Страна демонстрирует принципиально иной подход, основанный на институте flexible working (гибкий режим работы) [7, с. 9]. Закон предоставляет каждому работнику право обратиться к работодателю с запросом об изменении условий труда, в том числе о переходе на дистанционный режим. Работодатель вправе отказать только на основаниях, исчерпывающий перечень которых установлен законом (например, дополнительная финансовая нагрузка, невозможность реорганизации труда, снижение качества).

Такой механизм позволяет сохранять высокую степень гибкости, адаптируя режим работы к индивидуальным потребностям каждого сотрудника. При этом, в отличие от Франции или Германии, британское законодательство не требует обязательного заключения коллективных договоров или разработки детализированных корпоративных политик. Однако практика показывает, что наиболее успешные компании всё же разрабатывают внутренние регламенты для единообразного применения правил [8, с. 11].

3. Универсальная смешанная модель (Германия, Россия). В германском праве принципиальное значение имеет конституционная гарантия неприкосновенности жилища (ст. 13 Основного закона ФРГ). Это ограничивает для работодателя возможность контроля за домашним офисом и вмешательства в частную жизнь работника. До пандемии COVID-19 работодатель не мог обязать сотрудника работать из дома. Однако закон о защите от инфекций (IfSG) в период кризиса временно изменил баланс: работодатель получил право требовать перехода на удалённый режим, а работнику вменили в обязанность согласиться (при отсутствии уважительных причин для отказа) [1, С. 9].

Постпандемийная дискуссия в Германии сосредоточилась на закреплении за работником права на переговоры о мобильной работе, обязанности работодателя фиксировать рабочее время удалённых сотрудников (удалёнщиков) и распространении страхования от несчастных случаев на работу дома. Часть этих инициатив уже нашла отражение в законе о модернизации производственных советов (июнь 2021 года) [5, С. 8].

Российское законодательство (гл. 49.1 ТК РФ) закрепило три формы дистанционной работы: постоянную (весь срок действия договора), временную (не более шести месяцев) и периодическую (чередование с офисной) [11]. Ключевыми особенностями являются: возможность заключения трудового договора путём обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи; особый порядок расторжения договора по инициативе работодателя (в случае невыхода работника на связь без уважительных причин); необходимость компенсации расходов, связанных с использованием личного имущества.

Однако, несмотря на формальную детализацию, российское законодательство оставляет открытым ряд вопросов: отсутствует прямой запрет на мониторинг работников (право на отключение), не урегулирован порядок страхования несчастных случаев на дому, а компенсационные выплаты носят скорее рекомендательный характер. Кроме того, практика применения сталкивается с проблемой разграничения дистанционной работы и гражданско-правовых отношений (особенно в сегменте платформенной занятости) [1, с. 10].

Отдельно рассмотрим североамериканский гибрид (Квебек (Канада), США). В Квебеке отсутствует специальный закон о телеработе. Дистанционная работа регулируется рамочной политикой для государственного сектора (2022 год), которая распространяет на удалёнщиков действие акта об охране труда, закрепляет добровольный характер перехода (не более трёх дней в неделю) и обязывает работодателя обеспечивать оборудование, техническую поддержку и безопасные условия труда. В частном секторе нормы смягчены, что привело к появлению компаний с полным отказом от удалённой работы [6, с. 11].

В США на федеральном уровне специального регулирования удалённой работы нет, сложилось «лоскутное одеяло» из законов штатов. Отсутствие единых стандартов осложняет положение мультиштатных корпораций и трансграничных работников.

Значимую роль в гармонизации подходов играют акты Международной организации труда (МОТ) и Европейского союза. Рамочное соглашение о телеработе 2002 года, заключённое европейскими социальными партнёрами, определило базовые стандарты: добровольность, равенство прав, защиту данных и право на уединение. Это соглашение было имплементировано в национальные законодательства различными способами — от принятия законов до распространения коллективных договоров [1, с. 8].

Сегодня на уровне ЕС обсуждается директива о праве на отключение, а также рассматривается возможность принятия специального акта о платформенной занятости, который затронет и дистанционные сегменты. Суд Европейского союза в ряде решений (Matzak; CCOO) сформулировал важные позиции: время дежурства на дому может признаваться рабочим временем, а работодатель обязан вести учёт фактической ежедневной работы [3, с. 9].

В академическом дискурсе выделяют три поколения организации телеработы: домашний офис (фиксированное место), мобильный офис (различные локации) и виртуальный офис (полная децентрализация). Сегодня мир находится в стадии перехода от второго к третьему.

Проведённый анализ позволяет систематизировать национальные модели по нескольким критериям. Результаты сведем в таблицу 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ моделей правового регулирования дистанционной работы

Условное деление на модели помогает выявить разницу в акцентах: Франция и Италия делают ставку на социальный диалог и защиту работника, Великобритания — на индивидуальную гибкость, Германия и Россия ищут баланс между конституционными правами и производственной необходимостью, Квебек опирается на рамочное регулирование с оговорками.

Итак:

1. Многообразие моделей — объективное следствие различий в правовых системах, культуре труда и уровне цифровизации. Механическое копирование опыта одной страны невозможно, но полезен анализ отдельных институтов.

2. Ключевые направления правового развития — это закрепление права на отключение (вслед за Францией), чёткая регламентация охраны труда на дому, создание механизмов компенсации расходов и защита персональных данных.

3. Для России наиболее актуальны следующие возможные заимствования:

 легальное закрепление права на отключение (по аналогии с Францией) для предотвращения профессионального выгорания;

 распространение обязательного социального страхования от несчастных случаев на домашний офис (по примеру Германии);

 детализация критериев разграничения трудового договора и договора ГПХ в цифровой среде (с учётом директив ЕС);

 внедрение рискориентированного подхода при организации охраны труда удалённых работников.

4. Перспективные исследования должны быть направлены на изучение правового регулирования платформенной занятости (гиг-экономики), которая часто использует дистанционные форматы, но не вписывается в классическую модель трудовых отношений. Требуют анализа также трансграничные аспекты: применимое право, налогообложение, социальное обеспечение «цифровых кочевников».

5. Законодательное регулирование не должно быть излишне жёстким, сковывающим технологическую гибкость, но обязано устанавливать минимальные стандарты защиты работников от рисков, порождаемых новой реальностью. Оптимальная модель — гибкое императивное регулирование, при котором закон определяет рамки, а детали заполняются коллективными договорами и корпоративными политиками.

В целом дистанционная работа — это не временная мера, а новый стандарт. Задача юриста — выстроить правовую конструкцию, обеспечивающую справедливый баланс интересов работников и работодателей в цифровую эпоху.

Литература:

1. Employment-Based Telework in Comparative Perspective: National Legal Systems and International Normative Frameworks // JILPT Research Report No. 219. — Tokyo: The Japan Institute for Labour Policy and Training, 2022.

2. Caputo A. When in Rome, Work from Home? How Organizations Regulate Remote Work in Italy, France, Switzerland, and Quebec / A. Caputo, et al. // Social Sciences. — 2026. — Vol. 15. — No. 2. — Р. 93. — DOI 10.3390/socsci15020093.

3. Employment Law in Europe / C. Moorhouse, E. Field (eds.). — Fourth edition. — London: Bloomsbury Professional Ltd., 2024.

4. Camas Roda F. The right to digital disconnection from a European perspective: proposals for its regulation, practice, and initial effects on the existing regime in Spain / F. Camas Roda // IDP. Internet, Law and Politics E-Journal. — 2025. — No. 44. — DOI 10.7238/idp.v0i44.9803877.

5. Sava Z. The Global Shift Towards Remote Work and its Legal Implications / Z. Sava // Interdisciplinary Journal of Research and Development. — 2025. — Vol. 12. — No. 1.

6. De Vos M. The Cambridge handbook of technological disruption in labour and employment law / M. De Vos, G. Anderson, E. Verhulp (eds.). —Cambridge University Press, 2024.

7. How can employers adapt to the evolving international employment law landscape? // Osborne Clarke, 29 March 2023. — URL: https://www.osborneclarke.com/insights/how-can-employers-adapt-evolving-international-employment-law-landscape (дата обращения 14.06.2026).

8. New Ways of Working: A comparative reference tool // International Organisation of Employers, October 2021. — URL: https://www.internationalemploymentlawyer.com/new-ways-of-working (дата обращения 14.06.2026).

9. Barański M. Homework in the Countries of the Visegrad Group (V4): A Comparative Legal Study / M. Barański, N. Richter-Sitko // Review of European & Comparative Law. — 2026. — Vol. 64. — No. 1. — Р. 65.

10. Right to disconnect // European Parliament Research Service, Briefing PE 689.348, May 2021. — URL: https://www.europeansources.info/record/the-right-to-disconnect/ (дата обращения 14.06.2026).

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.04.2026) // Собрание законодательства Российской Федерации от 07.01.2002 — № 1 (ч. I). — Ст. 3.