В статье представлен комплексный анализ влияния мотивационных факторов на качество трудовой деятельности. Рассмотрены как классические западные теории мотивации (Деси и Райан, Герцберг, Врум), так и их адаптация в работах ведущих российских ученых (Е. П. Ильин, В. Д. Шадриков, И. В. Вачков).
Ключевые слова: мотивация персонала, качество труда, теории мотивации, психология труда.
Введение. В современной российской организационной психологии проблема мотивации персонала занимает центральное место. Как отмечает Е. П. Ильин, специфика российского трудового менталитета требует особого подхода к разработке систем мотивации [2]. Исследования показывают, что традиционные западные модели мотивации не всегда эффективно работают в российских организационных условиях [1,8].
В системе психологического знания проблема мотивации и мотивов поведения занимает особое место, выступая в качестве одного из фундаментальных направлений научного поиска. Как справедливо отмечал Б. Ф. Ломов в своих работах по методологическим проблемам психологии, исследование мотивационно-целевой сферы деятельности представляет собой ключевое направление в изучении психической регуляции поведения работников. Ученый подчеркивал, что принципиальная сложность исследования данной проблемы заключается в системной природе мотивационных образований, которые представляют собой интегративные формы психического отражения, синтезирующие когнитивные, аффективные и регуляторные компоненты [4].
Актуальность данной проблематики определяется необходимостью решения ряда методологически значимых вопросов:
— генезис и механизмы формирования мотивационных структур;
— структурно-функциональная организация мотивационной сферы;
— взаимосвязь мотивов и целей в системе деятельности.
Разработка этих вопросов, как отмечал Б. Ф. Ломов, имеет не только теоретическое значение для развития общепсихологического знания, но и существенную практическую ценность для решения прикладных задач в различных областях психологической практики [4].
В современной психологической науке накоплен значительный массив исследований мотивационной сферы. В отечественной психологической традиции существенный вклад в разработку данной проблематики внесли: (А. Н. Леонтьев, В. Г. Асеев, Д. Н. Узнадзе, П. В. Симонов). В зарубежной психологии разработка проблем мотивации осуществлялась в рамках: гуманистического направления (А. Маслоу), когнитивных теорий (Дж. Аткинсон), дифференциально-психологического подхода (Х. Хекхаузен).
Такое многообразие теоретических подходов свидетельствует о сложности и многогранности изучаемого феномена, а также о необходимости дальнейшей интеграции существующих концепций в единую общепсихологическую теорию мотивации.
В условиях глобальных трансформаций трудовых отношений и цифровизации экономики изучение мотивационных механизмов, определяющих эффективность профессиональной деятельности, приобретает особую научную и практическую значимость. Современный этап социально-экономического развития требует принципиально новых подходов к управлению человеческими ресурсами, основанных на глубоком понимании психологических закономерностей трудовой мотивации [7].
Современные исследования демонстрируют, что традиционные системы стимулирования часто оказываются неэффективными в новых экономических реалиях [9], что требует переосмысления классических теорий мотивации.
В структуре профессиональной деятельности мотивационный компонент выполняет ключевую системообразующую функцию. Согласно современным исследованиям, профессиональная мотивация реализует четыре фундаментальные функции: энергетическую (побуждающую), векторную (направляющую), коррекционную (регулирующую), семантическую (смыслообразующую) [3].
Эти функции находятся в диалектическом единстве, обеспечивая целостность и направленность профессиональной деятельности на достижение значимых результатов. Особое значение в этом процессе приобретает системная взаимосвязь мотивационных и целевых структур, формирующая психологический каркас профессионального поведения [5].
Современные исследования (А. В. Горбушина 2020; Т. В. Разина 2017) подчеркивают полимотивированную природу профессиональной деятельности, где различные мотивационные комплексы доминируют на отдельных этапах профессионального пути:
Этап профессионального самоопределения (доминирование ценностно-смысловых мотивов).
Период профессионального обучения (преобладание познавательных мотивов).
Стадия профессиональной адаптации (мотивы самоутверждения и компетентности).
Фаза профессионального мастерства (мотивы самореализации и творчества).
Важнейшим аспектом профессионального становления является процесс дифференциации мотивационной структуры, который проходит несколько качественно своеобразных стадий [5]:
1. Импульсивно-ситуативный этап.
2. Стабилизационный период.
3. Этап ценностной интеграции.
4. Фаза профессиональной идентификации.
Особого внимания заслуживает проблема классификации мотивационных факторов. В современной психологии труда принято выделять [6]:
Экстринсивные мотиваторы: cоциально-статусные (карьерный рост, признание); материально-экономические (заработная плата, бонусы); организационные (условия труда, корпоративная культура).
Интринсивные мотиваторы: когнитивные (интерес к содержанию деятельности); личностно-развивающие (самосовершенствование); творческо-преобразующие (возможность инноваций).
Эмпирические исследования демонстрируют, что внутренняя мотивация обладает большей устойчивостью и продуктивностью по сравнению с внешней, что особенно проявляется в долгосрочной профессиональной перспективе [3].
Современные подходы к изучению профессиональной мотивации базируются на следующих методологических принципах:
1. Метасистемный подход — рассматривает мотивацию как подсистему личности, включенную в более широкий социально-профессиональный контекст
2. Системогенетическая парадигма — акцентирует внимание на закономерностях развития мотивационной сферы
3. Полидинамическая концепция — учитывает множественность детерминант профессиональной мотивации
Особую эвристическую ценность представляет модель профессиональной мотивации как открытой саморазвивающейся системы, где ключевыми характеристиками выступают [3]:
— Нелинейность развития.
— Гетерохронность формирования компонентов.
— Контекстуальная обусловленность.
— Адаптивная пластичность.
Таким образом, профессиональная мотивация представляет собой сложную динамическую систему, развитие которой подчиняется общим закономерностям профессионального становления личности, но при этом обладает выраженной индивидуально-типологической спецификой.
Современное понимание профессиональной мотивации предполагает комплексный анализ ее структурных, динамических и контекстуальных характеристик, что открывает новые перспективы для разработки эффективных технологий мотивационного сопровождения профессионального становления.
Литература:
1. Вачков И. В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы. — М.: Эксмо, 2007. — 416 с.
2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2011. — 887 с.
3. Карпов А. В., Карпова Е. В. Методологические основы психологии образовательной деятельности: монография: в 3 т. Т. 1: Метасистемный подход. — Ярославль: ЯрГУ, 2018. — 740 с.
4. Ломов Б. Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды. — М.: Ин-т психологии РАН, 2006. — 622 с.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма. — М.: Междунар. гуманитар. фонд Знание, 1996. — 308 с/
6. Прохорова М. В., Прохоров В. М. Возрастная динамика внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». — 2015. — Т. 8.- № 3. — С. 57–64.
7. Хащенко В. А. Экономическая психология. — М.: ИП РАН, 2012. — 422 с.
8. Шадриков В. Д. Психология деятельности человека. — М.: Институт психологии РАН, 2018. — 579 с.
9. Gagné M., Deci E. L. Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational behavior. — 2005. — Vol. 26. — P. 331–362. https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2005_GagneDeci_JOB_SDTtheory.pdf