В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1]. Так, одним из признаков трудовых отношений является личный характер прав и обязанностей работника.
Судебная практика по доказыванию фактических трудовых отношений различна. Многие споры по таким делам исходят из заключенного договора гражданско-правового характера, в частности договора возмездного оказания услуг. Так, в той же статье 15 Трудового Кодекса закрепляется, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается. Поэтому, если в гражданско-правовом договоре имеются признаки трудовых отношений, следует признать такие отношения трудовыми и заключить трудовой договор. Также в статье 19.1 закрепляется, что в случае неустранимых сомнений при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, следует толковать их пользу трудовых отношений.
Можно рассмотреть некоторые судебные дела по установлению фактических трудовых отношений:
В соответствии с Апелляционным определением Верховного суда Республики Адыгея от 16.05.2023 по делу N 33–1234/2023 [2], по которому в числе прочих требований было заявлено также требование о признании трудовых отношений ФИО1, было отменено решение нижестоящего суда, поскольку апелляция посчитала, что тот неверно оценил обстоятельства дела, неверно указав на отсутствие трудовых отношений. Суть дела состоит в том, что бригада рабочих привлекалась ООО «Лидерстрой» для выполнения систематических бетонных работ. При этом у бригады был свой руководитель, она сама определяла время работы, не получала заработную плату предприятия. В ходе дела, был установлен факт выполнения ФИО1 в составе бригады из четырех человек с лета 2020 года бетонных работ в ООО «Лидерстрой», бригада была допущена к их выполнении с ведома главного инженера ФИО13, а также с учетом того, что на имя ФИО3 ФИО13 перевел посредством мобильного банка денежные средства в размере 27 500 рублей, с сообщением что эта сумма является остатком задолженности по заработной плате, судебная коллегия приходит к выводу, что ФИО1 был допущен к осуществлению трудовой деятельности с ведома и по поручению ответчика.
При признании факта трудовых отношений суд исходил их того, что характерными признаками трудовых отношений вне зависимости от оформления письменного трудового договора являются: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. То обстоятельство, что строительные работы выполнялись бригадой строителей под руководством ФИО16 может свидетельствовать лишь о том, что ФИО16, и иные члены бригады (в том числе, ФИО1) также находились в фактических трудовых отношениях с ответчиком. При этом в силу положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Так, в данном деле работник (ФИО1) лично выполнял обусловленную функцию (бетонные работы), и присутствовали проверки выполнения работ от ООО «Лидерстрой».
Так, уже можно сделать вывод о том, что личный характер труда как признак трудовых отношений является важным, однако одного его не достаточно для признания отношений трудовыми. Судами также учитывается: подчинение работника работодателю; систематичность оплаты труда; выполнение работы в интересах, под контролем и управлением со стороны работодателя; подчинение работника ПВТР и иным локальным нормативным актам организации; обеспечение работодателем условий труда; конкретизация трудовой функции и иные обстоятельства.
Рассмотрим ещё одно судебное дело, в котором личный характер трудовых отношений вступил в противоречие с формально-юридической конструкцией заключённых договоров. Семь преподавательниц с многолетним стажем, воспринимавшие свою деятельность как непрерывную педагогическую функцию, фактически оказались лишены социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, вследствие замены трудовых договоров на гражданско-правовые контракты [3]. Судебная коллегия, однако, исходила из добровольности волеизъявления данных лиц при подписании договоров ГПХ, а также из отсутствия обязательных признаков трудовых отношений — подчинения правилам внутреннего распорядка, выполнения полного объёма должностных обязанностей преподавателя и стабильного режима рабочего времени. В итоге суд отказал в удовлетворении иска в полном объёме, признав сложившиеся отношения гражданско-правовыми, а не трудовыми. Тем самым суд предпочёл формальные критерии разграничения договоров фактическому содержанию сложившихся отношений, оставив без правовой защиты профессиональную идентичность и многолетнюю трудовую преданность преподавателей, что порождает дисбаланс между экономической зависимостью работника и юридической свободой сторон гражданско-правового соглашения. Именно это дело представляет собой ярчайшую иллюстрацию того дисбаланса, который существует между формально-юридической конструкцией и фактическим содержанием сложившихся отношений. С нашей точки зрения, отказ суда в этом деле был юридически формально обоснованным в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, которая возлагает на каждую сторону обязанность доказать обстоятельства, на которые она ссылается, а истцы, заявляя о трудовом характере отношений, не представили убедительных доказательств контроля и управления со стороны работодателя, что особенно сложно сделать в сфере интеллектуального и педагогического труда, где работа преподавателя по своей природе автономна и не привязана к жёсткому рабочему месту в отличие от работы охранника или строителя. Более того, суд в этом деле применил принцип эстоппеля, оценив осознанное и добровольное подписание гражданско-правовых договоров на протяжении нескольких лет как обстоятельство, свидетельствующее против истцов, и это показывает глубокую проблему правосознания: работники часто соглашаются на условия работодателя, не осознавая юридических последствий, а затем суд, руководствуясь формальным принципом свободы договора, закреплённым в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, отказывает им в защите, хотя фактически они длительное время находились в экономической зависимости от работодателя.
Исходя из рассмотренной судебной практики, можно сделать вывод о том, что личный характер труда является важной характеристикой трудовых отношений. Как уже отмечалось выше, при признании отношений трудовыми необходима совокупность признаков. В литературе отмечается, что ключевыми являются: предмет договора, систематичность оплаты и подчинение работника работодателю. Из-за выделения этих ключевых признаков, возможно, и ошибочная трактовка норм, так как зачастую в рассмотренных делах суды упускали совокупность иных признаков трудового отношения, не относя складывающиеся отношения к трудовым, хотя, исходя из других обстоятельств дела, они таковыми являлись, на что указывала вышестоящая инстанция, в частности Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Следует также обратить внимание на следующий вопрос: какой именно признак является ключевым, определяющим, и почему в одних случаях суды признают отношения трудовыми при отсутствии подчинения графику, а в других отказывают даже при наличии многолетнего личного выполнения работы? Исходя из анализа доктрины и практики, можно заключить, что суды в действительности придают наибольшее значение не личному характеру труда и даже не систематичности оплаты, а наличию управленческой власти работодателя и подчинению работника этой власти, то есть организационному критерию, который проявляется в возможности работодателя давать обязательные указания, применять дисциплинарные взыскания и контролировать процесс труда.
Личный труд как признак трудовых отношений, безусловно, относится к числу значимых, поскольку личный труд предполагает, что человек исключительно сам выполняет работу — а значит, важны какие-то определенные деловые качества. Не зря в статьях Трудового Кодекса, регулирующих трудовые отношения, используются формулировки «личный труд» и «личное выполнение». Важным документом, закрепляющим признаки трудовых отношений, также является Рекомендация Международной организации труда № 198 «Рекомендация о трудовом правоотношении», на которую также часто ссылаются суды при разрешении дел. В ней, в пп. «а» п. 13 закрепляется, что государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудовых правоотношений. Среди признаков закрепляется, в том числе то, что работа выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника и другие [4].
Таким образом, определяя фактические трудовые отношения, следует учитывать все признаки трудовых отношений. Личный характер труда как признак трудовых отношений, исходя из судебной практики, устанавливается без больших проблем, а в случае возникновения таковых, учитывается соглашение о выполнении работы лично работником.
Литература:
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026)
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Адыгея от 16.05.2023 по делу N 33–1234/2023 (УИД 01RS0004–01–2021–007715–77). URL: https://student2.consultant.ru/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOUG&n=211348&cacheid=87EDAEE76B8DE34684EF6C03714EFA1D&mode=splus&rnd=vk6jdZUiReICyxv5#RO8jdZU2rKLbfWbu2 (дата обращения: 20.06.2026)
- Апелляционное определение Томского областного суда № 33–4019/2025 от 29 декабря 2025 г. URL: https://sudact.ru/regular/doc/pgGirk9xjsrr/?regular-txt=лично®ular-case_doc=®ular-lawchunkinfo=Статья+15.+Трудовые+отношения%28ТК+РФ%29®ular-date_from=®ular-date_to=®ular-workflow_stage=®ular-area=®ular-court=®ular-judge=&_=1782484361133&snippet_pos=2982#snippet (дата обращения: 21.06.2026)
- Рекомендация Международной организации труда № 198 «Рекомендация о трудовом правоотношении». URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=278310 (дата обращения: 22.06.2026)
