Введение

Современная бизнес-среда требует от руководителей среднего звена не только профессиональных знаний, но и высокого уровня эмоционального интеллекта, стрессоустойчивости, способности мотивировать команды и управлять изменениями.

В крупных и средних российских компаниях обычно существуют модели компетенций, системы оценки и корпоративного обучения. Однако такие инструменты, как коучинг, менторство и психологическое консультирование , направленные на раскрытие личностного потенциала и преодоление внутренних ограничений руководителей, используются редко.

Проблема исследования : существует противоречие между осознанной потребностью руководителей в глубокой индивидуальной поддержке и фактическим отсутствием системных предложений со стороны организаций.

Гипотеза : низкая распространённость коучинга и консультирования связана с:

1. предубеждениями топ-менеджмента о том, что личностное развитие — это сфера ответственности сотрудника, а не компании;
2. отсутствием диагностического инструментария для выявления соответствующих потребностей;
3. дефицитом интегративных моделей, сочетающих психологические подходы с бизнес-задачами.

Цель статьи — на основе анализа литературы и опроса руководителей выявить ключевые барьеры и потребности во внедрении системной консультационной поддержки.

Основная часть

1. Теоретические аспекты консультационной поддержки руководителей

В международной практике коучинг и психологическое консультирование рассматриваются как эффективные инструменты развития лидерского потенциала [8; 7]. Коучинг сфокусирован на достижении конкретных профессиональных целей, а консультирование затрагивает более глубокие личностные и поведенческие паттерны.

В России эти формы поддержки часто воспринимаются как «необязательные» или «экзотические», особенно в сравнении с традиционными тренингами [1; 4].

Ключевыми преимуществами интеграции таких услуг в организации являются:

— повышение эмоционального интеллекта руководителей;

— снижение уровня выгорания;

— улучшение климата в команде;

— рост вовлечённости сотрудников.

Однако внедрение сталкивается с барьерами :

— стереотипы о том, что обращение за помощью — признак слабости;

— отсутствие метрик для оценки ROI коучинга;

— недостаток квалифицированных внутренних консультантов.

2. Методология и результаты эмпирического исследования

В исследовании приняли участие 54 руководителя среднего звена (уровень Board –3) из российских компаний сферы IT, финансов, производства и торговли. Использовался анонимный онлайн-опрос, включавший вопросы о:

— потребности в психологической и коучинговой поддержке;

— доступности таких услуг в компании;

— восприятии барьеров со стороны руководства;

— предпочтительных форматах получения помощи.

Результаты представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса руководителей среднего звена (N=54)

Анализ результатов :

— Подавляющее большинство (72 %) руководителей ощущают потребность в поддержке, однако лишь 18 % имеют к ней системный доступ.

— Наиболее востребованы темы, связанные с управлением эмоциями и коммуникацией.

— Главным барьером респонденты называют отсутствие понимания ценности со стороны высшего руководства.

3. Обсуждение

Полученные данные подтверждают гипотезу о наличии значительного разрыва между потребностью и предложением в области психолого-консультационной поддержки.

Российские компании делают акцент на «технических» аспектах управления, упуская личностный компонент. Это связано как с культурными стереотипами («сильный руководитель должен справляться сам»), так и с недостатком интегративных моделей, которые бы показывали прямую связь между коучингом и бизнес-результатами.

Предложения по преодолению барьеров :

1. Разработка диагностического инструментария для выявления запросов руководителей (например, регулярные опросы по методу 360 градусов с включением психологических аспектов).
2. Пилотные проекты с привлечением внешних коучей для демонстрации эффекта на конкретных KPI (например, снижение текучести в подразделении).
3. Образовательная работа с топ-менеджментом о роли эмоционального интеллекта в управлении.
4. Создание внутренней пула сертифицированных коучей из числа HR-специалистов или опытных руководителей.

Заключение

Проведённое исследование показало, что запрос на глубокую индивидуальную поддержку у руководителей среднего звена существует и является массовым. Однако в российских компаниях до сих пор преобладает скептическое отношение к коучингу и психологическому консультированию как к «непрофильным» инструментам. Для изменения ситуации необходима системная работа по трём направлениям:

1. Диагностика — регулярное выявление потребностей.
2. Интеграция — включение консультационных услуг в программу развития управленцев.
3. Оценка эффективности — привязка результатов коучинга к бизнес-показателям.

Перспективой дальнейших исследований может стать разработка и апробация корпоративной модели коучинга, адаптированной к российскому организационному контексту.

Литература:

1. Егорова А. С. Коучинг как инструмент развития лидерского потенциала руководителей среднего звена // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2021. № 3. С. 45–58.
2. Петров А. Н. Психологическое консультирование руководителей: теория и практика: канд. психол. наук. М., 2019. 210 с.
3. Федорова Н. В. Развитие эмоционального интеллекта руководителя как фактор успешности управления командой // Психология и педагогика служебной деятельности. 2021. № 4. С. 56–62.
4. Яковлева Т. Г. Методы оценки эффективности коучинга для руководителей // Консультативная психология и психотерапия. 2020. Т. 28. № 4. С. 112–128.
5. Adair J. Effective Team Building. London: Pan Books, 1987. 192 p.
6. Hackman J. R., Wageman R. A Theory of Team Coaching // Academy of Management Review. 2005. Vol. 30, No. 2. P. 269–287.
7. Schein E. H. Helping: How to Offer, Give, and Receive Help. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2009. 192 p.
8. Whitmore J. Coaching for Performance: The Principles and Practice of Coaching and Leadership. 5th ed. London: Nicholas Brealey Publishing, 2017. 256 p.
9. Yukl G. Leadership in Organizations. 9th ed. Harlow: Pearson Education, 2019. 528 p.