Переход IT-специалистов на удаленную работу в период пандемии COVID-19 и последующее закрепление гибридных форм занятости привели к существенным изменениям в организации труда и, как следствие, в эмоционально-личностной сфере работников. Современные обзоры подчеркивают, что удаленный формат не является психологически нейтральным: он одновременно может повышать автономию и снижать ряд офисных отвлечений, но также усиливать риски профессиональной изоляции, размывания границ и дефицита восстановления [2; 9; 22].

Актуальность анализа обусловлена тем, что традиционные модели психологии труда и стресса, включая концепцию профессионального выгорания, требуют уточнения применительно к цифровой среде, где меняются источники напряжения и механизмы поддержания вовлеченности [5; 13; 14]. Цель статьи — проанализировать своеобразие изменений эмоционально-личностных особенностей IT-специалистов в условиях удаленной работы и предложить теоретическую модель данных изменений. Метод — теоретический анализ и систематизация отечественных и зарубежных исследований по проблематике удаленной занятости, выгорания, техностресса, мотивации и восстановления.

Классическая трехкомпонентная модель выгорания (эмоциональное истощение, деперсонализация/цинизм, редукция профессиональных достижений) концептуализирована в работах К. Маслач и С. Джексон и получила дальнейшее развитие в исследованиях выгорания как синдрома хронического профессионального стресса [13; 14]. В логике модели требований и ресурсов (Job Demands-Resources, JD-R) выгорание рассматривается как результат дисбаланса между высокими требованиями труда и недостаточными ресурсами (поддержкой, автономией, обратной связью, контролем, возможностями восстановления) [5].

При удаленной работе у IT-специалистов меняется структура требований. Существенную роль начинают играть цифровые стрессоры: постоянная работа с множеством приложений и каналов коммуникации, повышенная доступность и ожидание быстрого ответа, а также необходимость поддерживать продуктивность в условиях асинхронности взаимодействий. Эти факторы соотносятся с концепцией техностресса и его организационных последствий (рост ролевого стресса, снижение продуктивности, ухудшение самочувствия) [16; 19]. Дополнительно к этому, особенности видеосвязи и длительных онлайн-встреч описываются в рамках феномена Zoom fatigue, связываемого с невербальной перегрузкой, постоянным самоконтролем и спецификой формата общения [4].

Следовательно, при удаленной занятости выгорание у IT-специалистов часто проявляется не только эмоциональным истощением как реакцией на интенсивное очное взаимодействие, но и выраженной когнитивной усталостью, снижением концентрации и субъективным ощущением «перегретости» информационных процессов. Данный профиль согласуется с тем, что удаленный формат усиливает требования к вниманию и саморегуляции рабочего режима [18; 20].

Удаленная работа повышает вероятность частых прерываний и переключений контекста задач (мессенджеры, почта, таск-трекеры, созвоны). Экспериментальные и полевые исследования показывают, что прерывания связаны с ростом субъективного стресса и ускорением работы ценой повышения напряжения [12], а высокая медиамногозадачность может коррелировать со снижением когнитивного контроля [15]. Для IT-деятельности, требующей длительного удержания сложных системных зависимостей (архитектура, контекст кода, логика алгоритмов), подобная когнитивная фрагментация становится значимым фактором истощения.

Несмотря на потенциальное снижение ряда офисных стрессоров, удаленные сотрудники могут чаще сталкиваться с переживанием неопределенности: видимость усилий и вклада падает, а обратная связь становится более редкой и формализованной. В организационно-психологической литературе профессиональная изоляция рассматривается как фактор, ухудшающий субъективное благополучие и связанный с неблагоприятными рабочими исходами [10].

Параллельно повышается риск переживания одиночества и сниженной включенности в команду. Исследования социальной изоляции указывают на ее связь с ухудшением когнитивного и эмоционального функционирования [6], а метааналитические данные подтверждают, что одиночество и социальная изоляция выступают важными предикторами неблагоприятных последствий для здоровья [11]. В контексте удаленных IT-команд это означает, что при недостатке регулярной поддерживающей коммуникации и ясных критериев оценки результатов труда могут усиливаться тревожность, сомнения в собственной компетентности и снижение удовлетворенности работой, особенно у сотрудников, ориентированных на частое социальное подкрепление [2; 9].

Теория самодетерминации утверждает, что устойчивой внутренней мотивации способствует удовлетворение трех базовых психологических потребностей: автономии, компетентности и связанности (принадлежности) [8; 17]. Удаленная работа действительно нередко повышает автономию за счет гибкости и контроля над режимом труда, однако одновременно может снижать связанность и затруднять подтверждение компетентности через оперативную и неформальную обратную связь.

Отсюда следует важный вывод: рост автономии сам по себе не гарантирует усиления внутренней мотивации, если ухудшаются условия удовлетворения потребностей в принадлежности и переживании эффективности. В таком случае возможны снижение вовлеченности и постепенное формирование эмоционального истощения в соответствии с JD-R-логикой дефицита ресурсов [5; 8; 17].

При удаленном формате может трансформироваться роль внешних мотиваторов (вознаграждение, статусные маркеры, карьерные сигналы). Снижается публичность признания и социальная видимость достижений. Одновременно возрастает субъективная значимость организационных ресурсов: прозрачных правил, регулярной обратной связи, предсказуемых коммуникационных процедур и норм цифровой доступности, которые выступают буфером против хронического стресса [5; 22].

При удаленной работе физические и ролевые границы между профессиональной и личной сферами становятся более проницаемыми. Теория границ «работа — семья» и исследования переходов ролей показывают, что их устойчивость поддерживается не только личным намерением, но и пространственно-временными маркерами и социальными ожиданиями [3; 7]. При исчезновении офисных рамок возрастает риск формирования режима постоянной включенности: рабочие задачи присутствуют в нерабочее время, что ухудшает восстановление и повышает вероятность истощения [18; 22].

В модели стресса и восстановления ключевым защитным фактором выступает психологическое дистанцирование от работы, а также качественные формы восстановления (сон, смена деятельности, отдых без рабочих стимулов) [18]. В удаленном формате необходимость самонастройки границ и восстановления возрастает, поскольку внешние ограничения рабочего времени ослабевают, а цифровые каналы остаются постоянно доступными [22].

Удаленная работа оказывает двойственное влияние на продуктивность и креативность: с одной стороны, создает условия для глубокой индивидуальной концентрации, с другой — снижает долю спонтанных обменов в команде и может перестраивать сеть взаимодействий. Исследования на выборках информационных работников показали, что массовый переход на удаленную работу способен изменять паттерны взаимодействия и усиливать силу коммуникации (более выраженное взаимодействие внутри групп при снижении межгрупповых связей) [21]. Классические исследования организационной коммуникации также подчеркивают роль физической близости в частоте рабочих контактов, влияющих на обмен знаниями и инновации [1].

Для IT-сферы это означает, что поддержание инновационности требует управляемой архитектуры взаимодействия: регулярных технических обсуждений, кросс-командных сессий, практик совместной рефлексии и механизмов видимости прогресса [1; 21].

Обобщая результаты анализа, изменения эмоционально-личностных особенностей IT-специалистов при удаленной работе целесообразно описывать как следствие перестройки баланса профессиональных требований и ресурсов [5]. Ключевые факторы при переходе на удаленный формат работы включают техностресс и многоканальную когнитивную нагрузку [12; 15; 16; 19], размывание границ и дефицит восстановления [18], [3; 7; 22], а также профессиональную изоляцию и неопределенность обратной связи [10]. Ресурсами выступают автономия, поддержка со стороны руководителя и команды, ясность целей и критериев успеха, а также организационные нормы цифровой гигиены и управляемые коммуникационные практики [2; 9; 20; 22]. На мотивационном уровне критически значимым является сохранение условий удовлетворения потребностей в компетентности и связанности наряду с автономией [8; 17].

Таким образом, удаленная работа для IT-специалистов связана с качественной перестройкой психологической адаптации: возрастает роль техностресса, когнитивной перегрузки и размывания границ «работа — дом», что может формировать профиль истощения с выраженным когнитивным компонентом [12; 16; 18; 19; 22].

Профессиональная изоляция и дефицит спонтанной обратной связи повышают риски тревожности и снижения субъективного благополучия, особенно при недостатке поддерживающей коммуникации [6; 10; 11].

С позиций теории самодетерминации устойчивость мотивации в удаленном формате зависит не только от автономии, но и от сохранения переживания компетентности и принадлежности, что требует организационных решений (регулярная обратная связь, признание, включенность в командные процессы) [8; 17].

Профилактика профессиональных деформаций у удаленных IT-специалистов должна включать: регламенты цифровой доступности, развитие навыков саморегуляции и восстановления, мониторинг нагрузки и состояния, а также специально организованные форматы командного взаимодействия для поддержания инновационности и психологической включенности [12; 20; 21; 22].

Литература:

1. Allen T. J. Managing the Flow of Technology: Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information within the R&D Organization. Cambridge, MA: MIT Press, 1977.
2. Allen T. D., Golden T. D., Shockley K. M. How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings // Psychological Science in the Public Interest. 2015. Vol. 16, № 2. P. 40–68. DOI: 10.1177/1529100615593273
3. Ashforth B. E., Kreiner G. E., Fugate M. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions // Academy of Management Review. 2000. Vol. 25, № 3. P. 472–491. DOI: 10.5465/AMR.2000.2791601
4. Bailenson J. N. Nonverbal overload: A theoretical argument for the causes of Zoom fatigue // Technology, Mind, and Behavior. 2021. Vol. 2, № 1. DOI: 10.1037/tmb0000030
5. Bakker A. B., Demerouti E. The Job Demands-Resources model: state of the art // Journal of Managerial Psychology. 2007. Vol. 22, № 3. P. 309–328. DOI: 10.1108/02683940710733115
6. Cacioppo J. T., Hawkley L. C. Perceived social isolation and cognition // Trends in Cognitive Sciences. 2009. Vol. 13, № 10. P. 447–454. DOI: 10.1016/j.tics.2008.10.010
7. Clark S. C. Work/family border theory: A new theory of work/family balance // Human Relations. 2000. Vol. 53, № 6. P. 747–770. DOI: 10.1177/0018726700536001
8. Deci E. L., Ryan R. M. The “What” and “Why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior // Psychological Inquiry. 2000. Vol. 11, № 4. P. 227–268. DOI: 10.1207/S15327965PLI1104_01
9. Gajendran R. S., Harrison D. A. The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences // Journal of Applied Psychology. 2007. Vol. 92, № 6. P. 1524–1541. DOI: 10.1037/0021–9010.92.6.1524
10. Golden T. D., Veiga J. F., Dino R. N. The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions // Journal of Applied Psychology. 2008. Vol. 93, № 6. P. 1412–1421. DOI: 10.1037/a0012722
11. Holt-Lunstad J., Smith T. B., Baker M., Harris T., Stephenson D. Loneliness and social isolation as risk factors for mortality: A meta-analytic review // Perspectives on Psychological Science. 2015. Vol. 10, № 2. P. 227–237. DOI: 10.1177/1745691614568352
12. Mark G., Gudith D., Klocke U. The cost of interrupted work: more speed and stress // Proceedings of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems (CHI ’08). 2008. P. 107–110. DOI: 10.1145/1357054.1357072
13. Maslach C., Jackson S. E. The measurement of experienced burnout // Journal of Occupational Behavior. 1981. Vol. 2, № 2. P. 99–113. DOI: 10.1002/job.4030020205
14. Maslach C., Schaufeli W. B., Leiter M. P. Job burnout // Annual Review of Psychology. 2001. Vol. 52. P. 397–422. DOI: 10.1146/annurev.psych.52.1.397
15. Ophir E., Nass C., Wagner A. D. Cognitive control in media multitaskers // Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS). 2009. Vol. 106, № 37. P. 15583–15587. DOI: 10.1073/pnas.0903620106
16. Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S., Tu Q. The consequences of technostress for end users in organizations: Conceptual development and empirical validation // MIS Quarterly. 2008. Vol. 32, № 2. P. 417–434.
17. Ryan R. M., Deci E. L. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York: Guilford Press, 2017. 756 p.
18. Sonnentag S., Fritz C. Recovery from job stress: The stressor–detachment model as an integrative framework // Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 2015. Vol. 2. P. 261–284. DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-032414–111424
19. Tarafdar M., Tu Q., Ragu-Nathan B. S., Ragu-Nathan T. S. The impact of technostress on role stress and productivity // Journal of Management Information Systems. 2007. Vol. 24, № 1. P. 301–328. DOI: 10.2753/MIS0742–1222240109
20. Wang B., Liu Y., Qian J., Parker S. K. Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective // Applied Psychology: An International Review. 2021. Vol. 70, № 1. P. 16–59. DOI: 10.1111/apps.12303
21. Yang L., Holtz D., Jaffe S., et al. The effects of remote work on collaboration among information workers // Nature Human Behaviour. 2022. Vol. 6. P. 43–54. DOI: 10.1038/s41562–022–01378–5
22. Eurofound, ILO. Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. 2017. URL: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2017/working-anytime-anywhere-effects-world-work (дата обращения: 30.12.2025).