Конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью жизни каждого человека, в том числе и студентов средних профессиональных образовательных учреждений (СПО). Эти конфликты могут возникать как в учебной среде, так и в межличностных отношениях, и играют значительную роль в формировании личности учащегося. В этом контексте особенно важно изучение стратегий поведения студентов в конфликтных ситуациях, которые могут существенно влиять на их социальную адаптацию, психологическое благополучие и успешность в учебной деятельности. Формирование конструктивных стратегий поведения в таких ситуациях имеет первостепенное значение для эффективного общения и развития личностных качеств.
Овладение определенным набором навыков по разрешению конфликтов не только способствует личностному развитию студентов, но и создает основу для формирования благоприятной учебной и профессиональной среды.
Обратившись к специальной литературе, мы выяснили, что конфликт как социальный феномен привлекает внимание ученых и практиков на протяжении многих лет, однако специфика конфликтов в контексте среднего профессионального образования требует отдельного изучения и анализа. Данный вопрос рассматривали такие ученые, как И. А. Васильева, Е. Е. Кузнецова, Н. А. Левашова, Е. В. Мельникова, К. Томас, С. Г. Тихомирова, А. В. Петров, Л. В. Сидорова, М. С. Уварова, Т. В. Шумилова.
Конфликт — это процесс, возникающий в результате столкновения интересов, мнений, ценностей и потребностей. Он неизбежен и может проявляться в самых различных сферах жизни, будь то семья, работа, учебное заведение или сообщество. Для понимания механизмов конфликтов важно рассмотреть его сущность, причины, виды и возможные методы разрешения. В образовательной среде конфликты могут возникать как между студентами, так и между студентами и преподавателями. Понимание природы конфликта является основой для разработки стратегий его разрешения.
Сущность конфликта зависит от контекста: в социологии, психологии, педагогике или управлении. В каждом направлении конфликт имеет свое определение и особенности, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Определение и особенности конфликта
|
Направление |
Определение |
Особенности | ||||||||||
|
Социология |
Высшая форма развития противоречий в системе взаимоотношений людей, групп, социальных институтов, общества в целом, выражающаяся в противоборстве противоположных интересов ради достижения своих целей |
Столкновение интересов взаимодействующих групп. Группы имеют не только общие, но и специфические интересы, реализация которых может вызвать возражение других групп. |
Борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть и ресурсы. Целями противников в таком конфликте являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение противника. |
Ситуация конкуренции , в которой стороны осознают несовместимость настоящих или будущих потенциальных позиций, и каждая стремится занять позицию, несовместимую со стремлением другой. | ||||||||
|
Психология |
Отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта. |
Противостояние двух и более оппонентов, которые имеют различные точки зрения на какую-либо ситуацию. |
Нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). | |||||||||
|
Педагогика |
Столкновение интересов, целей и позиций, которые обладают противоположной направленностью. Он возникает между субъектами педагогического взаимодействия. |
Ответственность преподавателя за педагогически правильное решение проблемы. |
Разница в жизненном опыте конфликтующих сторон ведёт к появлению разной степени ответственности за ошибки при решении конфликта. |
Разный социальный статус участников конфликта, чем определяется их поведение в столкновении. |
Разница в понимании событий и их причин. |
Наличие других людей (например, учеников) делает их из свидетелей участниками, при этом конфликт начинает для них приобретать воспитательный смысл. | ||||||
|
Управление |
Столкновение противоположных интересов, позиций или взглядов субъектов взаимодействия в организационной среде. Каждый конфликт имеет свою структуру и динамику, которые необходимо понимать для эффективного управления ситуацией. |
Ресурсные противоречия — борьба за ограниченные ресурсы (бюджет, оборудование, персонал). |
Структурные факторы — неоптимальная организационная структура, нечёткое распределение полномочий. |
Ценностные различия — несовпадение ценностей и культурных установок участников взаимодействия. |
Информационные барьеры — искажение или недостаток информации, которая необходима для принятия решений. | |||||||
Основные причины конфликтов можно разделить на несколько категорий (рисунок 1).
Рис. 1. Основные причины конфликтов
Виды конфликтов можно классифицировать по разным основаниям. Ниже — наиболее распространенные подходы и примеры:
По масштабу:
— Межличностные: между двумя людьми.
— Групповые: между двумя группами внутри организации или сообщества.
— Организационные: внутри одной организации между отделами или уровнями управления.
— Международные: между государствами или надгосударственными образованиями.
По источнику напряжения:
— Инструментальные: связаны с ресурсами, целями или способами их достижения.
— Эмоциональные: вызываются чувствами, страхами, обидой, недоверием.
— Структурные: из-за неравномерной власти, ролей, процедур, правил.
— Культурные/идентичности: различия в мировоззрении, ценностях, языке, религии.
По природе взаимодействия:
— Конкурентные (за ресурсы): выигрыш-устраивает или проигрыш–проигрыш.
— Кооперативные: стороны стремятся к совместному решению и взаимной выгоде.
— Договора/правовые: опираются на договоренности, законы, правила.
— Коммуникационные: возникают из-за недопонимания, неверной интерпретации информации.
По степени эскалации:
— Скромные: ограничены повседневной дискуссией, без агрессивных действий.
— Прерывистые/переадресованные: требуют вмешательства третьей стороны.
— Эскалирующие: переход к агрессии, конфликтам интересов, блокировкам.
По динамике развития:
— Скрытые: стороны не открыто выражают претензии, напряжение накапливается.
— Открытые: явные претензии, публичные конфликты.
— Временные: возникают на короткий период и затем исчезают.
— Хрональные: длящиеся длительное время, трудноразрешимые.
По вовлеченности участников:
— Прямые: участники прямо конфликтуют друг с другом.
— Косвенные: вовлечены посредники, наблюдатели, аудитории.
— Системные: конфликт охватывает всю систему (организация, сектор, отрасль).
По макро- и микроуровням влияния:
— Локальные: затрагивают ограниченную область (одна команда, один отдел).
— Региональные/национальные: затрагивают целые регионы или страны (но без политических конфликтов, если рассматривать не политическую классификацию).
— Глобальные: мирового масштаба, с участием множества стран и глобальных институтов.
Существуют разные подходы к разрешению конфликтов, их можно разделить на несколько групп в зависимости от масштаба и ситуации (Таблица 2).
Таблица 2
Классификация подходов к разрешению конфликтов
|
Подход |
Описание |
Пример |
|
Переговоры и коммуникация |
Открытые переговоры между сторонами; установление правил коммуникации; активное слушание; использование фасилитатора. |
совместные встречи команд для определения общих целей и ожиданий. |
|
Медиация и посредничество |
Независимый посредник помогает сторонам найти взаимовыгодное решение, структурирует процесс и способствует доверительному обмену информацией. |
внутренняя служба медиации в компании для разрешения споров между отделами. |
|
Арбитраж |
Нейтральное третье лицо принимает решение по спору после рассмотрения доводов сторон; обычно юридически обязывающее. |
коммерческие споры, контрактные разногласия между партнёрами. |
|
Соглашения и компромиссы |
Введение юридически оформляемых соглашений, правил поведения, распределение ролей и ответственности. |
обновление должностных инструкций и процессов совместной работы. |
|
Управление конфликтами через процессы и структурные изменения |
Перепроектирование процессов, перераспределение ресурсов, изменение структурной организации (перестановка команд, создание кросс-функциональных рабочих групп). |
создание межфункциональной команды для устранения узких мест в проекте. |
|
Программы развития и обучения |
Тренинги по коммуникативным навыкам, эмоциональному интеллекту, разрешению конфликтов; обучение конструктивной критике. |
обучение руководителей методы конструктивной обратной связи. |
|
Менторство и коучинг |
Индивидуальные или групповые сессии для улучшения навыков управления конфликтами и лидерства. |
коучинг руководителей по управлению напряжением в команде. |
|
Временные процедуры и техника «временных пауз» |
Нормирование времени обсуждений, установка пауз для охлаждения страстей, применение «регрессионного» раунда для фиксации позиций. |
пауза в переговорах на 24 часа для пересмотра условий. |
|
Проблемно-ориентированное разрешение |
Фокус на выявлении и решении конкретной проблемы, без персональных обвинений; формулирование проблемы и критериев успешности. |
совместная разработка плана улучшения процесса. |
|
Институциональные каналы и механизмы обратной связи |
Горячие линии, внутренние опросы сотрудников, комитеты по урегулированию конфликтов; регулярные ретроспективы. |
ежеквартальные ретроспективы проекта с выявлением и устранением источников конфликтов. |
|
Эскалация и риск-менеджмент |
Определение порогов эскалации, документирование инцидентов, действия по снижению риска повторения конфликтов. |
регламент по эскалации инцидентов в ИТ-подразделении. |
|
Технологические и процессные решения |
Внедрение совместимых систем совместной работы, прозрачной отчетности, единых стандартов, дашбордов. |
общая платформа для учета задач и статусов, открытая видимость прогресса. |
Для наиболее эффективного разрешения конфликта необходимо выбрать правильный подход к разрешению конфликтной ситуации. При этом следует:
— Определить природу конфликта: личностный, структурный, ресурсный, процессный;
— Оценить уровень вовлеченности и влияние на цели;
— Учесть культуру и готовность сторон к сотрудничеству.
Начать разрешение конфликтной ситуации лучше всего с менее агрессивного метода — коммуникация / медиация. И только при отсутствии прогресса перейти к более формальным инструментам.
Литература:
- Борзиева, З. М. Конфликт, виды конфликта и этапы его развития / З. М. Борзиева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 5 (347). — С. 118–119. — URL: https://moluch.ru/archive/347/78241.
- Машукова, Д. А. Корпоративная конфликтология как часть юридической науки / [Электронный ресурс]: // Д. А. Машукова, Л. Г. Щербакова / Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-konfliktologiya-kak-chast-yuridicheskoy-nauki
- Нуреева, Л. К. Групповое консультирование как средство профилактики конфликтного поведения обучающихся Красноярского педагогического колледжа № 2 / [Электронный ресурс]: // Л. К. Нуреева / URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gruppovoe-konsultirovanie-kak-sredstvo-profilaktiki-konfliktnogo-povedeniya-obuchayuschihsya-krasnoyarskogo-pedagogicheskogo
- Панкратова И. А. Проблема буллинга и конфликтного поведения в подростковом возрасте // Наука и школа. — 2021. — № 4. — С. 232–242. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46614520
