Введение
Современные вызовы, стоящие перед системой государственного и муниципального управления, требуют постоянного повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности служащих. В условиях ограниченности бюджетных ресурсов и повышенных требований к качеству публичных услуг, особую актуальность приобретают немонетарные методы стимулирования персонала. Нематериальная мотивация перестает быть вспомогательным инструментом и становится стратегическим ресурсом управления, позволяющим не только привлекать и удерживать высокопрофессиональные кадры, но и формировать устойчивую организационную культуру, нацеленную на достижение результатов. Целью настоящей статьи является систематизация подходов к нематериальному стимулированию и разработка на ее основе практических рекомендаций по повышению результативности организаций в системе государственной и муниципальной власти.
1. Теоретико-методологические основы нематериального стимулирования на государственной службе
Сущность и нормативная база. Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих определяется как совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и иных материальных поощрений. Ее законодательной основой является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который относит применение современных кадровых технологий к приоритетным направлениям формирования кадрового состава.
В отличие от коммерческого сектора, где нематериальная мотивация часто нацелена на прямую корреляцию с прибылью, в государственных органах ее фокус смещен на такие ценности, как профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность, служение общественным интересам. Эффективная система мотивации призвана обеспечить удовлетворение ключевых мотивов служащих, что, в конечном счете, формирует их приверженность ценностям государственного органа.
Структура и виды мотивов. В соответствии с Методикой нематериальной мотивации, утвержденной Минтрудом России, система основывается на удовлетворении следующих групп мотивов гражданских служащих:
1. Потребность в комфортных организационно-технических и психофизиологических условиях. Это базовый уровень мотивации, включающий обеспечение надлежащего оборудования, эргономику рабочих мест, соблюдение нормативов освещенности, вентиляции, организацию питания и отдыха, а также установление нормальной продолжительности служебного времени и исключение системных переработок -6.
2. Потребность в признании результатов профессиональной деятельности. Реализуется через публичную и личную благодарность руководства, использование поощрений (объявление благодарности, награждение почетной грамотой), размещение фотопортретов на досках почета, предоставление преимуществ при составлении графиков отпусков -6.
3. Потребность в самореализации. Включает возможности должностного роста, профессионального развития (обучение, стажировки, семинары) и повышения сложности решаемых задач (участие в экспертных советах, представительских мероприятиях, ответственных проектах).
2. Ключевые направления и инструменты системы нематериального стимулирования
Для построения комплексной системы целесообразно структурировать инструменты нематериальной мотивации по ключевым направлениям.
Таблица 1
Основные направления и инструменты нематериального стимулирования на государственной службе
|
Направление мотивации |
Конкретные инструменты и методы |
|
Организационно-техническое |
Оборудование рабочих мест, зонирование пространства, обеспечение качественной оргтехникой, организация комнат приема пищи и отдыха, соблюдение санитарно-гигиенических норм. |
|
Психологическое |
Создание благоприятного психологического климата, культура открытых дверей, неформальное общение с руководством, выстраивание отношений на основе доверия и честности. |
|
Признание и статус |
Публичная благодарность на собраниях, объявление благодарности в приказе, награждение почетной грамотой, доска почета, «сотрудник месяца», упоминание успехов во внутренних коммуникациях и на сайте ведомства. |
|
Развитие и самореализация |
Программы дополнительного профессионального образования, включение в кадровый резерв, проектная ротация, участие в конференциях и семинарах, привлечение к наставничеству, поручение сложных и значимых задач. |
|
Организационная культура и сопричастность |
Квартальные встречи с руководством, вовлечение служащих в обсуждение инициатив по улучшению деятельности, участие в социально значимых проектах и волонтерских акциях ведомств. |
3. Влияние нематериального стимулирования на результативность деятельности организации
Воздействие системы нематериальной мотивации на результативность государственной организации проявляется через несколько ключевых механизмов:
1. Повышение вовлеченности и лояльности. Сотрудники, чувствующие признание и поддержку, демонстрируют более высокую вовлеченность, инициативность и готовность брать на себя ответственность. Это напрямую влияет на качество предоставляемых услуг и скорость решения задач.
2. Снижение текучести кадров. Создание комфортной среды и наличие перспектив профессионального роста повышают привлекательность государственного органа как работодателя и способствуют удержанию высококвалифицированных специалистов, что особенно актуально в конкуренции с коммерческим сектором.
3. Укрепление профессиональной культуры. Система мотивации, нацеленная на ценности профессионализма, честности и служения обществу, способствует формированию сильной корпоративной культуры, снижающей риски коррупционного поведения и укрепляющей авторитет власти в глазах населения.
4. Рост производительности труда. Снижение уровня стресса, исключение переработок и создание комфортных условий сказываются на работоспособности и концентрации служащих, что ведет к росту производительности без прямых финансовых затрат.
4. Этапы построения системы нематериального стимулирования в органах власти
Внедрение эффективной системы требует последовательных действий:
1. Диагностика и анализ. На данном этапе необходимо оценить текущее состояние материальной мотивации (чтобы убедиться в ее адекватности), проанализировать существующие инструменты нематериального стимулирования и, что наиболее важно, выявить реальные потребности служащих. Для этого применяются анкетирование, опросы, фокус-группы и неформальное общение.
2. Разработка концепции и целей. Формируются стратегические цели системы (например, снижение текучести на 15 %, рост вовлеченности на 20 %), определяются целевые показатели и выбираются конкретные инструменты, релевантные для данного коллектива и специфики деятельности органа власти.
3. Реализация и коммуникация. Происходит внедрение выбранных мер, при этом крайне важно разъяснить сотрудникам цели и правила новой системы. Признание и обратная связь должны быть своевременными, объективными и публичными, чтобы избежать обвинений в несправедливости.
4. Мониторинг и корректировка. Постоянная оценка эффективности системы на основе ключевых показателей и регулярный сбор обратной связи от сотрудников позволяют гибко адаптировать и совершенствовать подходы к мотивации.
Заключение
Таким образом, нематериальное стимулирование представляет собой мощный инструмент повышения результативности деятельности организаций в системе государственного и муниципального управления. В условиях, когда материальные стимулы ограничены бюджетными рамками, а запрос общества на качество и эффективность публичной власти непрерывно растет, построение продуманной, целостной системы нематериальной мотивации становится не просто рекомендацией, а насущной необходимостью. Успех такой системы заключается в ее комплексности, учете специфики государственной службы, ориентации на ценности и реальные потребности служащих, а также в ее интеграции в общую стратегию управления персоналом государственного или муниципального органа.
Литература:
1. Абакумова, Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Н. Н. Абакумова. — Москва:Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 234 c. — ISBN 978–5–4497–1176–2.
2. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Минтрудом России) — 2019.
3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 524с. — (Высшее образование)
4. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура: учебник / Т. Н. Персикова. — Москва: Логос, 2015. — 288 c. — ISBN 978–5–98704–467–4.
