В статье рассматривается система оценки персонала Федерации гимнастики России (ФГР), выявляются её ключевые проблемы и предлагаются пути совершенствования. На основе анализа анкетирования сотрудников и внутренней документации определены недостатки, такие как субъективность оценок, отсутствие стандартизации и недостаточная обратная связь. Предложены меры по модернизации системы, включая внедрение автоматизации, разработку четких критериев и повышение прозрачности процессов. Результаты исследования могут быть полезны для других спортивных организаций, стремящихся оптимизировать управление человеческими ресурсами.
Ключевые слова : оценка персонала, гимнастика, управление человеческими ресурсами, аттестация, обратная связь.
Для проведения анализа были использованы качественные и количественные методы, включая анкетирование 50 сотрудников ФГР (специалистов, руководителей и административного персонала), интервью с ключевыми сотрудниками ФГР, а также изучение внутренней документации и регламентов аттестации. Анкетирование позволило выявить отношение сотрудников к существующей системе оценки, а анализ документов — определить её нормативно-правовую базу и процедурные аспекты.
Анализ данных, проведённый в рамках оценки персонала ФГР, выявил ряд системных проблем, которые оказывают негативное влияние на эффективность процессов управления человеческими ресурсами. Ниже представлен итоговый опрос сотрудников организации:
Во-первых, отсутствие единых стандартов приводит к субъективности оценок: 30 % опрошенных считают критерии скорее объективными, но 15 % отмечают их явную субъективность.
Во-вторых, методики оценки не обновляются регулярно, что создаёт разрыв между современными требованиями к работе тренеров и устаревшими критериями.
В-третьих, 25 сотрудников указали на недостаточную обратную связь после аттестации, что снижает мотивацию к профессиональному развитию.
В-четвёртых, лишь 32 % респондентов подтвердили наличие чётких параметров оценки их работы, остальные отметили размытость критериев или их отсутствие [2].
Процедура аттестации, играющая ключевую роль в системе оценки ФГР, требует пристального рассмотрения. Несмотря на регламентированность, установленную «Положением об аттестации», она остаётся довольно сложной из-за недостаточной автоматизации. Для улучшения качества оценки необходимо обучать руководителей, ответственных за проведение аттестации. Аттестационный лист, предлагающий стандартный набор критериев (включая показатели эффективности и личностные характеристики), не всегда позволяет в полной мере учесть особенности деятельности конкретных специалистов, например тренеров или спортивных менеджеров.
Выявленные проблемы свидетельствуют о необходимости комплексной модернизации системы оценки персонала ФГР. В первую очередь, требуется разработка чётких, измеримых критериев, адаптированных под разные должности. Например, для тренеров такими критериями могли бы быть: количество подготовленных спортсменов-призёров, внедрение инновационных методик тренировок или отзывы спортсменов. Во-вторых, внедрение специализированного ПО для автоматизации сбора и анализа данных ускорит процесс аттестации и снизит влияние человеческого фактора. В-третьих, обязательным условием является регулярное обучение руководителей современным методам оценки и предоставление развёрнутой обратной связи сотрудникам. Это повысит доверие к системе и мотивацию персонала [1].
Проведённое исследование показало, что существующая система оценки персонала ФГР требует значительных изменений для соответствия современным стандартам управления человеческими ресурсами в спорте. Ключевыми направлениями совершенствования являются: стандартизация критериев оценки, внедрение цифровых инструментов, усиление обратной связи и персонализация планов развития. Эти меры не только повысят объективность и прозрачность системы, но и окажут положительное влияние на результаты Федерации в целом. Дальнейшие исследования могут быть направлены на сравнительный анализ систем оценки в других национальных спортивных федерациях для выявления лучших практик.
Практические рекомендации:
- Разработать дифференцированные критерии оценки для различных категорий персонала (тренеры, административный staff, менеджеры).
- Внедрить IT-платформу для автоматизации процессов аттестации и сбора данных.
- Организовать регулярные тренинги для руководителей по проведению объективных оценок.
- Внедрить обязательную процедуру предоставления обратной связи с разработкой индивидуальных планов развития для каждого сотрудника.
- Обновлять методики оценки каждые 2–3 года с учётом изменений в спортивной индустрии.
Таким образом, комплексная модернизация системы оценки персонала должна рассматриваться как стратегический приоритет, непосредственно влияющий на достижение Федерацией гимнастики России высоких спортивных результатов и укрепление её позиций в международном спортивном сообществе, чтобы организация была на самых лидирующих позициях не только в стране, но и в мире. Реализация данного подхода требует консолидации усилий руководства Федерации, тренерского состава, спортивных менеджеров и самих спортсменов.
Литература:
- Выявление проблем в системе анализа персонала. [Электронный ресурс] URL: (https://www.gov.kz/memleket/entities/ardfm/press/article/details/192915)
- Магистерская работа Бабинцева Н. К. «Совершенствование системы оценки персонала в спортивных организациях» // Исследование оценки персонала Федерации гимнастики России, 2025