В статье рассматриваются актуальные проблемы системы управления персоналом — на примере девелоперских компаний анализируются ключевые процессы управления офисными сотрудниками и их влияние на эффективное использование персонала, а также предлагаются пути совершенствования работы кадровой службы.
Ключевые слова: кадровая политика, организация труда, система управления, эффективность персонала.
В настоящее время, когда очень высока конкуренция на рынке труда, управление человеческими ресурсами становится главным фактором успеха любой компании. Эффективность деятельности предприятия или организации всегда является первоочередным вопросом, так как это говорит об успешности, результативности и конкурентоспособностью компании. Эффективность организации определяется степенью использования внутренних резервов, то есть в свою очередь зависит от эффективности использования персонала — от качественных характеристик сотрудников, грамотной организации труда и других условий [1].
Каждый руководитель сталкивается с проблемами, связанными с подбором квалифицированных сотрудников, их адаптацией, мотивацией и дальнейшим развитием. Эти задачи требуют особых подходов в области управления персоналом, а также создания такой рабочей обстановки, в которой каждый сотрудник сможет раскрыть свой потенциал. Именно это лежит в основе построения эффективной команды, способной достигать поставленных целей и приводить компанию к успеху.
Например, в таких девелоперских компаниях, как «Инград» и «CG», которые являются яркими представителями инвестиционно-строительного бизнеса, упор всегда делался на подбор и найм опытного персонала, и совершенно не уделялось внимание дальнейшему повышению квалификации и организации оптимальной расстановки работников. Кроме того, остро стоит проблема с низкой исполнительской и трудовой дисциплиной, а также низким уровнем мотивации сотрудников, связанной с условиями труда и психологическим климатом в коллективе, вследствие чего можно наблюдать высокую текучесть кадров. И самая главная проблема заключается в дефиците квалифицированных управленческих кадров, от которых и зависит уровень организации труда и эффективность системы управления персоналом, которая оценивается по выполнению плана закрытия вакансий, выполнению плана обучения, изменению производственных или финансовых показателей компании, работе с кадровым резервом, управленческим расходам.
Если говорить об «Инграде» и CG, то компании ежегодно несут убытки:
– себестоимость продаж выше выручки и прибыль в минусе;
– рентабельность продаж имеет отрицательные значения;
– рентабельность активов и собственного капитала либо очень мала, либо практически равна нулю, что говорит о неэффективном использовании компанией собственных финансовых ресурсов.
Обе компании в своё время занимали лидирующие позиции среди застройщиков. И «Инград», и CG являлись привлекательными работодателями — уровень средней заработной платы постоянно увеличивался и в итоге составил в среднем 250 тыс. руб. Но при этом текучесть персонала превышает допустимые показатели что, скорее всего, говорит о неблагоприятных условиях работы сотрудников. Персонал постоянно обновляется — практически половина сотрудников увольняется по различным причинам, и на их место компании в срочном порядке набирают новые кадры.
Компании вкладываются в персонал с точки зрения оплаты труда, но их экономические показатели говорят о том, что с эффективностью бизнеса в целом есть проблемы, причиной которых может быть либо уровень персонала (высшее образование ещё не гарантия высокой квалификации сотрудника), либо неверная кадровая политика и неэффективное управление.
Любые нововведения и инновации призваны развивать бизнес, то есть повышать эффективность работы персонала и соответственно производительность всей организации. В настоящее время, когда различные сферы экономики перестраивают свою работу, в компаниях внедряются новые технологии, предъявляются новые требования к сотрудникам, пересматривается подход к организации труда в целом [2].
Любая компания — это люди. Поэтому, прежде всего, от качества и эффективности работы кадровиков и HR-менеджеров зависит, какие сотрудники придут в компанию и как они повлияют на её развитие в дальнейшем. А это значит, что совершенствование организации труда надо начинать именно с отдела кадров и управляющего персонала.
Современные методы и тренды в HR-менеджменте в основном связаны с автоматизацией и цифровизацией так называемых оперативных функций, которые включают в себя такие ключевые процессы, как подбор, отбор и найм новых сотрудников, а также их переподготовку и повышение квалификации. Всё это как раз и входит в обязанности работников отдела кадров или HR-менеджеров.
К сожалению, не все российские компании успели перейти на цифровые HR-технологии. А некоторые пока и не стремятся это сделать, предпочитая работать по старинке, когда большинство сотрудников отдела кадров занимаются вычитыванием резюме на основных сайтах по поиску работы, самостоятельно обзванивают соискателей и проводят исключительно очные индивидуальные собеседования с ними. Такая ситуация складывается, например, в организациях строительной отрасли, среди которых выше упомянутые крупные девелоперские компании «Инград» и «CG», предпочитающие тратить средства на автоматизацию ключевых отделов (проектного отдела, отдела информационной безопасности) и совсем не уделяют внимание современным тенденциям в области HR-менеджмента. Результатом такой незаинтересованности являются либо неукомплектованность штата, либо большой процент неквалифицированного персонала в некоторых отделах, так как кадровики попросту не успевают подбирать кандидатов, а HR-менеджеры не могут в полной мере обеспечить действующим сотрудникам переобучение или курсы повышения квалификации.
Очевидно, что экономия на сотрудниках в конечном итоге приведёт только к потерям. Неэффективная работа одного отдела будет тормозить работу всех остальных подразделений. Поэтому, если руководство организации хочет сохранить лидирующие позиции своей компании, прежде всего, необходимо вкладываться в персонал, как в основной ресурс. Необходимо обеспечить достойные условия труда всем работникам, в частности, путём привлечения современных технологий, и в первую очередь это касается отдела кадров и HR-менеджеров, которые, по сути, ответственны за то, какие в компании сотрудники и как они работают.
Литература:
- Макарова, А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России / А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — № 1 (48). — С. 159–161.
- Маслова, В. М. Современные требования к HR-менеджеру организации // Экономические системы. — 2018. — № 2. — с.83–88.
