Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 9 августа, печатный экземпляр отправим 13 августа
Опубликовать статью

Молодой учёный

Особенности подходов в рамках работы с человеческими ресурсами

Экономика и управление
30.05.2025
5
Поделиться
Библиографическое описание
Калюжная, Е. С. Особенности подходов в рамках работы с человеческими ресурсами / Е. С. Калюжная. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2025. — № 22 (573). — С. 181-182. — URL: https://moluch.ru/archive/573/126041/.


Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) является одним из ключевых аспектов успешной деятельности любой организации. Современные условия ведения бизнеса предъявляют новые требования к подходам в работе с кадрами, что обусловлено быстро меняющимися технологиями, глобализацией, требованиям к гибкости и адаптивности [1]. В статье рассмотрены основные современные подходы, их особенности и ключевые тенденции.

  1. Традиционный подход (административный)

Этот подход основывается на строгом соблюдении правил, процедур и регламентов в управлении персоналом. Он предполагает централизованный контроль и стандартизацию всех HR-процессов, что обеспечивает стабильность и предсказуемость [3].

Основные элементы:

— Стандартизация процедур: разработка и внедрение стандартных политик по найму, адаптации, оценке и мотивации.

— Функциональная специализация: каждое подразделение или специалист отвечает за свою узкую функцию (например, рекрутинг, обучение, компенсации).

— Контроль и аудиты: регулярная проверка соответствия процессов установленным стандартам.

Преимущества и недостатки.

Плюсы: высокая стабильность, минимизация ошибок, четкое соблюдение правил.

Минусы: низкая гибкость, ограниченная инициативность сотрудников, трудно адаптироваться к быстро меняющимся условиям.

  1. Развивающий подход (кадровый)

Этот подход ориентирован на развитие потенциала сотрудников, создание условий для их профессионального и личностного роста. Он предполагает, что развитие кадров — это инвестиция, которая приносит долгосрочные выгоды [4].

Основные элементы:

— Обучение и развитие: регулярные тренинги, семинары, курсы повышения квалификации.

— Карьерное планирование: индивидуальные развития, внутренние программы продвижения.

— Мотивация через развитие: стимулирование сотрудников к росту, предоставление возможностей для самореализации.

Практическое применение:

— Внедрение программ наставничества;

— Создание внутренних академий и платформ для обучения;

— Проведение регулярных оценочных интервью для определения потребностей в развитии

Преимущества и вызовы.

Плюсы: повышение лояльности, снижение текучести, развитие компетенций.

Минусы: требует значительных инвестиций времени и ресурсов, результат проявляется не сразу.

  1. Стратегический подход

Этот подход рассматривает управление человеческими ресурсами как важнейший компонент общей стратегии организации. HR-стратегия должна быть встроена в бизнес-план, а управление персоналом — поддерживать достижение бизнес-целей [2].

Основные элементы:

— Аналитика и прогнозирование: использование данных о кадрах для оценки будущих потребностей.

— Кадровое планирование: подготовка кадровых резервов и стратегий найма.

— Интеграция HR и бизнеса: совместное планирование и реализация проектов.

Практика:

— Внедрение систем бизнес-аналитики для оценки эффективности HR-мероприятий.

— Разработка программ по привлечению и удержанию стратегически важных кадров.

— Использование показателей KPI для оценки вклада HR в бизнесе.

Преимущества и сложности:

Плюсы: повышенная конкурентоспособность, более точное управление рисками.

Минусы: высокая сложность внедрения, необходимость межфункционального взаимодействия.

  1. Инновационный подход

Фокусируется на внедрении современных технологий и методов управления персоналом. Ведущие тенденции — автоматизация, использование искусственного интеллекта, big data и гибкие формы работы.

Основные элементы:

— HR-технологии: системы автоматизации подбора, оценки, обучения и коммуникации.

— Гибкие формы работы: удаленная работа, проектные команды, гибкий график.

— Аналитика данных: Использование больших данных для прогнозирования поведения сотрудников и оценки эффективности.

Примеры внедрения:

— Использование платформ для онлайн-обучения.

— Внедрение чат-ботов для автоматизации HR-запросов.

— Аналитические системы для оценки вовлеченности и предсказания текучести.

Преимущества и вызовы:

Плюсы: высокая скорость реакции, снижение издержек, более точное принятие решений.

Минусы: необходимость инвестиций, риск технологических сбоев, сложность адаптации сотрудников.

Каждый из этих подходов имеет свои сильные и слабые стороны, а их эффективность зависит от специфики организации, отрасли, размера и стратегических целей. В современном бизнесе зачастую используется интеграция нескольких подходов — например, сочетание стратегического и инновационного методов позволяет не только управлять кадрами, но и стимулировать их развитие и участие в развитии компании.

Литература:

  1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. 2-е изд., М.: ИНФРАМ, 2009. 447 с.
  2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
  3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование). 2010
  4. Люшина Э. Ю. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Э. Ю. Люшина, Е. Г. Моисеева, Е. О. Тихонова. — Электрон. текстовые данные. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 235 c. — 978–5-4487- 0158–0.
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Молодой учёный №22 (573) май 2025 г.
Скачать часть журнала с этой статьей(стр. 181-182):
Часть 3 (стр. 151-221)
Расположение в файле:
стр. 151стр. 181-182стр. 221

Молодой учёный