The article analyzes additional legal guarantees provided to certain categories of employees upon termination of an employment contract at the employer's initiative. The grounds for the emergence of a special legal status, the scope of guarantees provided, and the limits of their validity are examined. Special attention is paid to the problem of abuse of rights both by employees and employers in the implementation of these guarantees. Based on the analysis of judicial practice and doctrinal approaches, proposals for improving legislative regulation are formulated.

Keywords: additional guarantees, termination of employment contract, dismissal at employer's initiative, exceptions to general rules, limits of guarantees, abuse of rights.

Одной из основных целей трудового законодательства Российской Федерации является обеспечение стабильности трудовых отношений и защищенности работников от необоснованного расторжения трудового договора. Общие правила увольнения по инициативе работодателя, закрепленные в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), дополняются системой специальных гарантий для отдельных категорий работников. Данные гарантии носят исключительный характер, поскольку предоставляют повышенную защиту лицам, нуждающимся в особой социальной поддержке в силу семейных обстоятельств, возрастных особенностей или выполняемых функций.

Проблема определения границ действия дополнительных гарантий при увольнении по инициативе работодателя приобретает особую актуальность в связи с ростом числа судебных споров, возникающих при попытках работодателей уволить «защищенные» категории работников, а также в связи с выявлением случаев злоупотребления правом с обеих сторон трудового отношения.

Трудовое законодательство устанавливает два уровня гарантий при расторжении трудового договора. Первый уровень составляют общие гарантии, распространяющиеся на всех работников: процедурные гарантии (обязательность уведомления, учет мнения профсоюза), материальные гарантии (выходное пособие, сохранение среднего заработка на период трудоустройства), а также запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Второй уровень образуют специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников. Анализ норм ТК РФ позволяет выделить следующие категории лиц, пользующихся повышенной защитой:

1. Беременные женщины — для них установлен абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение предусмотрено только для случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), и иные лица, воспитывающие указанных детей без матери — увольнение по инициативе работодателя этих категорий не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 и 11, ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей, представление подложных документов).
3. Несовершеннолетние работники — увольнение по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
4. Работники, избранные в состав профсоюзных органов — для них установлен усложненный порядок увольнения, требующий учета мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Как справедливо отмечает З. А. Алиева, наибольший объем гарантий и компенсаций предусмотрен при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Именно при этих основаниях увольнения наиболее остро проявляется необходимость дополнительной защиты «уязвимых» категорий работников.

Несмотря на, казалось бы, абсолютный характер некоторых дополнительных гарантий, законодатель предусматривает ряд исключений, когда работник может быть уволен даже при наличии специального защитного статуса.

Единственным основанием, позволяющим уволить беременную женщину по инициативе работодателя, является ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Аналогичное исключение действует в отношении женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей и других защищенных категорий.

Для большинства защищенных категорий (за исключением беременных женщин) законодатель допускает увольнение при совершении работником виновных действий. Как следует из содержания п. 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к таким основаниям относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Таким образом, дополнительная защита не освобождает указанные категории работников от ответственности за дисциплинарные проступки.

Пределы применения дополнительных гарантий — это установленные законодательством и правоприменительной практикой границы, за которыми предоставленная работнику защита утрачивает силу.

Одной из наиболее острых проблем современного трудового права является злоупотребление работниками предоставленными гарантиями. Как указывается в исследовании, проведенном на базе Санкт-Петербургского государственного университета, существует проблема злоупотребления правом субъектами трудового отношения при увольнении женщин и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя.

Наиболее распространенными формами злоупотребления являются: сокрытие работником факта беременности на момент заключения трудового договора с последующим предъявлением соответствующей справки при получении уведомления о сокращении; искусственное создание оснований для предоставления гарантий (например, усыновление ребенка накануне получения уведомления об увольнении); необоснованное оспаривание законных оснований увольнения с целью затягивания процесса.

В этой связи судебная практика выработала подход, согласно которому при установлении факта злоупотребления работником правом (в том числе при сокрытии беременности на момент увольнения) суды отказывают в удовлетворении требований о восстановлении на работе. Однако, как справедливо отмечается в литературе, этот подход нуждается в законодательном закреплении.

Дополнительные гарантии имеют пределы и в случае, когда продолжение трудовых отношений объективно невозможно. Например, при сокращении должности, занимаемой защищенным работником, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии. Однако если подходящих вакансий нет, увольнение допускается с соблюдением общих процедур. При этом, как обоснованно отмечается в научной литературе, необходимо предоставить работнику возможность присутствовать при обсуждении вопроса о преимущественном оставлении на работе.

На основе проведенного анализа можно сформулировать следующие предложения по совершенствованию законодательства:

1. Законодательное закрепление принципа недопустимости злоупотребления правом при реализации дополнительных гарантий. Целесообразно дополнить ст. 261 ТК РФ положением о том, что факт сокрытия работником беременности или иных обстоятельств, дающих право на дополнительные гарантии, при отсутствии у работодателя возможности узнать о них из открытых источников, может служить основанием для отказа в восстановлении на работе.
2. Расширение перечня лиц, имеющих право на дополнительные гарантии, за счет включения в него отцов, воспитывающих детей без матери, и иных лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком (дедушек, бабушек, опекунов).
3. Уточнение процедуры уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации: определение момента, с которого следует исчислять срок уведомления, путем закрепления в ст. 180 ТК РФ правила о том, что таким моментом является дата принятия уполномоченным органом решения о ликвидации.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении по инициативе работодателя представляют собой важнейший элемент механизма правовой защиты социально уязвимых категорий работников. Однако любая гарантия имеет свои исключения и пределы действия. Существующая система дополнительных гарантий в целом соответствует принципам социального государства, закрепленным в ст. 7 Конституции РФ. Дальнейшее развитие законодательства в этой сфере должно идти по пути поиска баланса между необходимостью защиты интересов работников, нуждающихся в особой социальной поддержке, и обеспечением законных прав работодателей на прекращение трудовых отношений при наличии установленных законом оснований.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.02.2024) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3. — Текст: непосредственный.
2. Алиева, З. А. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора / З. А. Алиева. — Текст: непосредственный // Вестник Дагестанского государственного университета. Серия 2: Общественные науки. — 2018. — Т. 33. — № 2. — С. 128–133.
3. Гаращенко, Л. П. Гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями при увольнении по инициативе работодателя: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Гаращенко Лилия Павловна. — Санкт-Петербург, 2022. — 26 с. — Текст: непосредственный.
4. Дяговец, И. Р. Способы защиты прав работника при незаконном увольнении: восстановление на работе и компенсация / И. Р. Дяговец. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2025. — № 43 (594). — С. 114–116.
5. Новикова, Е. А. Гарантии работникам при расторжении трудового договора: выпускная квалификационная работа / Е. А. Новикова; НИУ ВШЭ. — Москва, 2019. — 87 с. — Текст: непосредственный.
6. Бельков, А. В. Гарантийные и компенсационные выплаты в трудовом законодательстве Российской Федерации: теория и практика / А. В. Бельков, Н. В. Съедина. — Текст: непосредственный // Бизнес. Образование. Право. — 2023. — № 4 (65). — С. 220–224.