Введение

В наши дни экономические условия имеют тенденцию к постоянной трансформации, именно поэтому многие организации, как коммерческие, так и государственные стремятся преодолеть современные проблемы, приводящие к кризисным ситуациям, с помощью принятия резких, а порой даже радикальных решений, способных оставить след на карьере одного или даже всех сотрудников организации. Для того, чтобы и дальше сохранять конкурентоспособность на рынке труда, каждой организаций необходимо не только правильно привлекать и закреплять наиболее ценных для данной организации сотрудников, но и управлять карьерным развитием [7], чтобы их трудовые отношения не закончились в скором времени [3].

Для эффективного управления карьерой необходимо чётко понимать, как её сформировать и как она развивается в дальнейшем. Однако на сегодняшний день во многих государственных органах управления отсутствуют универсальные методы управлением карьерным развитием государственных служащих для осуществления легитимного карьерного и профессионального роста. Появление такой проблемы связано с тем, что специалисты в области управления персоналом на государственной службе неправильно интерпретируют возможные способы ее развития, не дифференцируют траектории и пути развития в зависимости от практических ситуаций, а также не учитывают различные факторы, способствующие ее совершенствованию.

Для того, чтобы разобраться, что же собой представляет процесс управления карьерным развитием государственного гражданского служащего и разработать рекомендации для его совершенствования и оптимизации, необходимо обратиться к терминологии и дать четкое определение основным элементам, связанных с этим процессом.

Обсуждение и результаты

Процесс управления сам по себе представляет деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленных на достижение целей путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

В толковом словаре С. И Ожегова термин «карьера» раскрыт следующим образом: «Карьера — это род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [4].

Известные отечественные исследователи в области управления персоналом А. А. Лобанов и Д. М. Иванцеве, рассуждая на тему карьеры и его развития, выдвинули следующее утверждение: «карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни» [6].

Для многих экономистов-прагматиков, таких как Н. А. Горелов, все что связано с карьерой имеет материально-измерительную составляющую: «Карьера — это линия продвижения работника, позволяющая реализовать его потребности в улучшении материального положения, достижении социального статуса, повышении властных полномочий и самореализации».

Доктор экономических наук, лауреат правительственной премии Российской Федерации в области образования А. Я. Кибанов утверждал следующее: «Под карьерным ростом гражданского служащего нами понимается продвижение по должностям гражданской службы в пределах текущей или вышестоящей группы должностей, сопровождающееся профессиональным ростом». Также он выделил сопутствующие и во многом определяющие явления, которые происходят неразрывно с карьерным развитием государственных гражданских служащих. Одним из таких явлений, которое определяет потребность и дальнейший порядок действий по карьерному развитию, он считал планирование карьерного развития гражданского служащего и определял это явление как вид управленческой деятельности кадровой службы, связанный с постановкой целей, задач и определения конкретных действий, направленных на содействие карьерному росту гражданского служащего.

Другим немаловажным явлением А. Я. Кибанов считает должностной рост гражданского служащего, который заключается в замещении должности более высокого уровня по сравнению с занимаемой ранее. Еще одним значимым аспектом процесса управления карьерным развитием А. Я. Кибанов считает траектории этого самого развития на государственной гражданской службе, которые представлены должностными позициями, в которых находится или будет находиться служащий при своем перемещении по должностям государственной гражданской службы [2].

В свою очередь, траектории карьерного развития представляют собой множество векторов, которые могут быть направлены в разные стороны условной «системы координат», отображающие все вертикальные и горизонтальные перемещения государственного гражданского служащего. Если рассматривать такие вектора в одной плоскости, то можно назвать следующие основные категории траекторий карьерного роста:

— внутриведомственная карьерная траектория, осуществляемая внутри федерального министерства;

— внутриведомственная карьерная траектория, осуществляемая внутри государственного органа с сетью территориальных управлений;

— межведомственная карьерная траектория, осуществляемая внутри государственного органа с подчиненными службами и/или агентствами;

— межведомственная карьерная траектория, осуществляемая внутри государственного органа с подчиненными службами и/или агентствами и сетью территориальных управлений [5].

Выделяют несколько видов карьерного развития государственных гражданских служащих, которые представлены ниже в виде рисунка 1.

Рис. 1. Виды карьерного развития государственных гражданских служащих

Внутриорганизационное карьерное развитие заключается в прохождении государственным служащим всех этапов карьерного развития последовательно внутри одного федерального органа исполнительной власти на одной должности. Такое карьерное развитие может быть специализированным и неспециализированным.

Межорганизационное карьерное развитие заключается в прохождении государственным служащим всех этапов карьерного развития последовательно внутри разных федеральных органах исполнительной власти, при этом он может находиться на разных должностях. Межорганизационная карьерное развитие, в свою очередь, также может быть специализированным и неспециализированным.

Планируя специализированное карьерное развитие, служащий проходит различные стадии развития в одном или нескольких органах исполнительной власти, но в рамках одной и той же специальности (обязательное условие), на которую был включен при поступлении на государственную службу.

Развиваясь в рамках неспециализированной карьеры, государственный служащий меняет направление своей профессиональной деятельности не позднее трех лет после поступления на изначальную должность на государственной гражданской службе. Таким образом происходит ротация кадров и замещение на вакантную должность.

Вертикальное карьерное развитие — это вид карьеры, с которым больше всего ассоциируется сам термин «карьера», так как в этом случае наиболее легко идентифицировать продвижение государственного гражданского служащего. Под вертикальным карьерным развитием понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное карьерное развитие — вид карьеры, который заключается либо в переходе в отличную от предыдущей функциональной области деятельности, либо в выполнение определенной служебной роли на позиции, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Данное карьерное развитие характеризуется расширением полномочий и увеличение зоны ответственности государственного гражданского служащего.

Ступенчатое карьерное развитие — это вид развития, сочетающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры посредством чередования вертикального и горизонтального роста. Данный вид карьерного развития весьма эффективен в современных динамичных условиях для государственного гражданского служащего, который заинтересован в карьерном развитие.

Скрытое карьерное развитие — вид карьерного развития, являющийся наименее очевидным для окружающих, и создает негативный имидж для государственного гражданского служащего, так как пути продвижения по карьерной лестнице данного вида непрозрачны, а в большинстве случаев нелегальны. Это карьерное развитие доступно ограниченному кругу государственных гражданских служащих, как правило, имеющих обширные деловые связи вне органа исполнительной власти. Под скрытым карьерным развитием понимается движение к центральному аппарату власти [1].

Проанализировав все вышеперечисленные характеристики, можно утверждать, что для эффективного развития карьеры государственного служащего необходимо обеспечить взаимодействие всех элементов в процессе управления карьерным развитием в государственной системе, так как главным признаком любой системы является ее целостность. Именно поэтому для успешного управления карьерным развитием государственных гражданских служащих необходимо обеспечить взаимодействие и взаимозаменяемость всех разновидностей карьеры и ее составляющих.

Целевое карьерное развитие государственно гражданских служащих — это единственное пространство для осуществления карьерного развития, где места для маневра ограничены конечной целью, но при этом сформирован определенный эталон, к которому стремится служащий, но превзойти его невозможно. Целевое карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 2.

Рис. 2. Целевое карьерное развитие государственных гражданских служащих

Монотонное карьерное развитие также ограничено пространством и лишено продвижения по ступеням иерархии, так как при данном развитии нет стремления улучшить свои показатели. Происходит торможении на определенной горизонтали карьерного роста, вопреки возможностям совершенствования. Монотонное карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 3.

Рис. 3. Монотонное карьерное развитие государственных гражданских служащих

Спиральное карьерное развитие представляет собой комплекс перемещений служащего по ступеням организационной иерархии, так как замотивирован в повышении своего социального ранга. Такие передвижения представляют собой подъёмы по статусу, однако уровень компетентности служащего может не только расширяться, но и сужаться, так как он динамичен. Спиральное карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 4.

Рис. 4. Спиральное карьерное развитие государственных гражданских служащих

Мимолетное карьерное развитие представляет собой стихийное перемещение служащего с одной специальности на другую. При этом перемещения могут быть вовсе не обоснованы. Каждый последующий резкий взлёт будет чередоваться с неминуемым падением.

Мимолетное карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 5.

Рис. 5. Мимолетное карьерное развитие государственных гражданских служащих

Стабилизационное карьерное развитие представляет собой рост служащего до определенного уровня. При достижении топового уровня, который наметил себе сам государственно гражданский служащий, он задерживается в данном положении, пока не определит себе дальнейший ориентир роста. Стабилизационное карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 6.

Рис. 6. Стабилизационное карьерное развитие государственных гражданских служащих

Затухающее карьерное развитие представляет собой профессиональное развитие служащего до конкретного момента, когда происходит спад, то есть движение к более низкому профессиональному статусу в органе исполнительной власти. Затухающее карьерное развитие государственных гражданских служащих визуализировано в виде рисунка 7.

Рис. 7. Затухающее карьерное развитие государственных гражданских служащих

Заключение

Таким образом, в данной работе находит свое отражение более глубокий и многоплановый подход, который рассматривает процесс управления карьерным развитием под разными углами: коллективным и индивидуальным планомерным движением к поставленной цели профессионального роста и развития, чтобы ощутить самую важную взаимосвязь в процессе управления карьерным развитием государственных гражданских служащих в различных органах власти, а именно связь «человек-человек».

Литература:

1. Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России / Историческая и социально-образовательная мысль. — 2012. — № 2(12).
2. Демидова, Н. В., Соловьев, А. В. «Развитие карьеры через компетенции: современные тренды и практики». — М.: Издательство «Аспект Пресс», 2023.
3. Джобс, С. «Модели компетенций в управлении персоналом». — СПб.: Питер, 2017.
4. Зимняя, И. А. «Компетенции как основа профессионального развития». — М.: Издательство «Юрайт», 2020.
5. Каштанова Е. В., Направления развития карьеры государственных служащих. Статья. Вестник Университета. М.: ГУУ, 2014. — № 8
6. Кибанов А. Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих: монография / А. Я. Кибанов, В. А. Столярова, Т. В. Лукьянова; под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 246 с.
7. Нагибина Н. И., Брагина Д. С. Повышаем эффективность управления персоналом: карьерное развитие, как фактор удержания сотрудников в компании — современные инструменты управления карьерой // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России № 1. — 2025. — С. 66–73