Корпоративная культура охватывает совокупность общепринятых норм, ценностей, ритуалов, а также моделей поведения, характерных для организации.

На современных промышленных предприятиях, к которым относятся уральские металлургические компании, корпоративная культура становится важным инструментом, способствующим управлению человеческими ресурсами и формированию устойчивых интеграционных связей между работниками. Корпоративная культура приобретает на промышленных предприятиях особую практическую значимость — сплочённость коллектива необходима для обеспечения безопасности и эффективности труда [3, c.141].

В связи с этим исследование влияния корпоративной культуры на интеграционные отношения сотрудников приобретает выраженную практическую значимость.

Под интеграционными отношениями внутри коллектива понимается совокупность формальных и неформальных связей, возникающих между сотрудниками в процессе их совместной деятельности, направленных на включение работников в единую систему организации, обеспечение командного взаимодействия и устойчивой внутренней координации.

Структура интеграционных отношений состоит из формальных и неформальных типов взаимодействия. К формальным относятся иерархические связи между руководством и подчинёнными, организационные коммуникации между отделами, наставничество, а также закреплённые механизмы адаптации новых работников.

В производственной среде формальные отношения часто проявляются через системы инструктажей, обучение стандартам безопасности, регламентированный документооборот, использование корпоративных коммуникационных платформ и регулярные рабочие совещания.

Основой неформальных интеграционных связей выступают межличностные отношения, складывающиеся как внутри подразделений, так и между сотрудниками различных уровней. Это может быть взаимопомощь коллег, наставничество вне формальных рамок, обмен неофициальной информацией, неформальные обсуждения в пространствах для личного общения.

Особую роль играют устойчивые малые группы, профессиональные субкультуры и неформальные лидеры, влияющие на атмосферу внутри коллектива.

Механизмы формирования интеграционных отношений включают программы адаптации, организацию наставничества, создание специализированных зон для коммуникации и неформального обмена опытом. Используется многоканальная система обратной связи для выявления проблем на ранней стадии в коллективе и последующей корректировки процессов адаптации. Современные предприятия применяют элементы смешанных и распределённых команд, что требует дополнительных цифровых инструментов для поддержания интеграции и единого информационного пространства. Таким образом, структура интеграционных отношений включает формально закреплённые организационные механизмы поддержки взаимосвязей и неформальные, возникающие в повседневном взаимодействии персонала [4, с.251].

Функции корпоративной культуры в процессе интеграции сотрудников

Прежде всего, мотивационная функция культуры. Четко обозначенные корпоративные ценности, механизмы признания и система общих смыслов позволяют сотруднику воспринимать рабочую повседневность не только как набор обязанностей, но и как возможность реализовать собственные профессиональные стремления. Формальные и неформальные традиции, поддержка инициатив и совместные корпоративные события способствуют укреплению внутренней мотивации сотрудников и формированию эмоциональной лояльности по отношению к компании.

Вторая функция — коммуникативная. Корпоративная культура создает необходимое пространство для эффективной коммуникации между всеми уровнями персонала, делая совместное принятие решений и обсуждение проблем прозрачными и доступными для каждого. Представление о допустимых формах делового общения, ролевое поведение, корпоративные стандарты — всё это снижает риски дезинформации и способствует равномерному распространению внутренних регламентов, информационных нововведений и обратной связи.

Третьей фундаментальной функцией выступает адаптационная. Корпоративная культура задаёт ориентиры для поведения, облегчает первоначальное вхождение в коллектив, помогает быстро осваивать нормы, ожидания и стандарты производственного или социального взаимодействия.

Адаптационные механизмы проявляются в наставничестве, вводных обучающих мероприятиях, в ритуалах включения в трудовой коллектив. Благодаря этим инструментам снижается тревожность сотрудников при переходе на новую должность, ускоряется освоение рабочих процессов и закрепление роли каждого участника коллектива. Культура также формирует доверительное отношение к обратной связи, что важно для своевременного выявления проблем и их решения на раннем этапе.

На примере Уральского металлургического завода мы провели исследование влияния корпоративной культуры на интеграционные отношения сотрудников.

Мотивационная функция выражена через то, что на заводе с самого основания очень внимательно относились к нуждам работников и кроме с реднерыночной заработной платы всегда существует система стимулирующих выплат. Социальная программа предприятия достаточна развита и наполнена конкурсами, спортивными мероприятиями и заботой о здоровье сотрудников.

Коммуникативная функция реализована через заводскую газету и социальные сети. О жизни предприятия и о происходящих событиях информирует сайт завода, заводская газета и корпоративные группы в ВКонтакте, Телеграмм, где большая часть сотрудников предприятия активно участвует, читает и комментирует новости и вакансии компании, следит за событиями. Цифровизация сегодня является «мостом» обратной связи: виртуально объединяет людей в едином пространстве и обеспечивает взаимосвязь между руководителем и работником, через форму обратной связи можно задать вопрос и уточнить волнующую информацию.

Адаптационная функция: Одним из значительных преимуществ в настоящее время является программа приветствия новых сотрудников — мероприятие «Welcom — тренинг». Новичкам предоставляется информация о производственном процессе предприятия, его социальных и профессиональных программах, а также предлагается поддержка в любых ситуациях. Этот первичный этап служит основой для формирования связи между новичком и коллективом в период его адаптации. Этап наставничества так же важен, но недостаточно подготовленные наставники действуют интуитивно и помогают налаживанию доброжелательных отношений в коллективе, но не содействуют профессиональной адаптации.

В ходе исследования мы отметили, что взаимовыручка, отзывчивость и помощь в работе, в непростых условиях производства присуща трудовому коллективе завода издавна и стала узнаваемой характеристикой HR-бренда завода. Люди разный возрастов, должностей, национальностей образуют один сплоченный коллектив.

При этом экспертный опрос ключевых сотрудников выявил существенные резервы для развития корпоративной культуры.

Это отсутствие регулярного информирования о стратегических и тактических целях всего предприятия, что порождает слухи и не мотивирует сотрудников к откровенной обратной связи.

Достаточно иерархичная система руководства, большая дистанция между рядовым сотрудником и руководителями высшего звена, что не задает единого ритма предприятию и сказывается на настроении коллектива.

Отсутствие объединений по интересам, таких как литературные кружки, вокальные студии и другие творческие направления, значительно ограничивает возможности для налаживания интеграционных связей между работниками из различных отделов и цехов. Взаимоотношения, возникающие в этих сообществах, способствуют укреплению взаимопомощи в рабочем процессе.

Для металлургического производства, которое испытывает сегодня дефицит кадров, особенно молодежи, в настоящее время исключительно важно внедрять все механизмы социальной интеграции, поскольку во многом именно они создают особый привлекательный имидж предприятия и обеспечивают стабильность коллектива.

Эффективная корпоративная политика, направленная на развитие таких ценностей, как доверие, открытость, взаимопомощь и справедливость, без чего невозможны интеграционные процессы, позволяет предприятию не только минимизировать внутренние социальные и производственные риски, но и выстраивать прочные основы для долгосрочного, устойчивого развития. На уральских металлургических предприятиях исторически сложилась особая корпоративная среда, в которой трудовые традиции, профессиональная идентичность и коллективизм сочетаются с инновационными требованиями экономики молодого поколения работников, и корпоративная культура должна этому гибко соответствовать.

Таким образом, результаты исследования влияния корпоративной культуры на процессы социальной интеграции могут быть использованы руководством и HR-службами предприятий для обновления внутренних практик управления, формирования команды, способной реализовывать стратегические задачи компании в современных условиях.

Литература:

1. Данилова Е. А. Теоретические аспекты корпоративной культуры компании // УПИРР. 2023. № 5 С.20–24. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-korporativnoy-kultury-kompanii).
2. Калашникова И. В., Сигитова М. А., Соцкова С. И. Корпоративная культура: нормативный уровень // Вестник ТОГУ. 2023. № 1 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-normativnyy-uroven.
3. Камалтдинова К. А., Лымарева О. А. Корпоративная культура как инструмент мотивации персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021- № 1 С.140–142. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-instrument-motivatsii-personala (дата обращения: 16.07.2024).
4. Малышева Е. В. Интегративная организационная культура как конкурентное преимущество компании в условиях глобализации: концептуальные подходы: монография / Е. В. Малышева. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — С. 248–252.