Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 26 июля, печатный экземпляр отправим 30 июля
Опубликовать статью

Молодой учёный

Совершенствование системы адаптации персонала предприятий радиоэлектронной промышленности

Научный руководитель
Экономика и управление
16.06.2025
13
Поделиться
Библиографическое описание
Чуева, А. Р. Совершенствование системы адаптации персонала предприятий радиоэлектронной промышленности / А. Р. Чуева, Е. Э. Короткова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2025. — № 24 (575). — С. 139-143. — URL: https://moluch.ru/archive/575/126813/.


В статье авторами раскрывается сущность адаптации сотрудников, рассматриваются проблемы и особенности адаптации персонала организаций радиоэлектронной промышленности.

Ключевые слова: адаптация, адаптация персонала, персонал предприятия радиоэлектронной промышленности, система адаптации.

Введение

Радиоэлектронная промышленность является стратегически важной отраслью, обеспечивающей технологический суверенитет и конкурентоспособность государства. Эта отрасль является основой для развития современных систем связи, навигации, радиолокации и кибербезопасности страны, что напрямую влияет на ее обороноспособность и конкурентоспособность на международной арене. Кроме того, радиоэлектронная промышленность тесно связана с другими стратегически значимыми отраслями, такими как авиастроение, космическая индустрия и телекоммуникации [1].

В условиях глобальной цифровизации и технологической гонки наличие компетентных кадров в радиоэлектронике становится критически важным. От их работы зависит не только развитие технологий, но и защита информации инфраструктуры от киберугроз. Таким образом, поддержка и развитие человеческого потенциала в этой отрасли — это не просто вопрос повышения производительности труда и конкурентоспособности конкретной организации, а фундаментальный элемент национальной безопасности и технологической независимости страны [2].

Согласно стратегии развития радиоэлектронной промышленности Минпромторга, для развития российских предприятий необходимо обеспечить подготовку не менее 10 тыс. специалистов ежегодно вплоть до 2030 года, что обусловило актуальность исследования. Однако одним из ключевых барьеров на пути к достижению поставленной цели остается проблема адаптации новых сотрудников в организациях отрасли [3].

Так, согласно исследованиям TalentTech, Нетологии и FL.ru, только у 30 % респондентов на работе был план онбординга, и только в 27 % случаев компания организовала пребординг — процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу [4]. Эффективная адаптация новых сотрудников способствует снижению текучести персонала, ускорению интеграции специалистов в рабочий процесс и повышению общей производительности труда [5]. Поэтому совершенствование системы адаптации персонала на предприятиях радиоэлектронной промышленности является важной задачей в условиях высокой конкуренции, технологической сложности производства и дефицита квалифицированных кадров.

Понятие и сущность адаптации персонала организации

Адаптация персонала ‒ это комплексный процесс интеграции нового сотрудника в организацию, направленный на его быстрое и эффективное включение в профессиональную деятельность, усвоение корпоративных норм и формирование лояльности к компании [6]. Среди видов адаптации отечественные исследователи чаще всего выделяют профессиональную, социально-психологическую, организационную и психофизиологическую.

Профессиональная адаптация связана прежде всего с освоением необходимых навыков и знаний для выполнения конкретной работы. Это обучение рабочим процессам, понимание технологических особенностей и стандартов качества, которые приняты в компании. Такой этап помогает сотруднику быстро стать компетентным и уверенным в своих действиях.

Социально-психологическая адаптация касается интеграции в коллектив и эмоционального комфорта. Новичок учится взаимодействовать с коллегами, устанавливать рабочие и дружеские отношения, а также принимает корпоративные ценности и нормы поведения. Это важно для создания благоприятной атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя частью команды и понимает ожидания организации.

Организационная адаптация включает понимание структуры компании, ее иерархии и внутренних регламентов. Сотрудник знакомится с правилами и процедурами, которые регулируют работу, а также с системой отчетности и взаимодействия между подразделениями. Это помогает ориентироваться в организационном пространстве и эффективно выполнять свои задачи в рамках компании.

Психофизиологическая адаптация связана с приспособлением к физическим условиям труда и режиму работы. Новичок привыкает к рабочей среде, учитывая такие факторы, как уровень шума, освещение, температуру, а также к установленному графику и требованиям к концентрации внимания. Этот аспект важен для поддержания здоровья и высокой производительности [7].

Некоторые руководители ошибочно полагают, что суть адаптации персонала заключается только в том, чтобы представить нового сотрудника коллективу, помочь ему заполнить необходимые документы и провести экскурсию по офису. На самом же деле, процесс адаптации интегрирует множество методов, которые помогают быстро повысить эффективность работы не только сотрудника, но и всей компании. К таким методам относят:

  1. Онбординг. Это первое знакомство, при котором новый сотрудник впервые встречается с корпоративной культурой компании, ее регламентами и коллективом. Онбординг нельзя уместить в один день, важно дать время новичку изучить все инструкции, постепенно разобраться в правилах и, наращивая темп, начинать применять их на практике. Многие компании проявляют креатив и встречают нового сотрудника приветственным подарком, его еще называют welcome-pack/kit/box (приветственная коробочка). Чаще всего это, конечно, брендированные канцелярия, сумка, термос, игрушка-антистресс и т. д.
  2. Наставничество или менторство. Метод, при котором к стажеру прикрепляют опытного сотрудника-наставника. Он поддерживает новичка в развитии навыков, соответствующих стандартам компании, помогает разобраться в рабочих процессах и придерживаться правильного направления в работе.
  3. Обратная связь. Метод предполагает регулярное обсуждение с новым сотрудником его задач, успехов и трудностей, с которыми приходится сталкиваться. Важными элементами обратной связи являются конструктивность замечаний, открытость общения и поддержка инициатив сотрудников. Через обратную связь сотрудник получает возможность развиваться профессионально, исправляя недостатки и укрепляя сильные стороны своей деятельности.
  4. Обучение и развитие. Предоставление новым сотрудникам возможностей для профессионального развития и обучения способствует их скорейшей адаптации. Это может быть участие в тренингах, вебинарах, конференциях и других образовательных мероприятиях, которые помогут дать необходимые навыки и знания на старте карьеры или при достижении очередной карьерной ступени. Сотрудники могут пройти как очные курсы и тренинги, так и самостоятельное обучение через онлайн-платформы и ресурсы.
  5. Командные мероприятия и социальные события. Нового сотрудника лучше сразу привлекать к командным встречам, приглашать на корпоративные мероприятия и социальные события. Это поможет быстрее найти взаимопонимание с коллегами, укрепить командный дух и интегрироваться в коллектив [8].

Особенности системы адаптации персонала предприятий радиоэлектронной промышленности

Адаптация персонала в организациях радиоэлектронной промышленности ‒ это сложный и многоступенчатый процесс, который отличается от стандартных привычных процедур в других отраслях, что связано с высокой технологичностью производства, необходимостью работы с секретной или конфиденциальной информацией, а также строгими требованиями к квалификации сотрудников. В отличие, например, от сферы услуг или торговли, где новичок может начать работать практически сразу, в промышленности даже опытному специалисту требуется время, чтобы разобраться в специфике предприятия, его производственных процессах и внутренних регламентах [9].

Одним из главных преимуществ адаптации в этой отрасли является системный подход к обучению новых сотрудников. Крупные предприятия, особенно те, что работают в оборонно-промышленном комплексе, имеют хорошо структурированные программы введения в должность, включающие как теоретическую подготовку, так и практическое обучение под руководством наставников. Новые работники получают доступ к внутренним техническим базам знаний, специализированным курсам и тренингам, что позволяет им быстрее осваивать необходимые навыки. Кроме того, во многих организациях применяется поэтапное вовлечение в проекты: сначала сотрудник выполняет вспомогательные задачи, затем — более сложные, и только после подтверждения компетенций допускается к самостоятельной работе, что снижает риск ошибок и помогает новичку чувствовать себя увереннее [10].

Ещё одним важным «плюсом» организаций радиоэлектронной промышленности является корпоративная культура, которая часто строится на принципах взаимопомощи и преемственности. Поскольку производственные процессы требуют высокой точности и соблюдения множества стандартов, более опытные коллеги часто заинтересованы в том, чтобы новые сотрудники быстро входили в курс дела. В таких коллективах нередко формируется неформальное наставничество, когда старшие специалисты помогают новичкам даже вне рамок официальной программы адаптации. Это создаёт благоприятную атмосферу и способствует ускоренной интеграции сотрудников.

Несмотря на продуманные программы адаптации, в радиоэлектронной промышленности существует ряд серьёзных проблем, осложняющих процесс вхождения новых сотрудников в должность. Одна из главных трудностей — высокая продолжительность периода полной адаптации, которые могут занимать от нескольких месяцев до нескольких лет. Это связано с тем, что работнику необходимо не только изучить свои непосредственные обязанности, но и разобраться в сложных технологических процессах, стандартах предприятия, а также пройти множество согласований для получения допуска к информации ограниченного распространения. Всё это замедляет его полноценное включение в работу и может вызывать фрустрацию, особенно у молодых специалистов, ожидающих быстрого карьерного роста. Кроме того, в некоторых организациях сохраняется консервативный подход к первичному обучению, когда вместо современных интерактивных методов используются устаревшие инструкции и рутинные поручения, что делает процесс адаптации скучным и малоэффективным [11].

HR-инструменты для совершенствования системы адаптации персонала

Для того, чтобы адаптация в радиоэлектронной промышленности была успешной, предприятиям необходимо сочетать чёткую организацию процесса с гибкостью и индивидуальным подходом к каждому сотруднику. Важно не только предоставить новичку доступ к обучающим материалам, но и обеспечить его социально-психологической поддержкой, постепенно увеличивая уровень сложности задач.

Особое внимание необходимо уделять мотивации новичка. Так, в зависимости от особенностей личности, жизненного опыта и материального положения сотрудника, на первых этапах карьеры среди наиболее значимых потребностей новичка могут оказаться потребность в признании и одобрении коллег, желание почувствовать себя значимой частью коллектива, стремление к профессиональному росту, получение новых знаний и навыков, стабильность дохода и комфорт рабочего места. Если сотрудник видит, что организация готова вложить ресурсы в его развитие, он с большей вероятностью останется лояльным и будет стремиться к профессиональному росту.

Более подробно можно выделить следующие инструменты, которые упростят адаптацию для всех стейкхолдеров этого процесса и помогут новому работнику быстрее выйти на нужный уровень производительности труда.

  1. Welcome-book — это руководство с важной информацией о компании, бизнес-процессах и специфике работы. Welcome-book можно оформить в виде презентации, печатной брошюры или раздела на корпоративном портале. Важно разнообразить текст картинками, фотографиями, видео или цитатами сотрудников. Креатив поможет передать атмосферу в команде. К аспектам, которые чаще всего представлены в welcome-book, относятся:

– Основная информация о компании: миссия, ценности, география, история, стратегия и цели.

– Преимущества работодателя: что отличает компанию от других, на какие бонусы могут рассчитывать сотрудники: ДМС, корпоративное обучение и другие важные привилегии.

– Административно-организационные тонкости: где получить пропуск, доступы к нужным сервисам, как пользоваться почтой, к кому обратиться, если нужно новое оборудование и так далее.

  1. Welcome-тренинг — это онлайн или офлайн-встречи новичков и HR-специалистов, на которых HR может подробно рассказать о компании, ответить на вопросы и снять страхи и возражения. Если поток новых сотрудников большой, то можно назначить стандартные дни и время, когда проводятся такие встречи, например, каждый вторник в 9:00.
  2. Цифровые базы знаний и технические руководства содержат всю необходимую информацию в структурированном виде, что позволяет новичкам самостоятельно находить ответы без постоянных обращений к коллегам.
  3. Стажировки и практики — студенты, проходя производственные практики и стажируясь в организации, заранее эмоционально и физически подготавливают себя к предстоящей работе.
  4. Также в эпоху цифровизации не стоит забывать про электронное обучение, в частности LMS-системы (learning management system). Они представляют собой современный способ обучения, который включает онлайн-курсы, симуляторы (деловые/бизнес игры) и тесты. LMS-системы позволяют сотрудникам обучаться в удобном для них темпе и в любое время, что особенно актуально в условиях гибкого рабочего графика, Преимуществом такого обучения является возможность отслеживания прогресса и получения обратной связи, что помогает адаптироваться к новым требованиям и задачам. Такой подход делает обучение более доступным и персонализированным [8].

Необязательно использовать сразу все предложенные инструменты. Важно выбрать то, что подойдет под конкретные специфику и задачи компании. В конечном итоге, грамотно выстроенная адаптация — это не просто кадровая процедура, а стратегический фактор, влияющий на стабильность и конкурентоспособность предприятия в высокотехнологичной отрасли.

Заключение

Адаптация персонала — важная функция управления человеческими ресурсами, особенно в высокотехнологичных отраслях, таких как радиоэлектронная промышленность. Эффективная система адаптации позволяет не только быстрее интегрировать новых сотрудников в рабочий процесс, но и снижать текучесть кадров, минимизировать производственные риски и повышать общую эффективность предприятия. Именно поэтому она должна быть гибкой, технологичной и персонализированной. Таким образом, разработка и внедрение усовершенствованной системы адаптации персонала позволит не только повысить эффективность работы новых сотрудников, но и укрепить кадровый потенциал предприятия в условиях динамичного развития радиоэлектронной промышленности.

Литература:

  1. Чеботарев С. С., Романова А. В. Методы кадрового управления развитием предприятий радиоэлектронного кластера на основе принципа построения единой системы мотивации // Журнал прикладных исследований. 2025. № 1 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-kadrovogo-upravleniya-razvitiem-predpriyatiy-radioelektronnogo-klastera-na-osnove-printsipa-postroeniya-edinoy-sistemy (дата обращения: 20.05.2025);
  2. Стратегическое управление знаниями в условиях глобальной технологической трансформации: монография / М. С. Колясников, И. М. Черненко, Н. Р. Кельчевская, И. С. Пелымская. — Москва: Издательство «Креативная экономика», 2023. — 254 с. // URL: https://elar.urfu.ru/bits-tream/10995/128496/ 1/978–5–91292–481–1_2023.pdf (дата обращения: 04.06.2025);
  3. Минпромторг задумался о развитии кадрового потенциала радиоэлектронной промышленности — АПСС // URL: https://www.russia-led-ssl.ru/minpromtorg-zadumalsya-o-razvitii-kadrovogo-potenciala-radioelektronnoj-promyshlennosti/?ysclid=mb1xyels25641034401 (дата обращения: 04.06.2025);
  4. Адаптация сотрудников в российских компаниях: исследование TalentTech, Нетологии и FL.ru | Медиа Нетологии // URL: https://neto-logy.ru/blog/12–2020-issledovanie-adaptacii-sotrudnikov (дата обращения: 04.06.2025);
  5. Чистополова Д. Д., исследование тенденции развития радиоэлектронной промышленности с использованием программ инновационного развития // URL: https://www.iupr.ru/_files/ugd/b06fdc_007cdfae0d0–143f4–9295500ccf 98adb3.pdf?index=true (дата обращения: 20.05.2025);
  6. Proaction study, Адаптация сотрудников // URL: https://proaction-study.-ru/blog/adaptaciya-sotrudnikov-chto-eto-i-kakaya-byvaet (дата обращения: 20.05.2025);
  7. ПланФакт, Адаптация новых сотрудников: 3 подхода // URL: https://-planfact.io/blog/posts/snachala-bolno-potom-priyatno-adaptaciya-novyh-sotrudnikov-3-podhoda (дата обращения: 20.05.2025);
  8. Шесть методов адаптации новых сотрудников // URL: https://uprav.ru/blog/adaptatsya-sotrudnikov/ (дата обращения: 05.06.2025);
  9. Фролова С. В., Хилькевич Ю. С. анализ современного состояния и основные тенденции развития отрасли радиоэлектронной промышленности в России // ЭФО. 2024. № 2 (10) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sovremennogo-sostoyaniya-i-osnovnye-tendentsii-razvitiya-otrasli-radioelektronnoy-promyshlennosti-v-rossii (дата обращения: 05.06.2025).
  10. Каштанова Е. В., Сувалова Т. В. Современные тенденции кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса России: проблемы системы подготовки кадров и пути решения // E-Management. 2021. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovreme-nnye-tendentsii-kadrovogo-obespecheniya-predpriyatiy-oboronno-promyshlennogo-kompleksa-rossii-problemy-sistemy-podgotovki (дата обращения: 05.06.2025).
  11. Методы наставничества персонала: ключ к успешному развитию сотрудников // URL: https://favorit.pro/articles/nastavnichestvo/ (дата обращения: 05.06.2025).
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Ключевые слова
адаптация
адаптация персонала
персонал предприятия радиоэлектронной промышленности
система адаптации
Молодой учёный №24 (575) июнь 2025 г.
Скачать часть журнала с этой статьей(стр. 139-143):
Часть 2 (стр. 77-151)
Расположение в файле:
стр. 77стр. 139-143стр. 151

Молодой учёный