В статье автор исследует экономическое содержание и виды кадровой стратегии, разрабатываемых и реализуемых на уровне предприятий и организаций. В качестве основы работы использованы труды ведущих отечественных специалистов по вопросам управления персоналом.
Ключевые слова: кадры, персонал, стратегия, управление, цель.
Существующие подходы к определению понятия «кадровая стратегия» у различных теоретиков могут отличаться, но в главном они близки друг к другу: все смотрят на кадровую стратегию как на совокупность конкретных принципов, методов и инструментов работы с кадрами, а также на направления формирования квалифицированного и ответственного трудового коллектива для достижения финансово-хозяйственных целей.
Анализ определений понятия «кадровая стратегия» разных исследований позволяет прийти к следующим выводам.
Доцент кафедры управления строительством и жилищно-коммунальным хозяйством Строительного института ФГБОУ ВО «Тюменский индустриальный университет» М. С. Гусарова считает, что кадровая стратегия — это перечень ориентиров и действий экономического субъекта в текущих условиях внешней среды, которые регулируются набором правил и принципов, нужных для приведения в соответствие с целями экономического развития компетенций персонала в качестве существенного бизнес-ресурса [1, c. 1383–1402].
Доктор экономических наук, профессор, руководитель кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный Университет Управления», заслуженный деятель науки РФ А. Я. Кибанов определяет кадровую стратегию как подготовленный менеджментом предприятия или организации наиболее приоритетный набор действий для достижения на большом отрезке времени целей по формированию квалифицированного, ответственного и хорошо сплоченного трудового коллектива с учетом стратегически важных задач и ресурсных возможностей [2, c. 5; 3, c. 6; 4, c. 7].
Авторы значительного количества научных работ с интересами в области мировой экономики, управления предприятиями и организациями, а также управления финансами А. С. Корчагина и М. С. Клочкова под кадровой стратегией понимают совокупность планов и направлений совершения действий, последовательность разрабатываемых и принимаемых управленческих решений и методы анализа, оценки и формирования результативной системы оказания влияния на персонал для следования стратегии финансово-хозяйственного развития [5, c. 5].
Доктор экономических наук, профессор, президент учреждения ДПО «Бизнес-Школа ИМИСП» С. К. Мордовин кадровой стратегией называет подсистему стратегии организации в виде долгосрочного плана совершения определенных действий по следованию концепции применения и повышения кадрового потенциала для обеспечения стратегического преимущества на конкурентных рынках [6, c. 6].
Обобщение опыта теоретических исследований упомянутых выше авторов позволяет прийти к выводу, что базовая цель разработки и реализации кадровой стратегии состоит в управлении человеческим ресурсом для обеспечения движения бизнеса вперед согласно обозначенным в стратегическом плане компании способам, направлениям и числовым значениям соответствующих показателей.
Таким образом, в реализации кадровой стратегии должна достигаться синхронизация в деятельности по управлению персоналом и по управлению всем экономическим субъектом. В противном случае имеется серьезный риск в рамках реализации кадровой стратегии получить не запланированные (ненужные) результаты или опоздать с получением запланированных результатов, или получить перерасход ресурсов, что неизбежно приведет к снижению прибыли. Вся кадровая стратегия направлена на результативное привлечение работников, на менеджирование их развития. Для этого в организации готовятся результативные подходы, планы и программы.
Ниже представлены классические типы кадровой стратегии.
Первый: партнерская кадровая стратегия. При выборе данного типа кадровой стратегии экономический субъект поддерживает тесное взаимодействие между отделом кадров и высшим руководством (включая собственников бизнеса). Базисом функционирования данного типа находится выстроенная на взаимной основе система доверия, осознание и принятия участия всеми сторонами в подготовке и воплощении кадровой политики. В рассматриваемой ситуации отдел кадров выступает в качестве стратегического партнера для высшего руководства, а не просто в качестве исполнителя операционных функций. Это позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы, строить и обеспечивать протекание более прозрачных коммуникационных процессов и достигать синхронизации кадровой стратегия и общих стратегических целей бизнеса.
Таким образом, внедрение и использование партнерской стратегии дает возможность устанавливать результативное взаимодействие между высшим менеджментом и отделом кадров, что крайне важно для большинства современных бизнесов, тем самым, позволяя им повышать производительность труда и общую прибыльность деятельности.
Второй: потребительская кадровая стратегия. При выборе данного типа кадровой стратегии экономический субъект удовлетворяет потребности персонала, формируя для них позитивную трудовую атмосферу. Главная цель в рассматриваемой ситуации состоит в обеспечении уровня удовлетворенности, способствующего максимизации результативности деятельности.
Специфика рассматриваемого типа кадровой стратегии — в индивидуальном подходе к любому работнику с принятием во внимание его предпочтений, а также формирование условий для квалификационного и карьерного развития персонала. Ее внедрение и использование предполагает совершение следующих действий:
— подготовка программ поощрения;
— создание корпоративной системы вознаграждений;
— формирование программы обучения и развития;
— конструирование элементов коммуникационного окружения открытого и доверительного характера.
Таким образом, экономическому субъекту с потребительской кадровой стратегией при прочих равных условиях проще привлекать и удерживать квалифицированных работников. В результате повышается качество трудовой деятельности и общий уровень рыночной конкурентоспособности бизнеса.
Третья: идентификационная кадровая стратегия. При выборе данного типа кадровой стратегии экономический субъект в качестве базиса принимает необходимость формирования личной идентичности работников и повышение уровня их корпоративной привязанности. Ее внедрение и использование направлено на формирование разделяемых всеми членами трудового коллектива и помогающих им чувствовать себя частью команды корпоративных ценностей. Главная специфика рассматриваемого типа кадровой стратегии состоит в создании крепкой взаимосвязи между работниками и работодателем. Это способствует повышению уровня их лояльности и корпоративной преданности.
Для воплощения данной стратегии применяют различные методы — это, например:
— разработка и проведение корпоративных мероприятий;
— проведение обучения корпоративной культуре;
— работа с символами;
— принятие активного участия в общественно значимых проектах.
Обобщая сказанное выше, констатируем, что важность для бизнеса идентификационной кадровой стратегии обусловлено ее способностью оказывать помощь в формировании прочных и стабильных команд внутри организации, увеличении чувства сопричастности и способствовать ведению результативной командной деятельности.
Четвёртая: негативная кадровая стратегия. При её выборе экономический субъект, отражая негативные, дезинтегрирующие аспекты управления персоналом, акцентирует внимание на выявлении проблем, связанных с плохими результатами управления или с недоброжелательной трудовой атмосферой. Это, в свою очередь, часто вызывает возникновение конфликтных ситуаций, увольнений или слабой мотивации персонала.
Проблема рассматриваемого типа кадровой стратегии состоит в том, что использующий ее экономический субъект не уделяет необходимого внимания удовлетворению запросов персонала. Взаимоотношения с ними формируются на использовании инструментов принуждения.
Выделенные на основе проведённого анализа типы кадровых стратегий организации могут быть использованы собственниками и наемным управленческим персоналом в зависимости от ситуации в организации как инструмент совершенствования управления персоналом.
Дальнейшие исследования темы кадровой стратегии направлены на поиск методик оценки экономической эффективности каждого из выделенных типов в условиях системы менеджмента конкретных экономических субъектов.
Литература:
- Гусарова, М. С. Проблемы инновационного развития России: анализ факторов и институциональные решения / М. С. Гусарова // Вопросы инновационной экономики. — 2021. — Том 11. — № 4. — С. 1383–1402.
- Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2021. — 440 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — М.: РИОР, 2020. — 288 с.
- Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 156 с.
- Корчагина, А. С. Управление предприятием в условиях дефицита оборотных средств. Финансовое оздоровление предприятия / А. С. Корчагина, А. В. Кутепов, М. С. Клочкова. — Саратов: Научная книга, 2022. — 2798 с.
- Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. — СПб.: Питер (Айлиб), 2012. — 506 с.
