В статье автор исследует проблемы адаптации кадров в сфере телекоммуникаций.Рассматриваются различные инструменты и концепции, касательно адаптации персонала предприятия в сфере телекоммуникаций. Подчеркивается необходимость разработки целостной концепции адаптации кадров для минимизации негативных последствий и повышения стабильности персонала в сфере телекоммуникаций.
Ключевые слова: адаптация персонала, телекоммуникации, система адаптации.
Адаптация персонала рассматривается как процесс и результат, объединенные общими целями. Этот процесс включает внедрение нового сотрудника в организацию и оценку его эффективности, что делает тему адаптации актуальной в условиях меняющихся управленческих систем.
Адаптация включает в себя освоение профессиональных навыков, интеграцию в коллектив и усвоение норм компании. Она также рассматривается как свойство личности или организации, проявляющееся в гибкости и устойчивости к изменениям. Процесс адаптации может быть поддержан различными инструментами, такими как наставничество и тренинги. Сложность определения адаптации обусловлена ее многокомпонентностью и разнообразием подходов.
Адаптация персонала включает социальную, психологическую, профессиональную и организационную составляющие, каждая из которых требует внимания. Социальная адаптация касается взаимоотношений в коллективе, психологическая — преодоления стресса, профессиональная — овладения навыками, а организационная — принятия корпоративной культуры. Эти компоненты взаимосвязаны, что делает процесс адаптации сложным.
Успешная адаптация требует комплексного подхода, учитывающего индивидуальные потребности сотрудников, что приводит к повышению производительности и укреплению корпоративной культуры. В условиях высокой конкуренции на рынке телекоммуникационных услуг компании должны уделять особое внимание адаптации новых сотрудников.
Специфика работы в телекоммуникациях требует не только технических знаний, но и способности быстро адаптироваться к изменениям. Социальная адаптация становится ключевым фактором вовлеченности сотрудников и их эффективности. Компании ищут специалистов с навыками работы с современными инструментами анализа данных, облачными технологиями и кибербезопасностью. Важна также способность работать на стыке технологий и бизнеса.
Телекоммуникационные организации акцентируют внимание на инновациях и постоянном обучении, внедряя программы наставничества и тренинги для облегчения адаптации новых сотрудников. Высокая автоматизация процессов требует от работников развития навыков работы с цифровыми инструментами и эффективного взаимодействия в команде.
В ходе исследования, целью которого было изучение различных факторов, влияющих на уровень адаптации сотрудников, было опрошено 80 работников АО «Тывасвязьинформ». Результаты показали, что возраст имеет значительное влияние на способность работников к адаптации. Молодые сотрудники проявляют большую гибкость и готовность к изменениям, что способствует их быстрой интеграции в коллектив. В то же время, работники старшего возраста чаще сталкиваются с трудностями, связанными с освоением новых технологий и изменением привычных рабочих процессов.
Кроме того, исследование выявило, что уровень социальной адаптации сотрудников тесно связан с их мотивацией и удовлетворенностью работой. Работники, которые чувствуют себя комфортно в коллективе и имеют четкое понимание своих задач и перспектив, демонстрируют более высокие показатели производительности и вовлеченности. Напротив, недостаточная адаптация может приводить к снижению мотивации, росту напряженности в коллективе и увеличению текучести кадров. Таким образом, создание условий для успешной социальной адаптации сотрудников является важным элементом повышения эффективности работы компании в целом.
Таким образом, проведенный анализ выявил, что проблемы адаптации персонала в АО «Тывасвязьинформ» связаны с рядом факторов, которые могут вызывать трудности в процессе адаптации новых сотрудников: отсутствие четко структурированной программы адаптации, которая бы учитывала специфику работы в компании, не соответствие ожиданий и реальности, высокая нагрузка на начальном этапе и др. Анализ адаптации убедительно показал, что адаптация не заканчивается через шесть месяцев. Для поддержания мотивации и профессионального роста сотрудника в организации необходимо продолжать развивать его навыки и вовлекать в новые задачи. В целом, по итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что действующая система адаптации должна быть пересмотрена для повышения эффективности работы по данному направлению.
Литература:
- Matlov A. A. Creation of a welcome training for new employees of the company / A. A. Matlov, Yu.I.Treshchevsky // Евразийский Союз Ученых. — 2021. — № 3–8 (84). — С. 12–16.
- Авдеева И. Л. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня/ И. Л. Авдеева, А. О. Кулакова // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов. Сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. — Курск, 2021. — С. 14–17.
- Белик А. А. Теория «Я» Дж. Г. Мида и психологическая антропология / А. А. Белик // Социальная психология и общество. — 2011. — № 1. — С. 31–43.
- Белолипецкая А. Е. Мотивационная стратегия развития персонала/ А. Е. Белолипецкая, Т. А. Головина, Н. Е. Поповичева // Среднерусский вестник общественных наук. — 2020. — № 1. — С. 204–220.
- Головина Т. А. Политика цифровой инклюзии в развитии человеческого капитала / Т. А. Головина, Т. Е. Хорольская, З. Р. Мусостов // Естественно-гуманитарные исследования. — 2022. — № 43 (5). — С. 77–83.