Статья посвящена отдельным особенностям регулирования дистанционных категорий работников. Коронавирусная инфекция спровоцировала внесение изменений в трудовое законодательство. Законодатель вынужден был отреагировать путем внесения дополнительных оснований расторжения, гарантий при выплате заработной плате и охраны труда дистанционных работников.

Ключевые слова : дистанционная работа, коронавирусная инфекция, удаленная работа, трудовая функция.

The article is devoted to some peculiarities of regulation of remote categories of workers, the coronovirus infection provoked changes in the labor legislation. The legislator had to react by introducing additional grounds for termination, guarantees in payment of wages and labor protection of remote workers.

Keywords: remote work, coronovirus infection, remote work, labor function.

Пандемия 2020 года внесла изменения во все аспекты жизни человека, несмотря на то, что нормы, регулирующие труд дистанционных работников, существовали и до этого, COVID-19 сыграл свою роль в изменении трудового законодательства в данный период.

В Российской Федерации правовое регулирование дистанционных работников было введено в 2013 году, что позволило решить сразу несколько задач: работодатели получили возможность сократить расходы на аренду офисных помещений, а сотрудники — экономить время и средства на транспортные расходы, особенно в крупных городах с высокой загруженностью дорог. Эти изменения нашли отражение в новой главе 49.1 Трудового кодекса РФ, где впервые были закреплены базовые нормы, регулирующие особенности труда данных работников.

Параллельно с нормами о дистанционной работе в законодательстве существовала практика оформления надомных работников, работники и работодатели не совсем были готовы к массовым переводам на удаленное выполнение работы. Так же оказалось, что к новой главе развития цифровой деятельности не было подготовлено и правовое регулирование [4].

В результате массового перевода в связи с распространением короновирусной инфекции 08.12.2020 были внесены изменения в трудовое законодательство в сфере регулирования дистанционных работ, изменения были внесены Федеральным законом N 407-ФЗ [5].

В результате таких изменений законодатель вводит впервые дефиницию понятия дистанционной работы, приравнивая ее с удаленным выполнением трудовых функций: «дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения». Для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет и сетей связи общего пользования.

Также в новой редакции было внесено само понятие «дистанционный работник». Дистанционными работника считались лица либо заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, либо те, кто выполняет трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в исключительных случаях.

Обращая внимание на уже перечисленные регулируемые законом сферы отношений работника и работодателя, связанные с дистанционной деятельностью, нельзя не принимать во внимание контроль в части рабочего времени, отдыха и контакта с работодателем.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время [2]. Данный пункт не является чем-то особенным для дистанционных работников и несет сугубо разъяснительный характер. Не является чем-то особенным регулирование времени проведения работ при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Из особенностей регулирования следует отметить, что работник может самостоятельно регулировать режим работы по своему усмотрению, если это не было предусмотрено в трудовом договоре или ином соглашении.

Невозможно не отметить, что могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе.

Отдых дистанционных работников регламентируется трудовым законодательством, его можно подразделить на две разновидности для тех, кто находиться на дистанционной работе постоянно и для тех, кто временно выполняет работу вне стационарного места выполнения. Отдых работников, находящихся на дистанционной работе периодически регулируется статьей 19 ТК РФ, в случае работников, находящихся на правах дистанционной занятости на постоянной основе, определяется документами о дистанционной работе в соответствии с нормами трудового законодательства.

Следует отметить, что еще одной новеллой законодательства, регулирующей труд дистанционных работников, является установление гарантий по оплате труда дистанционного работника. Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Важным данный пункт делает факт появления на практике появления недобросовестности работодателей, которые могли намеренно занижать зарплаты, переводя работников на данный вид занятости не только ввиду вышеперечисленных фактов, но и для собственной выгоды. Многие работодатели, переведя сотрудников на дистанционную работу, решили снизить их заработную плату [6]. Важно понимать, что законодательная защита касается только фиксированной части заработка — оклада, тогда как выплата премиальных остается на усмотрение работодателя. Компании вправе по-прежнему устанавливать систему премирования за достижение ключевых показателей, будь то стабильность работы или корпоративная лояльность. Норма ст. 312.5 ТК РФ действует в полной мере лишь для организаций, где сотрудникам установлен исключительно должностной оклад с компенсационными выплатами. В ситуациях, когда в структуре заработной платы предусмотрены стимулирующие выплаты, действие данной статьи фактически нивелируется, поскольку решение о премировании полностью зависит от воли работодателя.

В декабре 2020 года также были внесены нововведения о порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Данное нововведение также обуславливалось эпидемией COVID-19, а именно Указом Мэра Москвы от 12.06.2021 г. № 29-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 8.06.2020 г. № 68- УМ», в соответствии с которым работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, когда рекомендовалось с 13.06 2021 г. перевести на дистанционный режим работы не менее 30 % работников, в том числе работников из числа граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, за исключением тех, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей.

Согласие работника на такой перевод не требуется. Работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно [3]. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Особого внимания требуют новые положения трудового законодательства, предусматривающие два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционными сотрудниками. Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

1. в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительных причин не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением если более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника локальными актами). Предлагается относить это основание расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Вызывает неоднозначное понимание «уважительность» причин, перечень их не закреплен документально, поэтому субъективизм при оценке их работодателем присутствует [1].

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

2. Основание для увольнения дистанционных работников будет применяться в случае, если работник изменяет местность выполнения трудовой функции, что влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Данное основание принято считать основанием, не зависящим от воли сторон. Появление такого основания подчеркивает тот факт, что работодатель утратил контроль в отношении условия трудового договора-места выполнения работы.

В период с 2020 по 2022 год множество компаний получили новый опыт в сфере дистанционной работы и активно начали использовать его в дальнейшем, что помогло не только сократить “офисные” расходы, но и улучшить качество как предоставляемых продуктов и услуг благодаря возможностью нанимать более квалифицированные кадры без привязки к определённому месту деятельности. Стоит также отметить пользу для сотрудников, многие компании начали вводить в обиход, гибридный режим, который позволяет не только сократить финансовые расходы, но и время. Так же это помогло обрести работу маломобильным слоям населения, таким как лица с ограниченными возможностями здоровья и лица пенсионного и предпенсионного возраста, для которых стало гораздо больше предложений на рынке труда.

Литература:

1. Лохман Е. Дистанционный работник не выходит на связь: как уволить // Трудовое право. 2024. № 11. С. 83–90.

2. Пурге А. Р. Правовые основы взаимодействия сторон в дистанционных трудовых отношениях // Современный юрист. 2024. № 1. С. 88–104.

3. Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Локальные акты работодателя: актуализация в связи с законодательными изменениями. Москва: Редакция «Российской газеты», 2021. Вып. 3. 176 с.

4. Собенина М. А. Новеллы института расторжения трудового договора с дистанционными категориями работников по законодательству Российской Федерации // Развитие юридической науки в новых условиях: единство теории и практики: сборник докладов по результатам научно-практической конференции. Ростов-на-Дону — Таганрог, 2021. С. 302–305

5. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407-ФЗ

6. Шестакова Е. Зарплата хорошая, но маленькая. Как разработать справедливую систему оплаты труда на удаленке // Финансовая газета. 2021. № 8. С. 7–9