Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 26 июля, печатный экземпляр отправим 30 июля
Опубликовать статью

Молодой учёный

Проблема заемного труда в Российской Федерации

Научный руководитель
Юриспруденция
08.06.2025
14
Поделиться
Библиографическое описание
Русанов, К. В. Проблема заемного труда в Российской Федерации / К. В. Русанов, Д. И. Волынкин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2025. — № 23 (574). — С. 374-376. — URL: https://moluch.ru/archive/574/126372/.


Статья посвящена исследованию института заемного труда в Российской Федерации. Рассматривается нормативно-правовое регулирование временного направления работников по договору о предоставлении персонала, включая анализ статьи 56.1 и главы 53.1 Трудового кодекса РФ. Обозначены юридические и социально-экономические риски, присущие данной форме трудовых отношений. Выявлены ключевые проблемы, связанные с разграничением ответственности работодателей, защитой прав работников, ограничениями по видам деятельности и правоприменительной практикой. На основе сравнительно-правового подхода анализируется зарубежный опыт регулирования заемного труда. Сделаны выводы о необходимости нормативного уточнения понятийного аппарата и усиления механизмов контроля за деятельностью частных агентств занятости.

Ключевые слова: заемный труд, временная занятость, право, Трудовой кодекс РФ, частное агентство занятости

Введение

В современных условиях российский рынок труда претерпевает значительные трансформации, что обусловлено ростом нестандартных форм занятости. Одной из наиболее спорных и противоречивых форм является заемный труд, получивший распространение в корпоративной практике после экономических кризисов 1998 и 2008 годов. Законодательно закрепленный запрет заемного труда сочетается с одновременным признанием его допустимости в отдельных случаях, что порождает сложные правовые коллизии.

Заемный труд представляет собой особую форму трудовых отношений, при которой работник формально состоит в трудовых правоотношениях с одним субъектом (как правило, частным агентством занятости), но фактически осуществляет трудовую деятельность в интересах, под контролем и руководством другого субъекта — предприятия-пользователя. Несмотря на определённую гибкость и потенциальную экономическую выгоду данной модели, она порождает ряд правовых, социальных и этических вопросов, что обусловило необходимость законодательного урегулирования данного института данного института в Российской Федерации.

Согласно статье 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, заемный труд запрещается. Однако глава 53.1 ТК РФ вводит исключения, регулируя случаи временного направления работников к третьим лицам на основании договора о предоставлении труда работников. Основными участниками таких правоотношений выступают частное агентство занятости, работник и принимающая сторона.

Частное агентство занятости представляет собой юридическое или физическое лицо, не входящее в систему государственной службы занятости, которое принимает работников по трудовому договору и временно направляет их к другим работодателям. При этом агентство сохраняет за собой функции по оформлению приема, увольнению, выплате заработной платы, уплате налогов и кадровому сопровождению.

Принимающая сторона, в свою очередь, представляет собой юридическое или физическое лицо, которое фактически организует трудовую деятельность временного работника, контролирует её выполнение и ставит производственные задачи. При этом между ним и работником отсутствуют прямые трудовые отношения в юридическом смысле, что создаёт определённые сложности в вопросах регулирования прав и обязанностей сторон.

Существуют некоторые преимущества и недостатки временного труда. Преимуществами для сотрудников являются гибкий или «плавающий» график работы, возможность накапливать профессиональный опыт, проходить обучение, стажировку и приобретать востребованный на рынке труда уровень квалификации, способ получения дохода при низком пороге входа на рынок труда, увеличение свободного времени, возможность получить новую специальность, а для организаций — это сокращение расходов, связанных с управлением персоналом: поиск, подбор, наем, обучение и увольнение сотрудников, возможность быстрой замены сотрудников, ушедших на постоянной или временной основе, а также в период сезонных колебаний, минимизация налогообложения организации, в период сезонных колебаний, что позволяет минимизировать налогообложение организации, что позволяет принимающей стороне минимизировать затраты на гарантии предоставляющийся работникам.

Недостатками для сотрудников является отсутствие стабильности в работе, различные риски увольнения, мошенничества, снижение охраны труда, уменьшение возможностей для карьерного роста, увеличение числа сотрудников, не получающих социальные льготы и пенсии, доступные только при постоянных долгосрочных трудовых отношениях, а для работодателей — недостаточная осведомлённость временных работников о специфике деятельности конкретного заказчика может обусловить снижение темпов и качества выполнения работы, а также привести к общему снижению мотивации.

Правовые особенности регулирования труда работников, временно направляемых к другим лицам на основании договора о предоставлении труда (персонала), закреплены в главе 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно результатам исследований, временная занятость в Российской Федерации носит фрагментарный характер и характеризуется неравномерным распределением по отраслям экономики и масштабам предприятий. Наиболее активно предоставление труда работников, используется в торговле, финансовом секторе, транспорте, связи и различных отраслях промышленности. Наибольшая концентрация временных работников наблюдается в строительной отрасли (29 %) и сфере услуг (36 %). Среди крупных предприятий к этой практике чаще прибегают организации, ориентированные на обучение персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности, что свидетельствует о заинтересованности в развитии человеческого капитала.

Несмотря на закреплённые нормы, использование труда работников, временно направляемых другим лицам на основе договора о предоставления персонала, влечёт за собой ряд нерешённых правовых и практических проблем:

— Отсутствие эффективного механизма правовой защиты временных работников, в частности невозможность в отдельных случаях доказать наличие трудовых отношений с фактическим работодателем, что препятствует защите трудовых прав (например, права на оплату труда);

— Правовая неопределённость в вопросах ответственности: трудовая функция осуществляется в интересах принимающей стороны, при этом трудовой договор заключён с направляющей организацией, что создаёт неопределённость в распределении обязанностей между сторонами, в том числе по вопросам охраны труда и несчастных случаев на производстве;

— Риски подмены постоянной занятости временной формой в целях обхода гарантий, предоставляемых постоянным работникам, что нарушает принципы стабильности трудовых отношений.

Вышеуказанные проблемы служат основанием для критики со стороны профсоюзных объединений, которые выступают за ограничение или полный запрет использования заемного труда.

Согласно ст. 341.1 ТК РФ и последующим, ограничения на направление работников для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается: замещения работников, участвующих в забастовке; при приостановке работы в связи с нарушениями трудового законодательства, включая задержку заработной платы свыше 15 дней или невыдачу средств индивидуальной защиты; в условиях простоя, процедуры банкротства или при введении режима неполного рабочего времени; на рабочих местах с вредными (3 и 4 степени) или опасными условиями труда; для выполнения работ на опасных производственных объектах I и II классов; для замещения должностей, обязательных для получения лицензии, допуска к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации; для работы в составе экипажей морских и смешанных судов.

Нарушение установленных требований влечёт административную ответственность в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Исходя из этого получаем, что необходим баланс между интересами работодателей и защитой прав работников, который может быть достигнут посредством детализированного правового регулирования и институционального контроля.

Заключение

Таким образом, несмотря на наличие нормативной базы, регулирование заемного труда в России остаётся недостаточно эффективным и требует уточнения понятийного аппарата, усиления гарантий прав работников и повышения прозрачности деятельности частных агентств занятости. Перспективным направлением является комплексная реформа с учётом зарубежного опыта и социальных реалий, позволяющая сбалансировать интересы бизнеса и наёмных работников.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Федеральным конституционным законом «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 года № 6–ФКЗ, от 30 декабря 2008 года № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 года № 2–ФКЗ, от 21 июля 2014 года № 11–ФКЗ, от 14 марта 2020 года № 1–ФКЗ, от 4 октября 2022 года № 5–ФКЗ, от 4 октября 2022 года № 6-ФКЗ, от 4 октября 2022 года № 7-ФКЗ, от 4 октября 2022 года № 8–ФКЗ) // Российская газета. — 1993. — 25 дек.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 7 апреля 2025 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Ст. 3; 2025. — № 15. — Ст. 1790.
  3. Отчет о состоянии рынка труда в России. (2022). Федеральная служба государственной статистики (Росстат).
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Ключевые слова
заемный труд
временная занятость
право
Трудовой кодекс РФ
частное агентство занятости
Молодой учёный №23 (574) июнь 2025 г.
Скачать часть журнала с этой статьей(стр. 374-376):
Часть 6 (стр. 361-431)
Расположение в файле:
стр. 361стр. 374-376стр. 431

Молодой учёный