В статье автор исследует проблемы и условия повышения эффективности процессов адаптации персонала в системе метрополитена как фактора снижения текучести кадров.
Ключевые слова: адаптация персонала, текучесть кадров, наставничество, онбординг, метрополитен, кадровая стабильность, HR-метрики.
Введение
В современных условиях расширения и усложнения маршрутов городского метрополитена эффективное управление персоналом приобретает особую важность. Адаптация новых сотрудников — это ключ к стабильной работе, так как без поддержки замедляется профессиональное развитие и падает удовлетворенность работой.
Теоретические основы адаптации персонала
Адаптация персонала — это процесс вхождения сотрудника в новую рабочую среду, которая охватывает освоение обязанностей, корпоративной культуры и установление коммуникации. Необходимо отметить, что испытательный срок — не адаптация, а оценка профессиональной пригодности. Авду А. Б. подчеркивает, что адаптация — это активное приспособление к новым условиям, а не проверка сотрудника [1]. Сравнительная характеристика онбординга персонала и испытательного срока приведена в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика адаптации персонала и испытательного срока
|
Параметр |
Адаптация |
Испытательный срок |
|
Цель |
Приспособление работника к условиям деятельности и корпоративной культуре |
Проверка соответствия работника требованиям занимаемой должности |
|
Содержание |
Усвоение новых обязанностей, норм поведения и правил взаимодействия |
Оценка профессиональной и личностной пригодности |
|
Участники |
Наставники, линейные руководители, коллеги, HR-департамент |
Непосредственный руководитель и HR-департамент |
|
Сроки |
Индивидуальные, зависят от сложностей должности и личных особенностей |
Может не устанавливаться для отдельных категорий работников согласно ТК РФ |
Соответственно, данные процессы различаются по целям, содержанию, участникам, срокам.
Также адаптация включает 7 аспектов: социальный, организационный, профессиональный, производственный, физиологический, психологический и экономический [2]. Для метрополитена необходимо учесть все упомянутые направления.
Этапы и классификация адаптации персонала
Эффективная адаптация требует четкой структуры и поэтапного подхода. Атдаев Я. Д. выделяет этап презентации (2–3 месяца), этап кастомизации (до 6 месяцев) и самозанятость (от 8 месяцев до года), где формируются профессиональные и социальные навыки [3]. Существуют и следующие виды адаптации — первоначальная, реадаптация и дезадаптация. Также подчеркивают двусторонний характер адаптации. Сотрудник меняет среду или же подстраивается под нее. Поэтому для эффективности данных процессов необходимо использовать комплексный подход.
Факторы и методики оценки эффективности адаптации персонала
Результативность адаптации персонала влияет на стратегические цели компании. Успех процесса зависит от психологических, организационных, социальных, профессиональных и экономических факторов. Оценка адаптации включает определенные методы — это опросы, оценку 360 градусов, HR-метрики, финансовый анализ, интервью и так далее. Для системного анализа необходимо интегрировать все данные, что позволит корректировать процессы онбординга.
Анализ действующих процедур адаптации в метрополитене
В Новосибирском метрополитене адаптация персонала малоэффективна, вследствие узкой направленности обучения, отсутствии наставничества, кадрового дефицита и высокой текучести сотрудников. Игнорируются организационные и климатические особенности для работы в данной организации [4]. Данные факторы снижают мотивацию и замедляют процесс адаптации. Поэтому необходима комплексная программа онбординга, которая будет учитывать все вышеперечисленные условия.
Влияние адаптации на текучесть персонала в МУП «Новосибирский метрополитен» и пути ее снижения
Текучесть кадров в метрополитене составляет 10,14 %, что превышает в два раза отраслевой уровень [5]. Основные причины — неэффективная адаптация, низкая мотивация персонала, кадровый дефицит и высокая нагрузка. Предлагается внедрение наставничества, модульного обучения, пульс-опросов, психологической поддержки и цифровой платформы «Онбординг+» (особая цифровая платформа для адаптации в метрополитене). Комплексный подход позволит снизить текучесть и повысить устойчивость кадрового состава.
Заключение
Снижение текучести персонала в МУП «Новосибириский метрополитен» неосуществимо без системного подхода и внедрения инновационных инструментов. Наставничество, обучение, психологическая поддержка и цифровая платформа позволит создать комфортную рабочую среду для сотрудников и повысит удержание кадров. Также меры не только стабилизируют коллектив, но и обеспечат надежность и безопасность транспортных услуг для пассажиров города.
Литература:
1. Авду, А. Б. Понятие и виды адаптации персонала в организации / А. Б. Авду. — Текст: непосредственный // Вестник науки. — 2024. — № 6. — С. 27.
2. Сафиуллин, И. Р. Сущность и виды процесса адаптации персонала в организации / И. Р. Сафиуллин, Е. В. Попова. — Текст: непосредственный // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2023. — № 11–3. — С. 40.
3. Этапы адаптации персонала к работе / Я. Д. Атдаев, С. Бердиева, А. К. Кадамбаев [и др.]. — Текст: непосредственный // Символ науки. — 2024. — № 5–1–1. — С. 20.
4. Документы. — Текст: электронный // Новосибирский метрополитен: [сайт]. — URL: https://nsk-metro.ru/documents (дата обращения: 28.05.2025).
5. «В магазинах платят больше»: работники метро заявили о низких зарплатах и нехватке людей — они считают, что проблему замалчивают. — Текст: электронный // NGS.RU: [сайт]. — URL: https://ngs.ru/text/job/2024/07/03/73779803/ (дата обращения: 28.05.2025).
