Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 26 июля, печатный экземпляр отправим 30 июля
Опубликовать статью

Молодой учёный

Проблемы привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности

Научный руководитель
Юриспруденция
30.05.2025
4
Поделиться
Библиографическое описание
Дмитриева, Л. Ю. Проблемы привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности / Л. Ю. Дмитриева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2025. — № 22 (573). — С. 380-383. — URL: https://moluch.ru/archive/573/126038/.


Статья посвящена проблемам регулирования труда дистанционных работников, к которым в период выполнения трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. При этом особенности привлечения к дисциплинарной ответственности для дистанционных работников не урегулированы в полной мере.

Ключевые слова: дистанционная работа, дистанционные работники, дисциплинарная ответственность, трудовой кодекс, трудовое право.

The article is devoted to the problems of regulating the work of remote workers. During the period of their employment, this category of employees is remotely subject to labor legislation and other acts containing labor law norms, but taking into account the specifics established by Chapter 49.1 of the Labor Code of the Russian Federation. At the same time, the specifics of disciplinary liability for remote workers have not been fully regulated.

Keywords: remote work, remote workers, disciplinary responsibility, labour code, labour law.

Специфика дисциплинарной ответственности дистанционных работников определяется в соответствие с частью 1 статьи 312.8 ТК РФ [1]. В данной статье указано дополнительное основание для расторжения трудового договора с дистанционным работником. В настоящее время трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.

До реформы 2020 г., если работник не реагировал на способы руководителя связаться с ним, то это квалифицировали как прогул. Таких работников увольняли в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ . Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 ТК РФ). В свою очередь, рабочее место — это место, где работник обязан находиться или куда ему необходимо прибыть и которое находится под контролем работодателя.

В тексте главы о дистанционной работе говорится, что работа должна исполняться вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Соответственно, положения о дистанционной работе и о рабочем месте содержат взаимно исключающие понятия — «которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» и «вне места... прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя» [7, с. 28].

В настоящее время работодатели используют отслеживающие программы на компьютере работника. При этом это не ясно, является ли это косвенным контролем со стороны работодателя.

В части 2 статьи 312.1 ТК РФ указано: «Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте)».

Из данной статьи можно сделать вывод о том, что при комбинированном виде дистанционной работы условие о рабочем месте регламентирует то время, когда работник выполняет свои трудовые обязанности на территории работодателя. В основном, работодатель указывает рабочее место в виде адреса организации, либо филиала без дальнейшей детализации [4]. Если работодатель поручил работнику работу удаленно и не оформил такой перевод надлежащим образом, при отсутствии работника в офисе это не будет считаться прогулом. Таким образом, уволить дистанционного работника в соответствие с положениями подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ довольно трудно.

Часть 1 статьи 312.8 ТК РФ содержит общие черты с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При этом расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником можно только при наличии уважительной причины.

Оговорка об уважительности неоднозначно регулируется учеными, так как ее наличие создает некие неопределенности на практике. К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев отмечали, что «на сегодняшний день уважительность причины оценивает работодатель, а при возникновении трудового спора — орган, рассматривающий его» [8, с. 92].

Судебная практика по применению части 1 статьи 312.8 ТК РФ еще формируется. При этом уже можно найти дела, в которых суд и работодатель по-разному трактуют уважительность причины. Например, суд может посчитать в качестве уважительной причины для невыхода на связь дистанционного работника такое основание, как необеспечение работника необходимым оборудованием [6].

Л. С. Заржицкая указывает, что «объем понятия «уважительная причина» является неограниченным, поскольку законодатель не может предусмотреть все многообразие жизненных ситуаций, которые бы охватывались содержанием указанного термина» [9, с. 32].

В данном случае для единообразия судебной практики необходимо разработать универсальную норму, которая сможет оценить уважительность причины. При этом в каждом конкретном случае суду необходимо индивидуально разрешать каждый спор.

Особое внимание нужно уделить порядку увольнения по части 1 статьи 312.8 ТК РФ. При этом четкое законодательное регулирование процедуры увольнения на сегодняшний день отсутствует. В статье лишь подразумевается, что у работника должна отсутствовать уважительная причина, если он не выходит на связь. Безусловно, работодателю придется выяснить причину отсутствия. Однако суды признают увольнение по части 1 статьи 312.8 ТК РФ незаконным в тех случаях, если порядок применения мер дисциплинарного взыскания статьи 192–193 ТК РФ не были соблюдены должным образом.

Особое внимание нужно уделить критериям дисциплинарного проступка. Это нужно, чтобы дать оценку законности позиции судов по данному вопросу (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Изучение данной нормы наталкивает на то, что квалифицировать то или иное деяние работника в качестве дисциплинарного проступка помогают следующие юридические факты: ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, наличие вины.

Судебная практика дополнительно разъясняет содержание части 1 статьи 192 ТК РФ. Так, по мнению суда, по смыслу определения, предусмотренного частью 1 статьи 192 ТК РФ, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. [2].

Из вышесказанного следует, что положения, указанные в части 1 статьи 312.8 ТК РФ, можно квалифицировать как дисциплинарный проступок, потому что они соответствуют обстоятельствам части 1 статьи 192 ТК РФ. Итак, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд, то его можно уволить.

При этом важно обратить внимание на то, что не все суды считают увольнение по части 1 статьи 312.8 ТК РФ дисциплинарным взысканием [5]. Итак, можно сделать вывод, что в настоящее время проверка соблюдения порядка применения мер дисциплинарного взыскания, указанного в статье 192–193 ТК РФ, проводится в зависимости от мнения конкретного суда.

В данном случае необходимо привести судебную практику к единообразию, прямо указав в законе, что увольнение в соответствии с частью 1 статьи 312.8 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию.

Также стоит указать на то, что существуют и практические аспекты привлечения дистанционного работника к дисциплинарной ответственности.

К примеру, А. Сорокин подчеркивает, что «для правомерности наложения дисциплинарного взыскания на работника работодателю необходимо ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» [11, с. 56]. Обычно работодатели передают эти документы по электронной почте. Электронная подпись работника служит юридическим фактом, который подтверждает ознакомление с документами. При этом довольно противоречивым положением является то, что работодатель не может обязать работника предоставлять электронную подпись. В данном случае необходимо в главу 49.1 ТК РФ включить норму, обязывающую работника предоставлять работодателю электронную подпись по запросу работодателя.

Особый интерес некоторые исследователи уделяют процессу взаимодействия дистанционного работника с работодателем. Часть 1 статьи 312.8 ТК РФ не уточняет, как именно работодатель должен направить запрос работнику.

Суды указали, что «в соответствие с частью 1 статьи 312.1 ТК РФ, дистанционная работа предполагает электронный порядок взаимодействия работника с работодателем. Следовательно, если работодатель отправит запрос не по электронной почте, а, например, курьером, то это не будет считаться тем запросом, который имеется в виду в части 1 статьи 312.8 ТК РФ» [3].

М. М. Панарина указывает, что «в качестве одного из признаков дистанционной работы использование информационно-компьютерных технологий на всех стадиях трудовой деятельности» [10]. Это положение регламентируется частью 1 статьи 312.1 ТК РФ, в соответствие с которой трудовая функция дистанционных работников осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей.

Общение между дистанционным работником и работодателем не по рабочим вопросам в ТК РФ не урегулировано в полной мере. Кроме того, сохраняется неопределенность в вопросе о том, могут ли работодатели отправлять запросы дистанционным работникам в ночное время, выходные и праздничные дни. Это очень сильно нарушает баланс между работой и личной жизнью.

В этой связи представляется целесообразным внести изменения в часть 1 статьи 312.8 ТК РФ. Необходимо выделить конкретные критерии правомерности такого запроса.

Анализ положений новой нормы части 1 статьи 312.8 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что судебная практика еще не сложилась. Судебные споры возникают из-за пробелов в законодательстве. Работодатель, что может показаться не совсем очевидным, находится в невыгодном положении в отношениях с работниками. Это объясняется тем, что работник, по общему правилу, считается незащищенной стороной в отношениях с работодателем. В связи с этим работодатель находится в невыгодном положении. Это подчеркивает необходимость дальнейшего уточнения и совершенствования трудового законодательства.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ: (ред. от 06.04.2024 г.) // Рос. газ. ‒ 2001. ‒ № 256.
  2. Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2020 г. по делу № 88–25260/2020 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». ‒ Документ опубликован не был.
  3. Апелляционное определение Тверского областного суда от 28.07.2022 г. по делу № 33–2673/2022 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». ‒ Документ опубликован не был.
  4. Решение Печорского городского суда (Республика Коми) от 18.11.2020 г. по делу № 2–456/2020 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». ‒ Документ опубликован не был.
  5. Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 02.11.2022 г. по делу № 2–3370/22 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». ‒ Документ опубликован не был.
  6. Решение Заводского районного суда г. Саратова от 15.11.2022 г. по делу № 2–3213/2022 [Электронный ресурс] // СПС «Консультант Плюс». ‒ Документ опубликован не был.
  7. Василенко Ю. Е. Особенности увольнения дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ / Ю. Е. Василенко // Российско-азиатский правовой журнал. ‒ 2023. ‒ № 4. ‒ С. 27–31.
  8. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву / К. Н. Гусов, Ю. Н. Полетаев. ‒ Москва: Проспект, 2008. ‒ 267 с.
  9. Заржицкая Л. С. Уважительные причины: трактовка понятия в трудовом праве / Л. С. Заржицкая // Мировой судья. ‒ 2019. ‒ № 9. ‒ С. 31–34.
  10. Панарина М. М. Актуальные вопросы дистанционной правовой работы юриста: перспективы развития правового фриланса в современных условиях / М. М. Панарина // Вестник Воронеж. гос. ун-та. Серия: Право. ‒ 2019. ‒ № 4. ‒ С. 123–134.
  11. Сорокин А. Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине / А. Сорокин // Трудовое право. ‒ 2015. ‒ № 11. ‒ С. 51–58.
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Ключевые слова
дистанционная работа
дистанционные работники
дисциплинарная ответственность
трудовой кодекс
трудовое право
Молодой учёный №22 (573) май 2025 г.
Скачать часть журнала с этой статьей(стр. 380-383):
Часть 5 (стр. 309-389)
Расположение в файле:
стр. 309стр. 380-383стр. 389

Молодой учёный