В статье автор исследует проблемы текучести кадров в гостиничном бизнесе.Анализируются факторы, способствующие высокой текучести персонала в данной отрасли, такие как сезонность, специфика труда и требования к квалификации. Подчеркивается необходимость разработки целостной концепции управления текучестью кадров для минимизации негативных последствий и повышения стабильности персонала в гостиничном бизнесе.

Ключевые слова: текучесть кадров,управление,гостиничный бизнес.

В настоящее время человеческие ресурсы становятся главным активом организации, способным обеспечить ее развитие и стабильность в долгосрочной перспективе. Понимание этого факта помогает компаниям правильно расставлять приоритеты и направлять усилия на создание сбалансированной системы управления персоналом. Важность управления человеческими ресурсами нельзя недооценивать, особенно в условиях современного бизнеса, где конкуренция требует максимальной эффективности [5, c. 65]. Данный факт оказывает прямое влияние на уровень текучести персонала, и позволяет сформировать сплоченный дружный коллектив, отличающийся высокими профессиональными качествами и квалификацией. Различные научные подходы к изучению текучести кадров позволяют рассматривать данное явление с разных сторон. Экономический подход акцентирует внимание на влиянии заработной платы и условий труда, психологический — на мотивации и удовлетворенности сотрудников, а социологический — на социальных отношениях и корпоративной культуре. Анализ этих подходов помогает понять, что эффективное управление текучестью кадров требует комплексного подхода, учитывающего как экономические, так и социально-психологические аспекты. В контексте анализа текучести кадров выделяют внутриорганизационную и внешнюю составляющие. Внутриорганизационная текучесть, связанная с перемещениями сотрудников внутри компании, может быть положительным фактором, способствующим развитию персонала. Внешняя текучесть, характеризующаяся уходом сотрудников из организации, часто приводит к экономическим потерям [5, c. 76]. Именно поэтому проблема поиска путей оценки и методов сокращения текучести кадров является актуальной.

Одной из отраслей, в наибольшей степени подверженных высокой текучести кадров, является гостиничный бизнес. Это обусловлено рядом специфических факторов, отличающих данную индустрию от многих других. К числу ключевых факторов относятся сезонность спроса, специфика трудовой деятельности и особые требования, предъявляемые к квалификации и компетенциям персонала. Специфика работы в гостиничном секторе, характеризующаяся нестабильными графиками, работой в ночное время и широким спектром обязанностей, также влияет на уровень текучести кадров [2].

Повышенные требования к персоналу в гостиничном бизнесе, обусловленные стремлением к обеспечению высокого уровня клиентского сервиса, усложняют процесс поиска и удержания квалифицированных кадров. Инвестиции в профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников, создание благоприятной корпоративной культуры, мотивационные программы и эффективная коммуникация внутри команды являются ключевыми элементами комплексного подхода к управлению текучестью кадров [1, c. 145].

С целью выявления основных детерминант текучести кадров было проведено эмпирическое исследование в ООО «ЛР Раша Отель Девелопмент» (Doubletree by Hilton Новосибирск), выбранном в качестве объекта исследования ввиду его передового положения в гостиничной индустрии и значимого вклада в развитие туризма в регионе.

В ходе исследования был проведен анализ данных об увольнениях сотрудников, включающий сбор и обработку информации о причинах ухода, социально-демографических характеристиках уволившихся, а также анализ результатов опросов и интервью с персоналом. Полученные данные были подвергнуты статистическому анализу с использованием методов описательной статистики и корреляционного анализа для выявления наиболее значимых факторов, влияющих на текучесть кадров [4, c. 126].

Анализ полученных данных выявил ряд ключевых факторов, оказывающих существенное влияние на кадровую стабильность ООО «ЛР Раша Отель Девелопмент». Наиболее значимой детерминантой является неудовлетворенность уровнем заработной платы (38,8 % от общего числа увольнений), что свидетельствует о необходимости проведения комплексного анализа системы оплаты труда и ее адаптации к текущим рыночным условиям. Кроме того, значительное влияние оказывают факторы, связанные с содержанием трудовой деятельности, в частности, неудовлетворенность характером работы (18,9 %) и отсутствие возможностей для карьерного и профессионального развития (15,9 %). Данные результаты подчеркивают важность разработки и внедрения программ профессионального развития и карьерного роста, направленных на повышение квалификации сотрудников и предоставление им перспектив для продвижения по службе.

Не менее важным фактором, влияющим на кадровую текучесть, является социально-психологический климат в коллективе (12,3 %). Напряженность в отношениях с коллегами, отсутствие поддержки со стороны руководства и неэффективная коммуникация внутри команды приводят к снижению мотивации и, как следствие, к увольнениям. Для улучшения психологической атмосферы необходимо внедрение программ командообразования, организация тренингов по развитию коммуникативных навыков и создание механизмов обратной связи между сотрудниками и руководством.

Проведенный анализ также выявил связь между условиями труда и кадровой стабильностью. Недостаточное материально-техническое обеспечение рабочих мест, несоблюдение норм охраны труда и отсутствие комфортных условий для отдыха негативно сказываются на самочувствии и работоспособности сотрудников. Модернизация оборудования, улучшение условий труда и обеспечение безопасности на рабочем месте должны стать приоритетными направлениями деятельности компании.

Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о необходимости комплексного подхода к управлению персоналом в ООО «ЛР Раша Отель Девелопмент», направленного на повышение удовлетворенности сотрудников, формирование лояльности и снижение текучести кадров. Важным аспектом является создание эффективной системы коммуникации и обратной связи с сотрудниками. Проведение регулярных опросов, организация анонимной обратной связи и укрепление корпоративной культуры способствуют выявлению проблемных зон и формированию доверительных отношений между руководством и персоналом. Анализ причин текучести кадров и разработка профилактических мер на основе полученных данных позволят оперативно реагировать на возникающие проблемы и предотвращать увольнения сотрудников. Создание комфортных условий труда, включая обеспечение современным оборудованием, улучшение зон отдыха и соблюдение норм охраны труда, также является важным фактором, влияющим на удовлетворенность персонала.

В заключение, необходимо отметить, что управление текучестью кадров — это непрерывный процесс, требующий постоянного мониторинга и адаптации к изменяющимся условиям. Регулярный анализ причин увольнений, проведение опросов сотрудников и использование современных методов управления персоналом позволяют оперативно выявлять проблемные зоны и разрабатывать эффективные меры по их устранению. Инвестиции в персонал — это инвестиции в будущее компании, обеспечивающие ее стабильность и конкурентоспособность.

Литература:

1. Арсений Р. М. Подготовка специалистов индустрии гостеприимства как условие обеспечения качества услуг // Современное педагогическое образование. — 2020. — № 11. — С. 145–149.
2. Исследование Antal: в каких сферах наибольшая текучка кадров. –URL: https://www.e-xecutive.ru/sections/hr-news/news/2097641-issledovanie-antal-v-kakih-sferah-naibolshaya-tekuchka-kadrov (дата обращения 05.03.2025)
3. Дехтярь Г. М., Верна В. В., Прохорова О. В., Хохлов И. Ю. Механизмы удержания персонала в индустрии гостеприимства: критический анализ и инструментарий // Сервис в России и за рубежом. — 2023. — № 1. – С. 156–167.
4. Кипкеева А. М. Актуальные проблемы и направления совершенствования мотивации труда персонала в гостиничном бизнесе // Естественно-гуманитарные исследования. — 2023. — № 3 (47). — С. 126–129.
5. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов. — М. : Юрайт, 2024. — 445 с.