Анализ возможностей современных методов рекрутинга в целях кадрового обеспечения авиационной промышленности | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 6 апреля, печатный экземпляр отправим 10 апреля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №14 (409) апрель 2022 г.

Дата публикации: 06.04.2022

Статья просмотрена: 92 раза

Библиографическое описание:

Васильченко, В. Н. Анализ возможностей современных методов рекрутинга в целях кадрового обеспечения авиационной промышленности / В. Н. Васильченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 14 (409). — С. 87-90. — URL: https://moluch.ru/archive/409/89969/ (дата обращения: 29.03.2024).



В статье выполнен обзор современных методов рекрутинга в целях кадрового обеспечения предприятий авиационной промышленности.

Автор отмечает, что в настоящее время для российских предприятий большой интерес представляет западный опыт в сфере подбора персонала.

Автор проанализировал возможности различных технологий поиска и подбора персонала, сопоставил их между собой и сделал предложения по основным направлениям улучшения ситуации.

В настоящее время отечественная авиационная промышленность представляет собой одну из наиболее технологичных и наукоемких отраслей, активно поглощающей и интегрирующей в себя результаты инновационных процессов и преобразований в различных сферах экономики.

Несмотря на то, что в 2020–2021 году отрасли производства, ремонта и технического обслуживания показали снижение производственных показателей вследствие влияния непреодолимого фактора снижения спроса на авиаперевозки из-за влияния COVID-19, авиационная промышленность является одним из ключевых драйвером роста экономики Российской Федерации в обозримом будущем [1].

В то же время, несмотря на успехи в восстановлении производственной базы, переход многих авиационных заводов и других предприятий инфраструктуры гражданской авиации к инновационной стратегии развития осложнен достаточно тривиальными проблемами, главной из которой является неэффективность методов управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами и инновационную деятельность целесообразно рассматривать как единый взаимосвязанный процесс, проходящих в организации. Интеграция инновационных технологий в производственный процесс промышленного предприятия обуславливает высокие требования к профессиональным компетенциям работников, что обусловлено высокими требованиями к сложности и качества выполнения работы.

Текущие условия рынка труда за последние годы привели к тому, что компании в стремлении адаптироваться кардинально поменяли саму технологию поиска и подбора кадров. Более того, во многом претерпела изменение и сама концепция подбора персонала — если раньше поиск работы был проблемой, в первую очередь, наиболее актуальную для работника, то сейчас поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов стал проблемой работодателя.

Одной из наиболее перспективных технологий в поиске и подборе персонала является рекрутинг.

Рекрутинг, как правило, рассматривают как комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Несмотря на то, что рынок рекрутинговых услуг фактически является посредником между компаниями-работодателями и работниками, его существование способствует упрощению деятельности таких компаний и профессиональному росту работников.

Для авиационных предприятий рекрутинг и его частные формы, например, массовый рекрутинг, не представляет особой ценности, поскольку в условиях инновационной стратегии наиболее ценны высококвалифицированные кадры.

Больший интерес представляет такая услуга как прямой поиск (executive search) — вид услуги, при которой рекрутинговое агентство осуществляет подбор специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии.

Данное направление поиска и подбора кадров получило распространение в крупнейших городах России, и оно наименее подвержено влиянию кризисных явлений, поскольку потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах по-прежнему сохраняется и сегодня.

По сути, данный метод является вариантом другой перспективной технологии подбора кадров headhunting — технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности.

Таким образом, важным отличием рекрутинга от хедхантинга является то, что, если рекрутинг предлагает услуги по подбору линейного персонала среднего уровня — юристов, экономистов, бухгалтеров, то хедхантинг делает акцент именно активном поиске профессионалов для определенной компании или для определенной сферы.

Таким образом, современное предприятие вне зависимости от отраслевой принадлежности, в целях повышения эффективности процессов подбора и поиска кадров, должно применять как рекрутмент, как и хедхантинг. Это обусловлено тем, что эти технологии не являются альтернативными друг другу, поскольку преследуют разные цели.

В то же время развитие информационных технологий и цифровая трансформация, которая происходит, в том числе, и в сфере подбора кадров, привели к возникновению новых методов реализации уже ставших вполне традиционных хедхантинга и рекрутмента.

Примером такого метода является массовый рекрутмент персонала — данную услугу, как правило, предоставляют кадровые агентства. Ценность данной услуги для предприятий промышленного сектора заключается в том, что он может применяться в периоды увеличения объемов производства.

Услуга массового подбора персонала предоставляется практически всеми кадровыми агентствами, которые присутствуют на рынке, однако, в реальности не все агентства могут предоставить эту услугу качественно в соответствии со всеми критериями заказчика.

Как правило, кадровые агентства определяют основное конкурентное преимущество такой услуги — например, скорость подбора персонала. Следует отметить, что качество кадров при этом существенно уменьшается, особенно при использовании технологий «чат-ботов» и «роботов», которые представляют собой спам-программы для обзвона потенциальных кандидатов и чат-ботов.

Также при этом возникает и большое количество ошибок, которые проявляются в большом количестве заявок и малом количестве откликов (низкая конверсия).

В целях устранения недостатков массового рекрутинга с применением цифровых технологий, крупные кадровые агентства, в частности, HH.ru, корректируют работу программы путем ручного управления и глубокой предварительной настройки.

Схема массового подбора персонала, реализуемая кадровым агентством HH.ru, представлена в виде схемы (рис. 1).

Схема массового подбора персонала, реализуемая агентством HH.ru

Рис. 1. Схема массового подбора персонала, реализуемая агентством HH.ru

Наиболее длительным этапом является подготовительный этап, сущность которого заключается в оценке локального рынка труда, в котором проводится подбор персонала. На этом этапе выявляются следующие критерии поиска: количество кандидатов на рынке, уровень конкуренции на рынке труда в данной отрасли среди работодателей, зарплатные ожидания кандидатов, качественные критерии удовлетворенности.

Информация для анализа может быть использована как из открытых источников (Росстат), так и из результатов маркетинговых исследований — их актуальность проверяется с помощью мониторинга.

Второй этап поиска представляет собой создание «аватара» кандидата, который представляет собой описание образа идеального претендента на вакансию, его профессиональных компетенций, деловых и личностных качеств — это впоследствии позволит создать эффективную коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать кампанию по поиску.

На третьем этапе поиска выполняется построение медиаплана и размещение вакансий на предварительно определенных релевантных площадках — на порталах, в газетах, на сайтах отраслевых объединений, на сайте компании и т. п.

На четвертом этапе компания осуществляет телефонный скрининг — первичный обзвон кандидатов до собеседования, что позволить уменьшить исходную выборку, устранив кандидатов, которые не пожелают посетить собеседование.

Таким образом, можно сделать вывод, что современное предприятие инфраструктуры гражданской авиации в целях повышения эффективности функционирования должно интегрировать информационные технологии и в процесс человеческими ресурсами. В перспективе применение чат-ботов, массовых рассылок, построение «аватаров» и использование executive search существенно снизит затраты на поиск персонала и повысит ценность кадров.

Литература:

  1. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.: Питер, 2019. -115 с.
  2. Захарченко Л. А., Чепинога О. А., Эпова Н. Р. Авиационная промышленность России как драйвер инновационного развития экономики // Известия БГУ. 2018. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aviatsionnaya-promyshlennost-rossii-kak-drayver-innovatsionnogo-razvitiya-ekonomiki (дата обращения: 01.0.2022).
  3. Официальный сайт компании «HH.ru». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://spb.hh.ru/employer/19836?from=article_26075
Основные термины (генерируются автоматически): массовый подбор персонала, подбор персонала, услуга, авиационная промышленность, агентство, гражданская авиация, массовый рекрутинг, подбор кадров, этап поиска.


Похожие статьи

Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом

Рекрутинг является одним из важнейших направлений управления персоналом. Зачастую организации отдают Рекрутинг на аутсорсинг. Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное рекрутинговое...

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались

Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование

5-й этап процесса подбора кадров — предложение должностей кандидатам и заключение...

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия

В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.

Этапы и процесс отбора персонала в организации

В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции.

Сущность, основные критерии и источники подбора персонала

Подбор и отбор персонала — это главный элемент системы управления персоналом

Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них

Рекрутинг — это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и...

Роль найма и отбора персонала в организации

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

В результате такой неопределенности, процесс подбора и отбора персонала в России происходит достаточно хаотично, чтобы дать ему четкое определение. Однако, попытаемся выявить отличительные черты российского рекрутинга от западного.

Повышение эффективности процедуры подбора персонала за...

Данная статья посвящена повышению эффективности процедуры подбора персонала за счет

В работе менеджера по подбору персонала, работающего в отделе по управлению

Именно этот этап, на наш взгляд, определяет дальнейший ход работы по закрытию вакансии...

Похожие статьи

Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом

Рекрутинг является одним из важнейших направлений управления персоналом. Зачастую организации отдают Рекрутинг на аутсорсинг. Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное рекрутинговое...

Подбор персонала и рекрутинг | Статья в журнале...

Статья посвящена изучению темы подбора персонала. В работе авторы постарались

Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение, комплектование

5-й этап процесса подбора кадров — предложение должностей кандидатам и заключение...

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия

В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.

Этапы и процесс отбора персонала в организации

В процесс отбора сотрудников входят определенные этапы. Ключевые этапы отбора персонала рассмотрены на рисунке 1.

Предварительный этап отбора предназначен выявить претендентов, которые смогут выполнить требуемые функции.

Сущность, основные критерии и источники подбора персонала

Подбор и отбор персонала — это главный элемент системы управления персоналом

Именно поэтому возросло значение процессов подбора и отбора персонала, так как от них

Рекрутинг — это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и...

Роль найма и отбора персонала в организации

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом...

Анализ особенностей российского рекрутинга | Статья в журнале...

В результате такой неопределенности, процесс подбора и отбора персонала в России происходит достаточно хаотично, чтобы дать ему четкое определение. Однако, попытаемся выявить отличительные черты российского рекрутинга от западного.

Повышение эффективности процедуры подбора персонала за...

Данная статья посвящена повышению эффективности процедуры подбора персонала за счет

В работе менеджера по подбору персонала, работающего в отделе по управлению

Именно этот этап, на наш взгляд, определяет дальнейший ход работы по закрытию вакансии...

Задать вопрос