Современный взгляд на систему наставничества в учреждениях культуры | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 июня, печатный экземпляр отправим 3 июля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Педагогика

Опубликовано в Молодой учёный №4 (399) январь 2022 г.

Дата публикации: 26.01.2022

Статья просмотрена: 1088 раз

Библиографическое описание:

Радивил, Л. В. Современный взгляд на систему наставничества в учреждениях культуры / Л. В. Радивил. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 4 (399). — С. 361-363. — URL: https://moluch.ru/archive/399/88270/ (дата обращения: 15.06.2024).



Ключевые слова: культура, наставничество, педагогика, личный вклад.

Главными приоритетными направлениями развития в учреждениях культуры является повышение качества профессиональной подготовки педагогических кадров, приобретение ими новых компетентностей, стимулирование их профессионального становления и развития.

Современные динамические трансформации в образовании, реформирование отрасли в целом требуют от учителя высокого уровня профессионализма, творческого и креативного подходов к профессиональной деятельности, гражданской активности и способности учиться в течение жизни. Для преодоления трудностей, возникающие в течение первых лет профессиональной деятельности, молодому учителю необходима эффективная психолого-педагогическая и методическая поддержка со стороны профессионального сообщества, администрации учебного заведения, методической службы и, непосредственно, педагога-наставника.

При этом иногда руководители считают, что инструкции и регламенты вполне способны обеспечить вхождение молодого специалиста в организации. Проблема в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти необходимое для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень много зависит и от корпоративной культуры организации. Конечно, при доброжелательном отношении сотрудников организации к новому коллеги, период адаптации проходит быстрее и интенсивнее, но для того, чтобы эти инструменты работали, молодой специалист также должно принять корпоративную культуру того заведения образования, в котором ему придется работать. И здесь на помощь должен прийти педагог-наставник [2].

Выясним значение понятия «наставник». В словарях украинского языка дана следующая характеристика: «дающий советы, учит; советчик, учитель». Среди синонимов выделяем термины: «идеальный образец личности, «транслятор знаний», «старший товарищ».

Новые социально-экономические реалии, реформирование в учреждениях культуры, стимулируют рассмотрение наставничества как формы взаимодействия на широкой социально-личностной основе. В то время, когда обучение и воспитание иногда теряют гуманистический дух и появляется растерянность относительно содержания, форм, методов воспитания украинского молодежи, актуализируется важность наставника с высоким уровнем национального самосознания, на основе «свободности» и взаимоуважения, которое в фасилитативном формате учебно-воспитательной деятельности наполняет личности духовностью, толерантностью, уважением к другим людям, «обучает человека быть Человеком».

На современном этапе в в учреждениях культуры серьезным вопросом является тот, кто может быть наставником. Ведь не каждый сотрудник организации может быть наставником, или может быть, но не всегда готов им быть. Ученые попробовали выделить необходимые специфические качества, присущие наставнику:

  1. Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами организации. Находит баланс интересов подразделения (кафедры, м/объединения, отдельной группы и т. д.) и всей организации в целом.
  2. Способность учить. Умение структурировать собственный опыт работы с передачей его для молодого педагога С четким и последовательным изложением нужной информации и, конечно, замечаний по данным работы молодого коллеги.
  3. Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в достижениях своего подопечного, неся личное ответственность за решение проблем, возникающих под время обучения.
  4. Мотивация. Умение мотивировать других.
  5. Влиятельность. Умение строить доверительные отношения между руководством учебного заведения, педагогами и подопечным. Коммуницировать. Иметь личные качества и навыки воздействия на других.
  6. Качества лидера. Совокупность умений и способностей для взаимодействия с группой людей, способных обеспечить успешное исполнение задач и функций [3].

Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, можно применять разнообразные опрос, для определения степени удовлетворенности системой наставничества и, в частности, работой отдельного наставника. Также надо понимать и то, что иногда достаточно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника. А ведь на этот процесс влияют также на качество и мотивация самого молодого учителя.

Отдельный вопрос возникает и о необходимости мотивации наставников, а как известно самая мощная мотивация, это возможность реализовать себя как профессионала. И когда наставник владеет нужными навыками, когда у него есть достаточно высокий уровень мотивации к работе, тогда такие возможности помогают ему выложиться на полную.

В общем, наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя следующие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель.

Следует отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник.

Наставничество является ярким примером педагогики противопоставляемому привычному сотрудничеству постсоветских стран в образовательной системе, авторитарного подхода к процесса профессионального развития и развития.

Эффективные наставники помогают педагогам расширить свой репертуар методов и дополнить его новыми навыками, стратегиями и знаниями, которые можно использовать в разных ситуациях. В зависимости от информации, которая нужна учителю, наставник может выполнять четыре основные роли — фасилитатора, лидера, консультанта и тренера. Как наставник, он поймет, какую роль должна выполнять в той или иной ситуации — через которые «очки» ему нужно посмотреть на нужды учителя, с которым он работает [2].

ФАСИЛИТАТОР:

Слово фасилитатор происходит от английского слова «facilitate», что значит «облегчать». Фасилитатор проводит встречи с целью установления диалога, совместного принятия решений, планирование или решение задач Фасилитатор определяет правила проведения дискуссии и следит за тем, чтобы дискуссия не выходила за рамки определенной темы или процесса. Обычно фасилитатор не обязательно владеет глубокими знаниями по теме, что обсуждается.

ЛИДЕР:

Быть лидером значит вести за собой. Роль лидера состоит в расширении кругозора педагога, приобретении и использовании им новых навыков и умений. Лидер может выступать в разных ролях: эксперт, коллега, товарищ, и использовать разные способы предоставления информации: лекция, совместное обучение, работа в группах и т. д. Эффективные лидеры четко знают, каких результатов они хотят достичь тем или иным способом и постоянно оценивают, удалось им это.

КОНСУЛЬТАНТ:

Консультант может владеть специфической информацией с определенного вопроса или быть экспертом в области содержания или образовательного процесса. Как специалист, консультант передает свои знания другому лице. Как эксперт в сфере содержания, консультант поощряет других применять определенные методы, внедрять определенные программы или покупать определенные учебные материалы. Как эксперт в сфере образовательного процесса, консультант дает методические рекомендации. Чтобы быть эффективным консультантом, нужно завоевать доверие педагога и помнить о совместно определенных целях и ожидание.

ТРЕНЕР:

Тренировать — значит готовить педагога к его достижению целей и одновременно помогать ему в развитии собственных навыков планирование, рефлексии, решение задач и принятие решений. Тренер занимает терпеливую позицию и применяет такие технологии, как открытые вопросы, парафразы, выяснение или зондирование. Умелый тренер акцентирует внимание на процессе мышления, восприятия и принятия решения, для того чтобы выработать у педагога самостоятельный подход к обучению [4].

Хорошо налажены взаимоотношения между наставником и руководством в учреждениях культуры является залогом успешной наставнической программы. Важно сначала отметить разницу между ролью наставника и ролью руководства школы. Важным отличием является то, что руководство учреждения культуры выполняет функцию оценки. Роль наставника — способствовать профессиональному развитию педагога. Эта роль предусматривает также другие роли — объективного наблюдателя и конструктивного ассистента.

Руководство в учреждениях культуры должно осознавать значение роли наставника и то время, которое необходимо для наставничества. Руководство в учреждениях культуры должно поддерживать и поощрять занятия с наставником, обеспечивая для этого все необходимые условия: время, место для встреч и т. д.

Ключевым моментом в отношениях наставника с педагогом является построение доверительных отношений, создающих основу для самоанализа и ответственности за процесс обучения. Поэтому нужно четко сформулировать разницу между ролью администратора и ролью наставника и обсудить ее с руководством школы [1]

На первом этапе у администрации в учреждениях культуры:

— оказать помощь в формировании умений применять теоретические знания, полученные при обучении в высшем учебном заведении в конкретной практической деятельности;

— ознакомить с современными средствами обучения, помочь в усвоенные методики их преподавания;

— охарактеризовать современные инновационные методы и приемы обучение;

— ознакомить молодых специалистов с перспективным педагогическим опытом;

— организовать творческую встречу с опытными учителями;

— привлекать молодых специалистов к научно-исследовательской, экспериментальной и поисковой деятельности;

— раскрыть психолого-педагогические особенности работы со способными и одаренными учащимися;

— утвердить план работы наставника [1].

План работы наставника должен быть согласован между наставником и подопечным на уровне доверия, уважения и взаимопонимание. Должны быть определены первоочередные проблемы или производственные вопросы для подопечного, а также возможности самого наставника. Путем конструктивного диалога определяются темы, термины, формы и методы профессиональной методической помощи и обучение молодого педагога.

Заключение. Для адаптации молодого работника в учреждениях культуры необходимо администрации учреждения подобрать ему наставника. Эффективные наставники помогают педагогам расширить свой репертуар методов и дополнить его новыми навыками, стратегиями и знаниями, которые можно использовать в разных ситуациях. Ключевым моментом в отношениях наставника с педагогом является построение доверительных отношений, создающих основу для самоанализа и ответственности за процесс обучения.

Литература:

  1. Колесниченко К. В. Профессионально важные качества личности наставника молодых специалистов (на примере педагогической деятельности): автореф. дис. … канд. пед. наук. Санкт-Петербург, 2013. 24 с.
  2. Круглова И. В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Москва. 2007. 27 с.
  3. Масалимова А. Р. Корпоративная подготовка наставников А. Р. Масалимова. Казань: Изд-во «Печать-Сервис XXI век». 2013. 183 с.
  4. Нугуманова, Л. Н. Наставничество как современная модель повышения квалификации педагогов в дополнительном профессиональном образовании/ Л. Н. Нугуманова, Г. А. Шайхутдинова, Т. В. Яковенко // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 64–3. С. 182–185.
Основные термины (генерируются автоматически): учреждение культуры, наставник, роль наставника, ключевой момент, молодой специалист, образовательный процесс, отношение наставника, план работы наставника, профессиональная деятельность, учебное заведение.


Ключевые слова

наставничество, культура, педагогика, личный вклад

Похожие статьи

Исторический аспект наставничества как форма... | «Молодой

О роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышении их квалификации, о значении

Наставник — человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и...

Наставничество как условие профессионального становления...

В первый месяц работы молодому специалисту предоставляется независимость в деле, в этот период он ознакамливается со своим классом

Т. С. Полякова утверждает, что наставничество как метод подготовки молодого специалиста к профессиональной деятельности уже...

Организация наставничества в школе с молодыми педагогами

При назначении наставника администрация образовательного учреждения должна хорошо

Большое внимание педагог-наставник уделяет методическим формам работы с молодыми

Наставничествопроцесс долгий и трудный. Педагог-наставник должен быть терпеливым и...

Риски организации наставничества в школе | Статья в журнале...

Наставник, как руководитель профессиональным становлением молодого специалиста

Игнатьева Д. А. Роль наставника в профессиональной деятельности молодого педагога

молодой специалист, молодой воспитатель, работа, образовательное учреждение...

Наставничество на производстве, в социальной сфере...

Наставниками по обучению волонтеров являются представители ассоциации Российского

Наставники — преподаватели ведут подготовку студентов в области исследовательской и

В состав студенческого совета входят совет старост, культуры и досуга, физической культуры и...

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Библиографическое описание: Егорова, К. А. Наставник как ключевое звено процесса

Период адаптации — это настоящий стресс. В этот момент очень важно, чтобы рядом

Правильные и своевременные советы от наставника как кирпичики выстраивают основу для...

Реализация проекта «Наставник» в студенческой среде

В статье рассматривается разработка и внедрение пилотного проекта «Наставник» в образовательной организации, где в качестве наставника выступает студент старших курсов. Проект позволяет решить актуальную проблему адаптации к новым условиям обучения...

Наставничество в работе с одарённой и талантливой молодёжью...

Наставник — лицо авторитетное, с богатым жизненным опытом и отличной профессиональной подготовкой.

Процесс наставничества позволяет формировать среди обучающихся крепкое желание остаться в профессии

Рис 1. Функции наставника в работе с одарённой молодёжью.

Деятельность руководства школы по адаптации молодых учителей

Наставничество — одна из форм работы с молодыми педагогами существует давно. В этой концепции отражена необходимость молодого специалиста

Наставничество — одна из более эффективных форм профессиональной адаптации, содействующая увеличению...

Похожие статьи

Исторический аспект наставничества как форма... | «Молодой

О роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышении их квалификации, о значении

Наставник — человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и...

Наставничество как условие профессионального становления...

В первый месяц работы молодому специалисту предоставляется независимость в деле, в этот период он ознакамливается со своим классом

Т. С. Полякова утверждает, что наставничество как метод подготовки молодого специалиста к профессиональной деятельности уже...

Организация наставничества в школе с молодыми педагогами

При назначении наставника администрация образовательного учреждения должна хорошо

Большое внимание педагог-наставник уделяет методическим формам работы с молодыми

Наставничествопроцесс долгий и трудный. Педагог-наставник должен быть терпеливым и...

Риски организации наставничества в школе | Статья в журнале...

Наставник, как руководитель профессиональным становлением молодого специалиста

Игнатьева Д. А. Роль наставника в профессиональной деятельности молодого педагога

молодой специалист, молодой воспитатель, работа, образовательное учреждение...

Наставничество на производстве, в социальной сфере...

Наставниками по обучению волонтеров являются представители ассоциации Российского

Наставники — преподаватели ведут подготовку студентов в области исследовательской и

В состав студенческого совета входят совет старост, культуры и досуга, физической культуры и...

Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала

Библиографическое описание: Егорова, К. А. Наставник как ключевое звено процесса

Период адаптации — это настоящий стресс. В этот момент очень важно, чтобы рядом

Правильные и своевременные советы от наставника как кирпичики выстраивают основу для...

Реализация проекта «Наставник» в студенческой среде

В статье рассматривается разработка и внедрение пилотного проекта «Наставник» в образовательной организации, где в качестве наставника выступает студент старших курсов. Проект позволяет решить актуальную проблему адаптации к новым условиям обучения...

Наставничество в работе с одарённой и талантливой молодёжью...

Наставник — лицо авторитетное, с богатым жизненным опытом и отличной профессиональной подготовкой.

Процесс наставничества позволяет формировать среди обучающихся крепкое желание остаться в профессии

Рис 1. Функции наставника в работе с одарённой молодёжью.

Деятельность руководства школы по адаптации молодых учителей

Наставничество — одна из форм работы с молодыми педагогами существует давно. В этой концепции отражена необходимость молодого специалиста

Наставничество — одна из более эффективных форм профессиональной адаптации, содействующая увеличению...

Задать вопрос