Проблемы установления трудовых отношений в судебном порядке

Авторами статьи проведен правовой анализ судебной практики установления факта трудовых отношений, отграничения таких договоров от гражданско-правовых, изучена статистка рассмотрения трудовых споров, а также имеющихся проблем в рассматриваемой сфере.

Ключевые слова: трудовой договор, установление факта трудовых отношений, работодатель, права работников, судебная практика.

Свобода труда, закрепленная в части 1 статьи 37 Конституции России [1], в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора. Каждый свободно выбирает вид трудовой деятельности с учетом своего образования, способностей, общественных потребностей либо добровольно соглашается на определенную работу.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения характеризуется личным выполнением работником трудовой функции (конкретной работы по должности, профессии, специальности) [2]. Он не может включить в договор условие о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или выполнять их через своего представителя. Специфика прав и обязанностей в трудовых отношениях заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

Трудовой договор — это главный юридический факт, с которым законодатель связывает возникновение трудовых правоотношений. При этом, трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в случае ненадлежащего оформления трудового договора. А также по решению суда, когда он признает отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми и обязывает работодателя заключить трудовой договор.

Современные нормы трудового законодательства в полной мере регулируют трудовые отношения, которые возникают между его сторонами, работником и работодателем, но при этом остаются нерешенными некоторые проблемы, возникающие на практике при регулировании трудовых споров. В судебной практике часто возникают сложности, связанные с установлением факта трудовых отношений.

Как верно отмечает Н. Куприна, споров об установлении фактических трудовых отношений достаточно много. В большинстве случаев суды выносят решения не в пользу работников в связи с тем, что представленные ими доказательства признаются неотносимыми, недопустимыми, противоречивыми или недостаточными [3, с. 62].

Признавая сложившиеся отношения между работником и работодателем трудовыми, либо гражданско-правовыми, судам необходимо исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), а так же им необходимо устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из вышесказанного, выделяют две группы споров. Исход дела по первой группе будет зависеть от содержания гражданско-правового договора (Рисунок 1).

Рис. 1. Результаты рассмотрения спора

Во второй группе споров между сторонами не заключено никаких письменных договоров, и работники требуют установить фактические трудовые отношения. И это, на наш взгляд, достаточно сложные споры, так как доказать документально фактические трудовые отношения, которые не оформлены работодателем, очень сложно, а порой практически невозможно. Данные проблемы выливаются в принятие решений судами общей юрисдикции не в пользу работников, что отражено в Рисунке 2.

Рис. 2. Динамика рассмотрения судебных споров по установлению факта трудовых отношений

Следует согласиться с мнением В. И. Савченкова, что работа по установлению факта трудовых отношений является важной с точки зрения социальной справедливости в отношении добросовестных работников со стороны недобросовестных работодателей [6, с. 121].

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» намечена новая позиция органа судебной власти в отношении рассмотрения подобных дел судами общей юрисдикции [7].

В частности, Пленум Верховного Суда подчеркивает, что судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) возлагается на работодателя. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

По нашему мнению, самый главный вывод, сделанный Верховным Судом РФ, сформулирован в п. 21 рассматриваемого Постановления: «При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным» [7].

Несмотря на то, что формально рассматриваемое Постановление касается работодателей — физических лиц и работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, на наш взгляд, этим разъяснением должны руководствоваться все суды при рассмотрении дел об установлении факта трудовых отношений между работниками и любыми работодателями.

В одном из дел Истица, работая супервизором в клининговой компании, спустя пять месяцев с начала осуществления своей трудовой функции не была допущена к работе без объяснения причин. Истица указала, что трудовой договор с ней в письменной форме заключен не был, запись о приеме на работу в ее трудовую книжку не вносилась. Среди ее требований к клининговой компании было установление факта трудовых отношений, возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор и прочие требования, направленные на восстановление ее нарушенных прав. Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2018 г., оставленным в силе Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 апреля 2019 г., в удовлетворении требований было отказано.

При этом первые две инстанции, несмотря на наличие свидетельских показаний, исходили из того, что истицей не представлены доказательства, подтверждающие наличие между сторонами трудовых отношений, поскольку представленные ею документы не свидетельствуют об исполнении истицей трудовых обязанностей от имени и по поручению фирмы каждый и полный рабочий день, о получении ею заработной платы и соблюдении норм трудового законодательства при осуществлении трудовой функции. При этом истицей была представлена в материалы дела именная магнитная карта-ключ для прохода в здание бизнес-центра, где осуществлялась ее работа, табели посещаемости, график уборки технических помещений, талоны на вывоз снега, подписанные истицей, и другие документы.

Так, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.04.2020 № 5-КГ19–226 дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При этом суд, ссылаясь на Рекомендации МОТ, указал, что судами ошибочно бремя доказывания возложено исключительно на истицу, учитывая, что ею и так представлено достаточно доказательств, свидетельствующих о допуске ее на рабочее место. Вывод судебных инстанций противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Кроме того, коллегия установила наличие в действиях работодателя злоупотребления правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Подводя итог нашему исследованию, следует согласиться с мнением Е. М. Офмана о том, что: «Правовые последствия злоупотребления правом в трудовых отношениях должны быть легально закреплены в Трудовом кодексе РФ, потому что трудовое законодательство как отрасль права, ориентированная на защиту прав и интересов работников как более слабой стороны трудового правоотношения (в рамках дисциплинарной и материальной ответственности), не содержит адекватного механизма восстановления трудовых прав работников и работодателей, понесших неблагоприятные последствия в результате недобросовестного поведения противной стороны» [8, с. 63].

И отразить те выводы, к которым мы пришли в результате нашего исследования.

В целях совершенствования судебной защиты прав работников на надлежащее оформление трудовых отношений, закрепления положительной динамики по установлению факта трудовых отношений в судах общей юрисдикции, особенно принимая во внимание последствия распространения коронавирусной инфекции COVID-19, которые негативным образом отразятся на российской экономике, на наш взгляд, было бы целесообразно принять новое постановление Пленума Верховного Суда РФ, в котором, в частности, дополнительно выявить на основе анализа судебной практики по названной категории дел, какие доказательства в подтверждение факта наличия трудовых отношений должны приниматься судом.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [электронный ресурс] — Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (17.12.2021).
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021, с изм. от 30.11.2021) [электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (17.12.2021)
3. Куприна Н. Судебные споры об установлении фактических трудовых отношений // Трудовое право. 2018. № 10. С. 61–64.
4. Решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от 27.10.2017 по делу № 2–2466/17, от 23.08.2017 по делу № 2–1987/2017 [электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://novaltaisky--alt.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=100139741&case_uid=9762b8d8–0cf0–4969-a52c-17d7d5621299&delo_id=1540005&new= (17.12.2021)
5. Решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.08.2017 по делу № 2–1339/2016 [электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://ujur--krk.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=843016 (17.12.2021)
6. Савченков, В. И. Установление факта трудовых отношений как фактор социальной справедливости / В. И. Савченков. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 9 (299). — С. 121–124. — URL: https://moluch.ru/archive/299/67693/ (17.12.2021).
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» [электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_299109/ (17.12.2021).
8. Офман, Е. М. Злоупотребление правом с позиции гражданского права и трудового права / Е. М. Офман, Н. В. Дулатова // Вестник ЮУрГУ. Серия «Право». 2019. Т. 19. № 1. С. 60–66. DOI: 10.14529/law190110