В статье выявлена роль специалиста-психолога в управлении персоналом и построении мотивационной политики организации. Подчеркнута экономическая эффективность привлечения психолога в качестве консультанта при формировании мотивационного аспекта кадровой политики.
Ключевые слова: мотивация, мотив, потребности, ожидания, организационный психолог, материальные и нематериальные стимулы, мотивационная политика, моральный климат
Актуальность темы
В настоящее время возрастает актуальность психологического сопровождения деятельности по управлению персоналом в целом, а также ее мотивационной составляющей. Это обусловлено ростом факторов стресса, стремительно меняющейся внешней средой деятельности организаций. Пандемия вируса Covid-19, связанные с ней ограничения свободы передвижения людей, сокращение личного общения, все эти факторы приводят к снижению мотивации труда. Необходимо искать возможности использования теоретических и практических наработок в области психологии, социологии, экономики для снижения воздействия негативных факторов на эффективность трудовой деятельности персонала организаций. В решении этой проблемы большую роль могут оказать специалисты-психологи.
В литературе, посвященной организационной психологии, тема мотивации в целом освещена. Уже с тридцатых годов с 30-х годов ХХ века мотивация личности рассматривалась в различных теориях (Г. Олпорт, 1998; А. Маслоу, 2007; F. Herzberg, 1968; R. Cattell, 1973 и др.). Проблемы мотивации носят явно выраженных междисциплинарный характер. С той или другой стороны мотивы деятельности рассматриваются в философии, психологии, социологии, экономике и других науках. Однако в практической деятельности большинства организаций проблема выработки эффективной мотивации все еще стоит на первом месте. Для отечественных организаций любых форм собственности и размеров данная задача является особенно сложной в силу небольшого практического опыта управленческих кадров. Во времена Советского Союза мотивационная политика не являлась приоритетом в управлении кадрами, а потому наработки в данной сфере начались только с конца прошлого столетия.
Привлечение специалистов-психологов к разработке мотивационной политики являются редким явлением в настоящее время, но, по нашему мнению, потенциал данных специалистов в решении задач эффективной мотивации очень высок.
Цель, объект и предмет исследования
Объектом исследования является разработка мотивационной политики организации.
Предмет изучения — возможности использования специалиста-психолога в разработке мотивационной политики организации.
Цель исследования — проанализировать возможности использования специалиста-психолога в разработке мотивационной политики организации.
Результаты исследования
Определения мотивационной политики организации относятся в большей мере к области экономических наук, поскольку мотивационная политика — это часть кадровой стратегии, которая, в свою очередь, направлена на реализацию общей стратегии организации и решение стратегических целей. В таблице 1 представлены трактовки мотивационной политики в работах авторитетных специалистов в области управления персоналом.
Таблица 1
Определения мотивационной политики
|
Автор |
Суть определения |
|
Магура М. И. |
стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудником и сочетающимися с целями предприятия |
|
Щербаков А. В. и Волкодаева А. В. |
система взаимоотношений между работником и работодателем на основе властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, направленную на реализацию стратегических целей предприятия |
|
Кетько Н. В. |
совокупность мероприятий, направленных не только на повышение уровня профессионализма, повышение производительности и качества труда, а также и на достижение краткосрочных целей, являющихся составными частями и этапами достижения общей стратегической цели. |
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивационная политика представляет собой набор действий, направленных на достижение целей развития организации путем более эффективной работы персонала.
Инструментами мотивационной политики являются наборы стимулирующих воздействий на работников организации, которые затрагивают их личные мотивы и формируют желание более продуктивно работать. Мотивация персонала предусматривает удовлетворение личностных потребностей и ожиданий. В этой связи роль специалиста — психолога может быть очень важна для выбора наиболее эффективных методов мотивации.
С точки зрения психологии, мотивация зрения психологии мотивация — «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение» [4]. Мотивация является самостоятельным психическим процессом, имеющим сложную структуру и большую важность для жизнедеятельности индивида. Для того, чтобы человек сделал любое действие, необходимо чтобы у него был сформирован мотив.
Поскольку мотивация является по сути психологическим процессом, наиболее правильным путем для формирования мотивационной политики будет привлечения специалиста-психолога. Психолог в своей деятельности в организации может выполнять ряд очень важных функций:
— осуществлять целенаправленное воздействие на личность сотрудников для формирования побудительных мотивов к деятельности;
— снижать уровень напряженности в условиях стрессовых и кризисных ситуациях;
— оценивать психологические характеристики сотрудников с целью формирования наиболее работоспособных малых групп;
— оказывать помощь менеджерам по выбору наиболее эффективного стиля управления;
— регулировать конфликтные ситуации;
— выполнять диагностику личностных мотивов и потребностей сотрудников.
Психолог в организации может оказать существенное влияние на формирование или оптимизацию мотивационной политики. По результатам выполненной психологической диагностики может быть построены карьерограммы сотрудников, которые предотвратят нежелательные увольнения. Мотивационные инструменты по результатам психологического обследования сотрудников могут быть индивидуализированы и более грамотно использованы.
Например, если у работника важным мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему нет перспектив для развития по карьере, то такой сотрудник может уйти из компании. Чтобы предотвратить нежелательные увольнения, следует изучать мотивы деятельности персонала и стремиться найти для каждого свое предназначение. Значительную помощь психолог может оказать и при расстановке кадров, что также затрагивает мотивационную сферу.
Многие управленцы не используют специалистов-психологов, опасаясь больших затрат на их содержание. Однако, привлечение психолога к работе далеко не всегда имеет только экономические потери. Во многих случаях общий результат использования помощи психологов может привести к приросту экономического эффекта. Эффективность привлечения психолога к формированию мотивационной политики будет сформирована путем:
— экономии на неработающих мотивационных стимулах, которые будут исключены после консультаций (например, если по опросам сотрудников будет выявлено, что частые корпоративные развлекательные мероприятия не вызывают положительных эмоций у сотрудников и излишне отвлекают средства);
— использования нематериальных стимулов с частичной заменой материальных инструментов для тех сотрудников, которые наиболее восприимчивы к социально-психологическому воздействию, что также обеспечит экономию средств на персонал;
— повышения производительности труда путем более эффективной расстановки кадров и улучшению морального климата в коллективе;
— сокращение текучести кадров за счет повышения удовлетворенности работников обеспечит сокращение средств на подбор, найм сотрудников, а также адаптацию нового персонала.
Привлекать специалистов-психологов на постоянной основе могут позволить себе только крупные организации, однако использование аутсорсинга и привлечение специалистов для решения конкретных задач будет не менее эффективно и повлечет не столь большие финансовые затраты.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что при разработке мотивационной политики привлечение специалистов-психолог может существенно повысить ее потенциальную эффективность.
Литература:
- Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. М.: Журнал Управление персоналом, 2017. 656 с.
- Волкодаева А. В., Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее составляющие // Вестник современных исследований. 10.4/ 2018. С. 64–67.
- Кетько Н. В. Методы экспертных оценок как инструмент формирования и оценки политики мотивации. 2013. С. 265–269 [Электронный ресурс] URL: https://www.auditfin.com/fin/2013/2/2013_II_09_06.pdf (дата обращения: 03.08.2020).
- Бакирова Г. Х., Психология эффективного стратегического управления персоналом.- М: Юнити-Дана, 2015. — 591 с.
