Совершенствование системы обучения персонала



В статье раскрывается понятие системы дистанционного обучения внутри организации. Даются определения разновидностей обучения персонала (профессиональное обучение, внутрифирменное профессиональное обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации). Делается вывод, что оптимальным видом обучения персонала является комплексная программа дистанционного обучения и повышения квалификации внутри организации по преподаваемым видам спорта.

Ключевые слова: дистанционное обучение, повышение квалификации, обучение сотрудников, система обучения, профессиональное обучение.

Введение

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые показатели организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Объектом работы выступают методология и методика обучения персонала организации.

Предметом являются возможности и ограничения обучения персонала организации.

Научная новизна заключается в том, что необходимо выявить и внедрить метод обучения, который удовлетворит и принесет наибольшую пользу сотрудникам разных возрастов.

Теоретической базой исследования являются труды ведущих авторов в области обучения персонала, таких как Кибанов А. Я., Бобков А. В., Воротынцева Т. А. и другие.

Методологической базой исследования в данной работе являются:

1) анализ научной литературы и документов организации (документальные подтверждения прохождения курсов, коллективный договор, трудовой договор).

2) опрос, а именно анкетирование сотрудников, направленное на выявление отношения сотрудников разных возрастов к существующим и предполагаемым методам обучения;

3) интервьюирование руководителя, позволяющее выявить отношение руководства к нововведениям в сфере обучения персонала и оценить возможности внедрения дистанционного обучения.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное — технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т. п. Целью обучения является получение образования.

Рассмотрим понятия, относящиеся к обучению сотрудников, наиболее общими из которых являются «обучение персонала» и «профессиональное обучение». В качестве рабочего нами берется определение, данное А. Я. Кибановым «обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. д”. [4, c. 401]

Более специфичное определение дал С. В. Шекшня. Под профессиональным обучением он понимает «процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации». То есть профессиональное обучение — это изменение поведения и деятельности сотрудников организации путем передачи им профессиональных знаний и развития профессиональных умений и навыков [1, с. 202].

Традиционно различают три вида обучения:

1) подготовка — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения [2, с. 128];

2) повышение квалификации — обучение работников с целью совершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности [3, с. 103];

3) переподготовка — освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [2, с. 128].

Характеристика видов обучения представлена в таблице 1:

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1. Профессиональная начальная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) [2, 128] Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) [2, с. 128]
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) [3, с. 103] Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) [3, с. 103]
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) [2, с. 128]

Гипотеза исследования: применение дистанционных программ в обучении исследуемого предприятия определяется рядом различных факторов, таких как:

a) оснащенность кабинетов самоподготовки необходимым техническим оборудованием (проекторы, компьютеры с доступом к программам и т. д.);

b) содержание обучающих программ по видам спорта;

c) реализация программ дистанционного обучения;

d) удовлетворенность обучающихся полученными теоретическими и практическими навыками.

Влияние данных факторов должно найти отражение как в данных полученных путем опроса (анкетирования) тренерского штаба и интервьюирования руководителя, так и комплексного анализа документов.

В магистерской диссертации предполагается использование как качественных, так и количественных методов социологического исследования (+ статистико-экономические):

a) анализ документов;

b) опрос (анкетирование);

c) интервьюирование.

Рассмотрим составляющие элементы программы исследования, представленную в таблице 2.

Таблица 2

Общая характеристика программы исследования

Метод исследования	Определение метода	Цель использования в исследовании	Респонденты/перечень документов
Анализ документов	Метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации; это также совокупность методических приёмов и процедур, применяемых для извлечения информации из документальных источников при изучении процессов и явлений в целях решения определённых задач [7, с. 91]	Позволит проанализировать существующие программы индивидуального самостоятельного обучения, а также имеющуюся материально-техническую базу, определяющую возможности обучения [7, с. 91]	Положение об обучении персонала; бланки для фиксирования планируемых мероприятий по обучению и развитию персонала; бюджет на обучение и развитие персонала; график повышения квалификации Тренерский штаб — 13 человек
Опрос (анкетирова-ние)	Систематический или разовый метод сбора информации, при котором осуществляется письменное обращение к опрашиваемым лицам, посредством личных контактов или с использованием средств связи, с вопросами, содержание которых образует проблему исследования [7, с. 91]	Позволит выявить отношение сотрудников разных возрастов к существующим и предполагающимся методам обучения, создаст видение будущего и желаемого способа обучения [7, с. 91]	Тренерский штаб — 13 человек
Интервьюиро-вание	Разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. В некоторых случаях это происходит под запись или в прямом эфире [7, с. 91]	Позволит выявить отношение руководства к нововведениям в сфере обучения персонала и оценить возможности внедрения дистанционного обучения	Директор организации

Основываясь на разработанной программе исследования, нами был проведен сбор и анализ эмпирической информации по проблеме совершенствования системы обучения на предприятии.

Рассмотрим более подробно каждую проблему и с помощью каких методов исследования они были выявлены. Начнем с положительных аспектов (рисунок 1).

Рис. 1. Положительные результаты исследования

Исходя из рисунка, рассмотрим каждый аспект более детально.

1) Желание сотрудников обучаться. Сотрудники организации готовы участвовать в семинарах и мастер-классах, самостоятельно изучать учебные материалы, а также искать дополнительную информацию в доступных источниках (интернет-ресурсы, литература), если к ним будет предоставлен доступ. Также тренеры обмениваются знаниями друг с другом, в свободное время изучают видео-материалы по актуальным проблемам преподаваемого вида спорта и, впоследствии, внедряют его в тренировочный процесс и в процесс подготовки спортсменов к соревнованиям.

Результаты показали, что тренеры владеют актуальной информацией в спортивной сфере на среднем уровне. Однако, многие доступные источники устарели и в ближайшее время полученная информация станет неактуальной, что ускорит необходимость внедрения современных методов обучения персонала.

2) Существует возможность оборудования комнаты самоподготовки. Стоит отметить, что для оборудования комнаты самоподготовки не нужно выделять отдельное помещение. Для поставленных задач достаточно переоборудовать тренерскую комнату, оснастив её компьютером с локальной сетью, проектором и интерактивной доской (для групповых занятий и мастер-классов).

3) Помощь руководителя в обучении сотрудников. В ходе опроса многие сотрудники отметили, что руководитель центра игровых видов спорта оказывал помощь в освоении актуальной информации, а именно организовывал встречи с главными судьями по видам спорта по вопросам организации спортивных мероприятий в рамках проведения соревнований.

Далее рассмотрим выявленные в ходе исследования проблемы (рисунок 2).

Рис. 2. Выявленные проблемы

Негативные стороны:

1) Недостаточный уровень финансирования на обучение сотрудников. Как мы писали ранее, организация имеет средства и возможности на оборудование комнаты для самоподготовки, однако не имеет достаточных средств на современные актуальные обучающие материалы. Существующий набор учебно-методической литературы не отвечает требованиям настоящего времени.

2) Недостаточная обеспеченность организации учебно-методическим материалом. В ходе опроса мы выяснили, что сотрудники старшего возраста, а также большинство молодых специалистов изучили находящуюся в организации литературу и организовали тренировочные процессы по описанным методикам. Однако результаты спортсменов оказались ниже уровня подготовки спортсменов, обучающихся по современным методикам (что подтверждается наблюдением).

3) Не разработаны программы обучения, полезные для разных возрастных категорий тренеров. Результаты опроса показали, что сотрудники старшего возраста привержены обучаться при помощи бумажных носителей информации с графиками и рисунками для более эффективного усвоения информации (учебники, методички, правила, инструкции и т. д.). Современное оборудование ими освоено не в полной мере, и они не могут использовать достаточное количество информации из неизученных ранее источников (видеоматериалы, вебинары и т. д.).

Таким образом, мы выяснили, что гипотеза об оптимальном способе обучения через дистанционное обучение внутри организации была успешно подтверждена.

Литература:

1. Бобков, А. В. Обучение и развитие персонала / А. В. Бобков. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 202 с.
2. Воротынцева, Т. А. Строим систему обучения персонала / Т.Воротынцева, Е.Неделин. — М.: Речь, 2017. — 128 c.
3. Дуракова, И. Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2016. — 103 с.
4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 401 с.
5. Кибанов А. Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебник. — М.:Проспект. -2016. — 695 с.
6. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Подготовка и реализация управленческих решений. Модуль VI: учебно-практическое пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2016. — 112 с.
7. Халтобин В. О. Методология и методы социологических исследований.- Запорожье, ЗИГМУ, 2015. — 91с.