В центре внимания данной работы лежит анализ формирования организационной культуры и достижение целей организации на примере российских компаний.
Ключевые слова: организационная культура, цели организации, современный менеджмент.
The analysis of the formation of the organizational culture and the achievement of objectives of the organization on the example of Russian companies are on the focus of the research.
Keywords: organizational culture, organizational goals, modern management.
Организационная культура иее влияние на производительность труда
С развитием бизнеса и предпринимательства большое значение стало уделяться социальным связям и их влиянию на достижение результатов деятельности организации. Понятие организационной культуры стало употребляться около 60–70 лет назад. Под этим феноменом подразумевается система ценностей, идей и взглядов, которые формируются в коллективе и определяют дальнейшие действия и поведение работников. Целью организационной культуры является возможность создания благоприятного фона для работы сотрудников, скорейшего достижения целей каждого из них, а, следовательно, и предприятия в целом.
Для каждой организации свойственна своя форма культуры, которая отличает ее от других и придает ей уникальности. Именно поэтому исследователями выделяется множество различных подходов к пониманию данного явления [3].
Так, Уильям Оучи описал в своих трудах американскую (главный двигатель — личность) и японскую (главный двигатель — коллектив) модели управления, затем выделил три основных вида организационных культур. Это бюрократическая, клановая и рыночная. Первая характерна наличием сильного руководства, которое является источником власти на предприятии, большим количеством господствующих правил и регламентов. Вторая действует согласно традициям, принятым в коллективе, которые здесь служат главным источником власти. В третьей культуре идет ориентация на максимальное получение прибыли, то есть источником власти является собственность на ресурсы.
Эдгар Шейн выделил три уровня организационной культуры. Поверхностный включает в себя такие характеристики как производимые товары и услуги, используемые технологии и поведение работников. На внутренний уровень оказывают влияние ценности и традиции, разделяемые в коллективе. Последний, глубинный уровень, представляет собой трудно осознаваемые и скрытые предположения, которые оказывают влияние на поведение людей.
Юлиан Семенов в свою очередь описал особенности свойств организационной культуры: создают представления работников о ценностях предприятия; ранжируют ценности в зависимости от степени важности; обозначают системность организации, объединяющей части в единое целое.
Часть ученых предпочитают выделять компоненты организационной структуры: мировоззрение; организационные ценности, под которыми понимаются предметы и явления, значимые для духовной жизни работников; стили поведения; нормы, представляющие собой синтез формальных и не формальных правил организации, а также психологический климат организации, определяющий отношение сотрудников друг к другу и к работе. В совокупности описанные компоненты могут дать широкое представление об организации и ее культуре [2].
Методы формирования организационной культуры ицелей организации
В современных организациях культуру принято рассматривать как сильный стратегический инструмент, посредством которого можно ориентировать людей на общие цели, мобилизовать инициативу работников и достигать максимальных результатов в ходе совместной работы. При построении культуры немаловажное значение имеет лидер, который должен обладать необходимыми качествами и иметь определённый набор ценностей, взглядов и идей, соответствующий типу данного предприятия. Также большое значение в процессе становления организации уделяется неформальным лидерам, чьи полномочия не зафиксированы официально.
Компетентность руководителя заключается в умении общаться с персоналом, готовности принять на себя ответственность за свои решения, вовремя увидеть проблему и добиться ее оптимального решения, организовав работу коллектива должным образом. Последние социально-экономические исследования фиксируют тенденцию того, что работники отдают предпочтение внимательному лидеру, который умеет высказать слова одобрения. При этом они ожидают от него высокого уровня профессионализма. Лидер может оказывать значительное влияние на формирование неявной организационной культуры, которая формируется в сознании человека, исходя из мировоззрений окружения. Установлению явной культуры способствует наличие норм, правил и инструкций, зафиксированных документально [3].
В ходе образования организационной культуры предприятия необходимо учитывать несколько факторов. Сюда относится история организации, ее традиции и имидж, внешняя среда и стиль лидерства, действующий внутри предприятия. Культура является достаточно консервативной составляющей, поэтому любые изменения не должны противоречить уже принятым нормам и ценностям.
Проводимые исследования в рассматриваемой области указывают на то, что страна расположения предприятия так же оказывает сильное влияние на организационную культуру, что объясняется менталитетом, историей государства и укладом жизни людей на местности.
Главной базой для формирования целей организации является возможность удовлетворения запросов потребителей, иначе у нее не будет прибыли. К важнейшим целям можно отнести производственные цели, основанные на разработке новых продуктов и услуг. Ресурсные цели, характеризующиеся желанием организации привлекать наиболее ценные ресурсы: высококвалифицированных работников, современное оборудование и капитал. Маркетинговые цели, связанные с завоеванием рынков сбыта, повышением объема продаж и цен товаров. Также социальные цели, которые предполагают обеспечение благоприятных условий труда и отдыха персонала. Научно-технические цели предполагают внедрение новых технологий для усовершенствования продукции. Административные цели, фокусирующиеся на достижении хорошей дисциплины в коллективе и эффективном взаимодействии сотрудников.
В ходе существования организации происходят неизбежные изменения как во внутренней, так и во внешней среде, следовательно, цели организации так же будут меняться и пересматриваться. Некоторые предпочитают осуществлять изменения при возникновении конкретной ситуации, другие делают это систематически. Обычно существует долгосрочная цель, которая образует краткосрочные. Сами цель в свою очередь дают начало задачам, они являются более конкретными в отличии от целей. Их правильная формулировка позволяет четко представлять план работы, а их решение возможность правильно распределить время и обязанности между сотрудниками.
Особенности организационной культуры вроссийских организациях
Создание культурных ценностей и традиций, определяющих поведение работников в российских организациях, является актуальной проблемой современной социальной науки организаций.
По данным Росстата около 57,8 % россиян получают моральное удовлетворение от своей работы, при этом женщины здесь берут первенство. Интересная особенность заключается в том, что старшее поколение испытывает удовлетворение чаще, чем молодёжь, 86,4 % против и 73 %. Анализ условий труда, базируемый на Европейском социальном исследовании показал, что удовлетворенность трудом в России ниже, чем в других странах ввиду низкого качества рабочих мест.
Разница между странами по удовлетворенности трудом основывается на определенных факторах: уровень образования, состояние здоровья, отраслевая и профессиональная принадлежности, уровень дохода, содержание труда.
На сегодняшний день в России существует четыре разновидности организационных культур.
1) Бюрократическая, которая основывает свою деятельность на основе системы правил и стандартов. В компании установлена жесткая иерархия, определяющая обязанности каждого из сотрудников. Власть сосредоточена в руках руководителя. Такая система чаще всего встречается в крупных организациях, имеющих устойчивое положение на рынке.
2) Силовой вид характеризуется наличием лидера, вокруг которого существует круг приближенных сотрудников, помогающих ему управлять компанией. Данную структуру предпочитают организации, находящиеся на этапе становления, что позволяет им быстро адаптироваться в ходе любых изменений на рынке.
3) Личностно-ориентированная культура предоставляет широкие возможности для раскрытия потенциала каждого из работников, поощряет инициативность и активность в работе. Руководители, как правило, координируют деятельность и направляют ее в нужное русло, а не осуществляют жесткий контроль над действиями персонала. Все решения принимаются коллегиально и согласованно. Этот вид характерен для адвокатских и консалтинговых фирм, а также предприятий творческих направленностей.
4) Целевая культура основана на четком разделении обязанностей среди сотрудников. При этом ведется жесткий контроль за выполнением работы. Как и в предыдущем личностном виде решения принимаются совместно [1].
Описанные организационные культуры выбираются предприятиями в зависимости от целей и результатов, которых они хотят достичь, ведь данный аспект задает весь дальнейший характер деятельности предприятия.
Несмотря на всю сложность и разнонаправленность социально-экономических движений в России, глубокий анализ данной проблемы и нахождение их решений позволит благоприятно повлиять на деятельность компаний и серьезно оптимизировать их деятельность.
Литература:
- Акперов И. Г., Масликова Ж. В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // Вестник Российской коммуникативной ассоциации. — 2002. — № 1.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.
- Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. — СПб: Питер, 2008. — 148 с.
