Диагностика системы мотивации персонала в сфере культуры

В статье изучена специфика работы творческого персонала в сфере культуры. Выявлены основные проблемы мотивации творческих работников. Обозначены основные мотивирующие рычаги для персонала, работающего в данной сфере и особенности их управления.

Ключевые слова: сфера культуры, персонал, мотивация персонала, творческий труд, управление персоналом.

В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом — обоснованный подбор кадров, профессиональное развитие сотрудников и, наконец, их мотивация. Однако для того, чтобы организации достичь намеченных целей одной только квалификации сотрудников недостаточно. Необходимо организовать трудовой процесс так, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения задач, поставленных перед ним компанией [1]. А для этого человек должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Для эффективного управления любым процессом, а тем более для управления персоналом, руководителю необходимо знать все движущие силы этого процесса. Тогда руководитель сможет не только грамотно управлять, но и даже прогнозировать результаты принимаемых управленческих решений [2].

Современное общество характеризуется потребительским стилем жизни, который стимулирует трату денег и времени не только на обеспечение жизненно-необходимых потребностей, но и на получение посредствам развлечений удовольствия и эмоциональных впечатлений [3]. Следуем заметить, что, сфера культуры традиционно объединяет специалистов творческих профессий: художников, музыкантов, писателей, актеров. Каким образом можно способствовать этим специалистам в самореализации, направлять их творческую энергию в нужное русло, повышать их производительность труда? Например, для того чтобы, артисты могли проявлять свое творчество, самореализовать свой потенциал и повышать свою результативность необходимо рассматривать работников как «капитал». Такую характеристику можно полностью отнести к работникам творческого труда. Так, писатель видит перед собой определенную задачу, например, написать роман; актер — сыграть определенную роль; художник — написать картину.

Шекова Е. Л. проводила исследование мотивации персонала в сфере культуры и отмечала, что физический труд на протяжении всего развития менеджмента рассматривался как затратный, а эволюция его производительности шла по пути сокращения издержек, то творческий труд в рамках сферы культуры можно рассматривать как своеобразный основной капитал. Так, никто еще не нашел возможности сократить затраты на исполнение квартета Шуберта в течение 45 минут, равные трем человеко-часам [4]. Ко всему прочему стоит отметить, что на рынке труда наблюдается дефицит специалистов хорошо знакомых со спецификой работы в сфере культуры.

Среди основных причин кадрового дефицита менеджеры отмечают низкую квалификацию соискателей в сочетании с их чрезмерно завышенными амбициями и зарплатными ожиданиями. Однако из числа причин кадрового дефицита нельзя исключать и действительно низкий уровень оплаты труда в сфере культуры [5]. Сфера культуры традиционно отличается низким уровнем оплаты труда. Действительность в России такова, что многие актеры, писатели, музыканты, художники остаются безработными. Это дает театрам, музеям, издательствам право выбора: люди часто согласны работать за небольшую заработную плату. Кроме того, в организациях культуры для творческих работников отсутствует как таковая карьерная лестница, которая есть в предпринимательских структурах. Тем не менее, компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста в ряде случаев можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы — своеобразный «психологический доход», который в себя включает престиж в обществе, реализацию собственных идей, свободу творчества и т. д.

При работе с творческими людьми необходимо точно определить, в чем заключается их индивидуальное задание. Это позволит им сконцентрироваться на выполнении определенной задачи, не отвлекаясь ни на что лишнее. Работа с творческими людьми требует от руководителей знаний психологии. Неосторожная критика, малейшее сомнение в таланте работника могут повлечь за собой полный разрыв отношений [6]. Таким образом, необходимо выстраивать для своей организации собственную уникальную систему мотивации, основанную на понимании и применении ключевых принципов мотивационного моделирования, результатах мониторинга мотивационной среды организации и диагностики приоритетности стимулов конкретных сотрудников, либо претендующих на вакантную должность.

Мотивация актёрского творчества очень сильно выражена. Актёр стремится к творческой деятельности, несмотря на трудности, социально-экономического характера, которые могут содержать в себе угрозу осуществлению удовлетворения базовых потребностей и потребности в безопасности. Мотивация актёрского творчества имеет сложную структуру. Нельзя выделить одну потребность, мотивирующую творческую деятельность. Творческую деятельность актёра можно рассматривать как психологическую зависимость. Творческая деятельность актёра носит экзистенциальный характер. Она наполняет жизнь актёра смыслом. Стремление актёра к творчеству не зависит от конкретного предмета творческой деятельности актёра [7].

Для изучения системы трудовой мотивации сотрудников ГАУК «Приморский академический краевой драматический театр имени М. Горького» было проведено социологическое исследование с применением метода анкетирования. В разработанной нами анкете использовались вопросы открытого и закрытого типа, которые помогли получить максимально точный результат исследования.

Прикладной основой изучения мотивации сотрудников ГАУК «Приморский академический краевой драматический театр имени М. Горького» послужили модели мотивации, основанные на выявление потребностей, в частности работы Герчикова и Щековой, и мотивации труда в сфере культуры. Исходя из этого, анкета включала в себя вопросы, связанные в основном с материальной мотивацией и частично нематериальным стимулированием. В опросе участвовал актерский состав в количестве 30 человек. В ходе анализа, были выявлены следующие проблемы:

1. Отсутствие Положения о системе мотивации и стимулирования персонала,
2. Отсутствуют какие-либо критерии оценки работы персонала и соответственно их поощрения.
3. Отсутствие планирования карьерного роста, что приводит к профессиональному выгоранию и незаинтересованности работать в рамках данной организации.

Таким образом, было выявлено, что у персонала данной организации существуют различные потребности, стимулирующие их на выполнение работы, но некоторые из них являются особенно важными. К таким мотивам относятся: финансовое поощрение; продвижение по карьерной лестнице; признание заслуг; хорошие отношения с коллегами.

Финансовый мотив и мотив карьерного роста является наиболее важным для персонала данной организации, поэтому для улучшения трудовой заинтересованности сотрудников нужно обратить внимание именно на эти мотивы. Однако, исследовав организационную структуру театра, которая является организационно-линейной, было выявлено, что у сотрудников данной организации практически отсутствует карьерный рост, и чтобы сотрудники не увольнялись с организации, требуется разработать и правильно составить материальную мотивацию, которая позволит удержать квалифицированных сотрудников.

Для того чтобы будущая работа предприятия ГАУК «Приморского академического краевого драматического театра имени М. Горького» не вызывала затруднений, руководству стоит обратить внимание на трудовую мотивацию своих сотрудников. Несомненно, для дальнейшего развития и эффективной работы в обследованной организации необходимо разработать Положение о системе мотивации и стимулирования персонала, включающую в себя грамотно построенную систему мотивации. То есть, необходимо разработать требования и критерии, по которым будут поощрять сотрудников за выполнение работы. Данное Положение приведет к повышению эффективности труда всего персонала предприятия, позволит избежать финансовых потерь на предприятии.

По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что основной эффект от внедрения предложенных рекомендаций призван обеспечить использование сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования. Эффективность организации определяется эффективностью работы персонала. А эффективность работы персонала зависит от их желания и готовности ее выполнять. Таким образом, важно понимать мотивы, стимулирующие сотрудников на труд. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать качественную систему форм и методов управления персоналом.

Литература:

1. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Волк Е. Н., Даулетбаков Б., Джамай Е. В. / Под общей ред. Чернова С. С.— Новосибирск: ЦРНС, 2016. — 220 с.
2. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. —: М.: ИНФРА-М, 2015. — 524 с.
3. Сидорчук Р. Р., Кондратофф М. А. Роль маркетинга в формировании инвестиционной привлекательности коммерческих объектов в сфере отдыха и развлечений // Инициативы XXI Века. — 2008. — № 1. — С. 10–12.
4. Тульчинский Г. Л., Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры. — СПб.: Лань, 2013. — 544 с.
5. Якимова З. В., Вакулич Ю. Е. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки, причины возникновения, последствия. // Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г.. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2013. — С. 133–137.
6. Овсянко Д. В. Основы менеджмента. — СПб.: СПбГУ, 1999. — 379 с.
7. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе. Богдан Н. Н., Горшкова О. В., Дикусарова М. Ю., Масилова М. Г., Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С., Якимова З. В..— Владивосток: ВГУЭС, 2015. — 240 с.