В статье рассматриваются и анализируются инструменты нематериальной мотивации вахтового персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли, их особенности и перспективы внедрения.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, нефтегазовая отрасль, система управления предприятием, вахтовый персонал.
Нефтегазовая отрасль — является самой быстро развивающейся и молодой отраслью в топливной промышленности России. Компании Группы Газпром — это предприятия нефтегазовой промышленности, мировые лидеры в данной отрасли. Именно на этих предприятиях сосредоточены большие человеческие ресурсы, от которых напрямую зависит эффективность производства. В этой связи для компании очень актуальным является вопрос подготовки и мотивации такого персонала. Основываясь на актуальности, определим цель данного исследования, а именно: определить ряд ключевых инструментов мотивации работников предприятий нефтегазовой отрасли, необходимых для эффективной работы системы управления персоналом на предприятиях данной отрасли. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: определить особенности работы персонала предприятий нефтегазовой отрасли, проанализировать и определить набор инструментов мотивации данного персонала, выявить ключевые инструменты мотивации персонала предприятий нефтегазовой отрасли.
Проблема трудовой мотивации всегда являлась приоритетной для руководства любой компании. С древних времен предпринимались попытки найти способы повышения продуктивности работы людей через их мотивацию [1]. Много веков назад функцию мотивации — побуждения — к трудовой деятельности выполняли не только награды и поощрения, но и наказания. Эти идеи дошли и до наших дней. В системе управления персоналом наряду с позитивными методами трудовой мотивации существуют и, так называемые, негативные методы: денежные штрафы, наказания, понижение в должности, депремирование и т. п. Однако со временем становится очевидным тот факт, что те компании, которые внедрили систему негативной мотивации своего персонала, в настоящее время столкнулись с негативными последствиями: при таком подходе сотрудники ориентируются не на достижение положительного результата своей деятельности, а на избегание отрицательного. Более того, развитая система денежных штрафов привела к значительному понижению совокупного дохода ряда сотрудников, что, в свою очередь, способствовало снижению лояльности к компании.
На предприятиях нефтегазовой отрасли Группы Газпром в системе управления персоналом к трудовой мотивации подходят комплексно, используя различные инструменты как материальные (премии, организация медицинского обслуживания и т. п.), так и нематериальные (выражение общественного признания, возможность посещать корпоративные тренинги, корпоративные праздники и т. п.). Особенностью работы персонала компании нефтегазовой отрасли является вахтовый метод работы большинства сотрудников. Заработная плата у вахтового персонала, выезжающего за пределы своего родного города, выше, чем у работников других отраслей, находящихся в родном регионе. В этой связи роль материальной мотивации таких работников не является приоритетной в существующей системе управления персоналом. Доминирующее значение приобретает тот факт, что работники вынуждены нести свою трудовую вахту в отдаленных и труднодоступных регионах страны, не имея возможности ежедневно возвращаться в места постоянного проживания. При такой работе важными факторами становятся комфорт жилья и условий труда. Поэтому остановимся более подробно на инструментах нематериальной мотивации данной категории работников.
Для решения задачи по анализу и определению набора инструментов нематериальной мотивации рассмотрим факторы и виды нематериальной мотивации персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли. На наш взгляд, при создании системы нематериальной мотивации на предприятиях данной отрасли необходимо учитывать такие факторы, как:
– ориентация на развитие наиболее значимых направлений работы компании;
– вовлечение всех работников предприятия;
– систематическое обновление и актуализация основных положений системы нематериальной мотивации;
– выявление потребностей работников с целью создания индивидуальных инструментов мотивации.
Целью системы нематериальной мотивации, как и материальной, является повышение эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Система нематериальной мотивации помимо увеличения прибыли и производительности компании позволяет решать такие задачи, как:
– создание благоприятной рабочей атмосферы и условий труда;
– формирование у сотрудников новых навыков и умений, развитие компетенций;
– развитие творческого потенциала;
– повышение и надежное формирование лояльности к компании.
Виды нематериальной мотивации персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли можно разделить на четыре основные группы:
- Социальная мотивация — возможность обучения и развития уже существующих навыков, повышение квалификации, медицинское страхование, жилищные и оздоровительные программы, обеспечение отдыха членов семьи и т. п.
- Психологическая мотивация — проведение корпоративных мероприятий, в том числе с участием работников и членов их семей.
- Моральная мотивация — уважение со стороны руководства и коллектива: награды, грамоты, доска почета, знаки отличия и т. п.
- Организационная мотивация — организация места работы, питания и отдыха (перерывов) сотрудников, обеспечение транспорта до места работы и т. п.
Выделенные группы видов нематериальной мотивации персонала позволяют определить набор основных инструментов нематериальной мотивации вахтового персонала на предприятиях нефтегазовой отрасли:
– предоставление дополнительных дней отпуска за вредные условия труда;
– обучение сотрудников за счет компании, в том числе молодых работников;
– предоставление возможности постоянного повышения квалификации;
– создание комфортных условий труда (обеспечение доставки к месту работы, работа в современных офисах, проживание в комфортабельных благоустроенных общежитиях во время вахты, постоянное обновление рабочего оборудования, пристальное внимание к соблюдению техники безопасности на рабочем месте и т. п.);
– действующая система наставничества;
– организация питания сотрудников;
– организация занятий в спортивных залах или предоставление абонементов в спортивные клубы;
– организация конкурсов и фестивалей профессионального мастерства, рационализаторских предложений;
– организация научно-практических конференций;
– проведение корпоративных мероприятий;
– публичное признание заслуг работника, поздравления со значимыми датами и т. п.;
– создание корпоративной культуры и др.
При определении ключевых инструментов мотивации вахтового персонала мы использовали опрос, как метод социологического исследования. Опрос проводился среди персонала с вахтовым методом работы одного из крупных предприятий газотранспортной отрасли. Результаты опроса позволили выделить три основных инструмента, позволяющих мотивировать работников к трудовой деятельности, а именно: создание комфортных условий труда (57 % опрошенных), обучение сотрудников за счет компании, в том числе предоставление возможности постоянного повышения квалификации (33 % опрошенных) и организация конкурсов и фестивалей профессионального мастерства, рационализаторских предложений (23 % опрошенных). Эти данные еще раз подтверждают наше предположение, сделанное в начале работы, о том, что для работников данной категории крайне важно то, в каких условиях они работают, то, что им предоставляется возможность пройти обучение и/или повысить свою квалификацию, что приведет к карьерному росту, и то, что у работников есть возможность поделиться накопленным опытом, умениями и знаниями, а также продемонстрировать свое мастерство и получить заслуженную награду и признание коллектива в рамках участия в фестивале профессионального мастерства и т. п. Отметим также, что те инструменты нематериальной мотивации, которые по результатам проведенного опроса набрали меньший процент, так или иначе связаны с выделенными ключевыми инструментами. Например, участие и победа в конкурсах профессионального мастерства или в научно-практической конференции приводит к публичному признанию заслуг работника (церемония награждения победителей конкурса, вручение наград); организация питания работников является неотъемлемым фактором такого инструмента как создание благоприятных условий труда и отдыха и т. п. Все это позволяет нам сделать вывод о необходимости комплексного подхода к внедрению и использованию инструментов нематериальной мотивации в системе управления персоналом предприятия.
Несомненно, что создание и внедрение в системе управления персоналом инструментов нематериальной мотивации — это лишь начало большого и сложного пути к достижению основных целей деятельности предприятия. Важно постоянно отслеживать эффективность их работы, для чего необходимо наладить систему обратной связи с сотрудниками. С этой целью ежегодно проводится опрос работников на выявление наиболее значимых аспектов кадровой политики компании, предложений по ее улучшению.
В заключение отметим, что мотивация — это главный фактор, который определяет отношения между работодателем и работником, ключевой инструмент управления персоналом. В современных экономических условиях не каждое предприятие способно сделать ставку на материальный аспект привлечения своих сотрудников [2]. На наш взгляд, активное использование инструментов нематериальной мотивации позволяет компании быстро адаптироваться к новым условиям, в том числе в жесткой конкуренции за кадры, а также значительно снизить HR-затраты.
Литература:
- Борисова, Н. М., Кукарцев, А. В. Теории мотивации Д. Макгрегора и применение в российской практике / Н. М. Борисова, Кукарцев А. В. — Текст: электронный // elibrary.ru: [сайт]. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=22601858 (дата обращения: 15.09.2020).
- Чиркина, Т. Молодые сотрудники: способы нематериального мотивирования / Т. Чиркина. — Текст: электронный // Pro-personal.ru: [сайт]. — URL: https://www.pro-personal.ru/article/1083918-qqe-m12-molodye-sotrudniki-sposobynematerialnogo-motivirovaniya (дата обращения: 15.09.2020).
